波大投資集團人力資源診斷報告(文件)
【正文】 3 每天都是美好的一天，新的一天開啟。24.10.232024年10月23日星期三11時59分6秒24.10.23,謝謝大家！,。事件和決定，這些機緣、事件和決定在它們實現(xiàn)的當時是取決于我們的意志的。2024年10月下午11時59分24.10.2323:59October 23, 2024 時間是人類發(fā)展的空間。23:59:0623:59:0623:59Wednesday, October 23, 2024 安全在于心細，事故出在麻痹。它是整個人力資源管理的基礎(chǔ),在進行人力資源合理規(guī)劃的基礎(chǔ)上，改善集團招聘管理辦法,應聘人,用人部門,公司領(lǐng)導層,提出用人申請和要求,審批,外部招聘廣告,應聘人員報名,初步篩選,人選確定,組織體檢、培訓,參加培訓,試用,人力資源部,總量協(xié)調(diào),組織面試,參與面試,匯總,采用多種形式的激勵，充分調(diào)動員工的積極性，留住優(yōu)秀員工,參與管理,決策權(quán),承擔更大的責任,升遷、涉外機會,基本工資,獎金,津貼,福利,排憂解難,保險,宿舍,休假,直接,間接,內(nèi)在 激勵,外在 激勵,激勵,給員工以更高的成就感和責任感，滿足自我發(fā)展的需要 令員工隨時感到受關(guān)注和尊重,肯定工作業(yè)績和工作能力的直接和長期表現(xiàn)，只有那些業(yè)績優(yōu)秀、能力持續(xù)提升的員工才有機會在公司獲得成功,給員工以歸屬感 體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)心,有目的地對現(xiàn)有員工進行培訓，提高現(xiàn)有人員的素質(zhì),擬定培訓計劃,確定培訓需求,確定培訓評估指標、周期,確定培訓目標,組織分析：公司的發(fā)展目標是什么？,工作分析：各部門的業(yè)務目標是什么？,個人分析：員工的素質(zhì)怎么樣？,傳授知識？培養(yǎng)技能？塑造態(tài)度？,實施培訓,培訓評估,培訓計劃的調(diào)整,培訓內(nèi)容,培訓周期,培訓方法,培訓教師,根據(jù)未來戰(zhàn)略發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)設計，建立健全適用于目前永大的考核管理制度，激發(fā)員工的工作積極性,考核周期維度,考核主客體,考核流程,設定指標,崗位說明書,工作分析,考核反饋和應用: 獎金、罰款、培訓、職位升降、休假……,界定崗位相對價值和工作內(nèi)容,界定崗位相對價值和工作內(nèi)容,確定戰(zhàn)略，分解目標：確定集團發(fā)展方向，據(jù)此設定組織結(jié)構(gòu)，進行目標層層分解,具體的考核程序,界定崗位相對價值和工作內(nèi)容,界定崗位相對價值和工作內(nèi)容,界定崗位相對價值和工作內(nèi)容,明確薪酬設計的原則、關(guān)鍵趨動因素，采取與企業(yè)發(fā)展階段特點相匹配的薪酬策略,從整體上強化薪酬的激勵作用 強調(diào)崗位價值、技能和業(yè)績，而非平均主義 與市場接軌 簡明統(tǒng)一,薪酬設計的原則：,崗位價值和技能決定固定薪酬 技能和個人表現(xiàn)決定固定薪酬的變動 團隊和個人業(yè)績決定變動薪酬的高低,關(guān)鍵驅(qū)動因素：,企業(yè)生命周期,4,3,2,1,重要性和緊迫性分析：建立人力資源專門管理機構(gòu)、進行績效考核是最重要和最緊迫的問題,D,C,B,A,建立人力資 源管理部門,業(yè)績考核,晉升和淘汰,薪酬管理,人力資 源規(guī)劃,崗位分析,招聘和甄選,培訓,職業(yè)生 涯規(guī)劃,最緊迫,最重要,最不重要,最不緊迫,每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。,有個人的發(fā)展目標,希望并相信未來會隨公司的發(fā)展自己也有所發(fā)展?？己说呐涮讬C制沒有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進一步調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性 考核結(jié)果無反饋，導致無法調(diào)整個人目標、不能針對個人特點展開培訓 考核只是憑主觀判斷，可能存在較大偏差,考核對收入幾乎沒有影響，誰會在乎考核結(jié)果,干同樣的活，我覺得對我的年末獎金發(fā)的少了，不公平,我到底干的怎么樣，比別人好還是差，自己也說不清,你認為你的工作收入與你的工作業(yè)績關(guān)聯(lián)如何？,資料來源：員工訪談，調(diào)查問卷,基礎(chǔ),指標,監(jiān)控,考核,應用,導 讀,進行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要 人力資源管理診斷 人力資源規(guī)劃、招聘和使用 業(yè)績考核 薪酬管理 人力資源管理問題總結(jié)和建議,目前集團的薪酬設計沒有解決好內(nèi)部公平問題,問卷：你對目前的收入滿意嗎？,薪酬設計的目的是解決三個公平：內(nèi)部公平、外部公平，自我公平 自我不公平：導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 內(nèi)部不公平：造成員工不滿意程度增加，橫向協(xié)調(diào)意愿減弱，協(xié)調(diào)難度比較大 外部不公平：容易造成人才流失，且影響人才引進,問卷顯示：集團員工目前對薪酬不公平主要在于內(nèi)部不公平上，達到44.6%,薪酬不能與業(yè)績緊密掛鉤，影響了員工工作積極性,問卷：你認為你的工作收入與你的工作業(yè)績關(guān)聯(lián)如何？,存在問題： 目前公司每月工資的多少由上級來定，年末的獎金依據(jù)上級的建議來發(fā)放。目前管理制度中還沒有具體的考核制度，所以考核工作缺乏依據(jù),導致結(jié)果： 考核制度是考核工作的依據(jù)，失去了考核制度的考核工作必然是無的放矢，缺乏客觀性 沒有具體可衡量的指標的引導，各崗位上的員工在工作中缺乏目標，沒有方向性，打擊有責任心的員工的積極性,問卷中有74%的員工認為公司目前基本沒有考核或者考核不全面 訪談中很多員工反映：公司沒有對自己有具體的考核指標要求；同時公司對個人沒有制定工作目標，所以員工每天的工作都是按照上級臨時的安排進行的。,由于淘汰機制的缺失，使目前有些不
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