【正文】 /2023PAGE 1 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 北大縱橫省信托投資公司 人力資源管理診斷報(bào)告 (第一階段 ) 北大縱橫管理咨詢公司 二零零二年一月 ? 16/1/2023PAGE 2 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 導(dǎo)讀 綜述 員工的吸引 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) ? 16/1/2023PAGE 3 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源 物質(zhì)資源 資本資源 人力資源 企業(yè)的發(fā)展 能動(dòng)性：通過調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)性發(fā)揮作用 人力資源的特殊性 你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會(huì)東山再起。這是對(duì)分工不明、權(quán)責(zé)不清的典型反映 資料來源：調(diào)查問卷 匹配%非常匹配%很不匹配%不匹配%? 16/1/2023PAGE 18 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 并使預(yù)測(cè)人才需求準(zhǔn)確性的難度加大 明晰人員需求預(yù)測(cè) 人員數(shù)量 人員類型 具備技能 綜合素質(zhì) 根據(jù)崗位職責(zé)和一般人員可完成的職責(zé)可以預(yù)估人員數(shù)量，否則未來某個(gè)時(shí)點(diǎn)公司所需人員絕對(duì)數(shù)無法準(zhǔn)確計(jì)算 不同類型的人員其行為方式具有很大的差異性，需要預(yù)先明晰。 市場(chǎng)配置模式 在自由的市場(chǎng)條件下，人力資源的配置是通過市場(chǎng)途徑來實(shí)現(xiàn)的。隨著信證分家、國(guó)家對(duì)信托行業(yè)的治理整頓、 171。同時(shí)因地域問題，在省內(nèi)工作對(duì)外地研究生吸引力不大 資料來源：調(diào)查問卷 ? 16/1/2023PAGE 29 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 崗位描述和任職資格要求的短缺，導(dǎo)致信托招聘選拔工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和用人依據(jù) 招聘誰？ 資料來源：調(diào)查問卷 %%%%%%%0% 10% 20% 30% 40%其他 取決于個(gè)人的關(guān)系背景按職務(wù)高低由下向上自動(dòng)填充憑借能力競(jìng)聘上崗取決于自己上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力推薦取決于個(gè)人與該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定問：您認(rèn)為目前信托內(nèi)部招聘主要采用哪種方式？ 崗位分析 崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，離開了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘選拔工作不可能得到有效的開展 ? 16/1/2023PAGE 30 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 人事部職責(zé) 用人單位職責(zé) 人力資源規(guī)劃 人員需求預(yù)測(cè) 制定崗位說明書 人員招聘廣告 應(yīng)聘申請(qǐng)書審核與篩選 書面通知初試 初試 對(duì)初試合格者進(jìn)行必要的筆試 確定合格者 通知面試 提出需人申請(qǐng) 擬定對(duì)人的要求包括：工作本身對(duì)承擔(dān)工作的人的知識(shí)或技能（教育水平、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等）要求，個(gè)人特性（才能、生理特征、人格品行、興趣等）要求 相互配合協(xié)調(diào)互動(dòng) 人事部與用人單位溝通的不足使得招聘到位人員與實(shí)際需要存有差距 人事部 總經(jīng)理 檔案室 人員需求 資料初審 審查 面試 筆試 人才儲(chǔ)備庫(kù) 合格？ 合格？ 合格？ 合格？ 是 是 是 否 否 否 是 否 外部人員招聘流程 ? 人事部招人不注重綜合素質(zhì)，導(dǎo)致一些到崗人員適應(yīng)環(huán)境能力差 ? 業(yè)務(wù)部門缺乏對(duì)招聘人選的發(fā)言權(quán)、否決權(quán) ? 訪談發(fā)現(xiàn)：業(yè)務(wù)部門曾提出用人報(bào)告，但來什么人不由業(yè)務(wù)部門決定，人事部與業(yè)務(wù)部門沒有溝通，制度比較死 錄用 ? 16/1/2023PAGE 31 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 各類問題從不同角度影響、干擾著招聘 —— 這一十分重要的人力資源管理職能在信托的充分發(fā)揮 原則 招聘需求來源 “公開”、“公平”、“公正” “平等”、“高效”、“擇優(yōu)” ? 現(xiàn)有職位的空缺 ? 業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 ? 組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的需要 ? 調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍 ? 