波大投資集團(tuán)人力資源診斷報(bào)告-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 和考核制度擬定的不夠嚴(yán)謹(jǐn),你覺得公司對(duì)你有考核嗎？,考核指標(biāo)應(yīng)遵循SMART原則 S 具體：具體的業(yè)績(jī)和成果 M 可衡量：質(zhì)量/數(shù)量/時(shí)間/費(fèi)用 A 認(rèn)可：上下相互認(rèn)可 R 可行：有挑戰(zhàn)性，但可行 T 相關(guān)：與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密相關(guān),問(wèn)題現(xiàn)狀： 集團(tuán)目前的管理制度不夠全面完善，只是公司高層根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)制定的。”,考核周期太長(zhǎng)，激勵(lì)和約束缺乏時(shí)效性,一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵(lì),問(wèn)題現(xiàn)狀： 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周期為一年，一方面無(wú)法準(zhǔn)確地評(píng)估個(gè)人業(yè)績(jī)，另一方面不能很好的激勵(lì)員工努力,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,考核結(jié)果模糊，沒(méi)有反饋和溝通……,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,組織調(diào)整：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題，有針對(duì)性加以調(diào)整,流程優(yōu)化：對(duì)不合理的工作流程進(jìn)行改進(jìn),工作的有效性：保證員工能力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致,員工職業(yè)發(fā)展：讓員工認(rèn)識(shí)自身的不足，明確今后努力方向,考核結(jié)果的多方面運(yùn)用,業(yè)績(jī)管理的基本流程,設(shè)定考核指標(biāo) 制定績(jī)效計(jì)劃,監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況,進(jìn)行業(yè)績(jī) 評(píng)價(jià),業(yè)績(jī)報(bào)償 評(píng)估結(jié)果應(yīng)用,問(wèn)題現(xiàn)狀： 對(duì)員工的考核基本上是直接上級(jí)主觀判斷的結(jié)果，最終結(jié)果應(yīng)用于員工的年末獎(jiǎng)金發(fā)放,考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用是業(yè)績(jī)管理循環(huán)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)的缺失，不利于業(yè)績(jī)的改進(jìn)和指導(dǎo)下一階段計(jì)劃的制定 導(dǎo)致無(wú)法調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、不能針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)展開培訓(xùn)、感覺不公，容易黑箱操作,人事決策：為員工淘汰、加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)等提供依據(jù),培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)：有針對(duì)性對(duì)員工不足開展培訓(xùn),……考核結(jié)果無(wú)應(yīng)用，使績(jī)效管理流于形式,目前公司考核結(jié)果只與年末獎(jiǎng)金掛鉤，沒(méi)有和教育培訓(xùn)、升遷等掛鉤。如果解決了激勵(lì)（考核與薪酬）問(wèn)題，最終的發(fā)放方式并不是關(guān)鍵問(wèn)題,公開？,保密？,不同發(fā)放方式后果的主要觀點(diǎn)訪談,導(dǎo) 讀,進(jìn)行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要 人力資源管理診斷 人力資源規(guī)劃、招聘和使用 業(yè)績(jī)考核 薪酬管理 人力資源管理問(wèn)題總結(jié)和建議,目前永大集團(tuán)人力資源管理工作還處在一個(gè)比較初級(jí)的階段,公司現(xiàn)狀,招聘與選拔,培訓(xùn)與發(fā)展,配置和使用,工作分析,考核與激勵(lì),缺乏,培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展等工作基本上沒(méi)有開展，招聘與選拔不規(guī)范、薪酬考核工作應(yīng)有極大改進(jìn),核心層功能,職 能 層 功 能,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,缺乏,戰(zhàn)略層,人事檔案,保險(xiǎn)管理,勞動(dòng)合同,調(diào)配,輔助層 功 能,是辦公室目前的主要工作，能夠保證人事管理工作正常開展,,傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲(chǔ)）,事務(wù),人力資源戰(zhàn)略管理,以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)管理,為其他部門服務(wù),知識(shí)管理,知識(shí)遞送,知識(shí)與戰(zhàn)略,分析,傳統(tǒng)人事管理,現(xiàn)代人力資源管理,管理內(nèi)容,管理方式,管理理念,工作涉及人力規(guī)劃、招聘、考核、薪酬、開發(fā)等全過(guò)程 人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，是全員參與的人力資源管理 人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具,勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保險(xiǎn)、考勤等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作 人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層管理人員與直線人員的人事管理職責(zé) 人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本,沒(méi)有注重引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展，將公司作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),作“跳槽”的能量積蓄。,薪酬管理,薪酬方案的建議，參與崗位評(píng)價(jià) ，下級(jí)人員的獎(jiǎng)金分配,設(shè)計(jì)薪酬方案，根據(jù)考核結(jié)果計(jì) 算浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金,職業(yè)生涯,作為指導(dǎo)人與員工討論并引導(dǎo)員 工發(fā)展方向,組織制定職業(yè)生涯管理方案,工作分析,組織部門各崗位人員參與崗位分 析工作,工作分析的指導(dǎo)培訓(xùn)，組織工作 分析工作，撰寫職務(wù)說(shuō)明書,人力資源部應(yīng)該具備的職責(zé),開展人力資源的基礎(chǔ)性工作－工作分析，進(jìn)一步明確界定各崗位的職責(zé)以及相互間的溝通流程,職務(wù)名稱 直接上級(jí)職位 所屬部門 工資等級(jí) 工資水平 所轄人員 定員人數(shù) 工作性質(zhì),基本資料：,工作概要 工作活動(dòng)內(nèi)容 工作職責(zé) 工作結(jié)果 工作關(guān)系,工作描述：,最低學(xué)歷 工作的年限和經(jīng)驗(yàn) 一般能力,任職資格說(shuō)明：,工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 職業(yè)病 工作時(shí)間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度,工作環(huán)境：,工作分析內(nèi)容,工作分析有什么用 為招聘工作提供依據(jù) 為業(yè)績(jī)考核和薪酬管理奠定基礎(chǔ) 科學(xué)評(píng)估員工績(jī)效，有效激勵(lì)員工 通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備分析，使物盡其用 為優(yōu)化工作流程提供基礎(chǔ)，提高工作效率 保證集團(tuán)內(nèi)部信息溝通順暢,何謂工作分析 工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。24.10.2323:59:0623:59Oct2423Oct24 得道多助失道寡助，掌控人心方位上。2024年10月23日星期三下午11時(shí)59分6秒23:59:0624.10.23 做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來(lái)。24.10.2324.10.2323:5923:59:0623:59:06Oct24 人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長(zhǎng)串
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