為確保發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備 ? 突發(fā)的人員需求 目的 按組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，各遂其愿、人盡其才 公司高管正頂著極大的壓力盡力排除外部的干擾 戰(zhàn)略性工作的投入不足導(dǎo)致招聘目的不清晰 從未實(shí)施 缺乏 經(jīng)常面臨 效果 ? 16/1/2023PAGE 32 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 考核 員工的吸引 薪酬 ? 16/1/2023PAGE 33 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 考核的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工努力 感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對(duì)任務(wù)的 認(rèn)識(shí) 工作績(jī)效 外在獎(jiǎng)賞 內(nèi)在獎(jiǎng)賞 獎(jiǎng)賞的 效值 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 使績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 滿意感 感覺到的公平獎(jiǎng)賞 ? 16/1/2023PAGE 34 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 考核結(jié)果是人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基本資料來源 提高員工工作有效性：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 人事決策：為員工加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)：有利于針對(duì)員工的不足開展針對(duì)性培訓(xùn) 組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 考核 考核工作是人力資源管理鏈條中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實(shí)性和有效性。職責(zé)：擬定各部門目標(biāo)，并代表公司與各部門研討 考核對(duì)象 考核內(nèi)容 考核方式 考核結(jié)果運(yùn)用 公司年初下達(dá)的工作目標(biāo)和管理目標(biāo) 業(yè)務(wù)部門 職能部門 ? 公司年初下達(dá)的利潤(rùn)指標(biāo)及費(fèi)用控制的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)；工作指標(biāo)；管理指標(biāo) 按目標(biāo)責(zé)任制逐項(xiàng)考核記分 以考核結(jié)果為依據(jù)，制定年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法；考核結(jié)果用于年度考核，占年度考核權(quán)重 40% 目標(biāo)考核辦對(duì)各部門進(jìn)行一級(jí)考核，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門員工進(jìn)行二級(jí)考核 目標(biāo)考核辦 ? 16/1/2023PAGE 37 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 戰(zhàn)略目標(biāo)的不明晰，造成信托考核目標(biāo)無的放矢 一般%不知道% 了解%了解%一般%不知道%? 發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉 ? 一個(gè)有效的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是建立在整個(gè)組織，特別是建立在高層管理者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)堅(jiān)定決心的基礎(chǔ)上。另外，后勤上還應(yīng)有人來監(jiān)管，還有人事部門管別人，誰管他們呢？ 問卷調(diào)查： %的被調(diào)查員工反映公司考核缺乏過程跟蹤、調(diào)整，只注重結(jié)果 %%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%考核結(jié)果未與薪酬、晉升、獎(jiǎng)懲掛鉤，造成工作干好、干壞一個(gè)樣考核結(jié)果缺乏人事管理辦法（人事權(quán)）的支持，造成管理者不敢打低分，怕得罪人缺乏過程跟蹤、調(diào)整，只注重結(jié)果員工對(duì)公司考核現(xiàn)狀的一些看法： 資料來源：調(diào)查問卷 ? 16/1/2023PAGE 45 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 考核指標(biāo)制定的不合理性使得一些部門的完成結(jié)果常常出現(xiàn)很大的偏差 2023年目標(biāo)兌現(xiàn)獎(jiǎng)一覽表 部門 目標(biāo)責(zé)任制得分 得分 應(yīng)兌現(xiàn)數(shù)（元） 實(shí)際兌現(xiàn)數(shù)（元） 證券總部 100 營(yíng)業(yè)部 100 339246 信托總部 100 308949 資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部 100 607573 329874 辦公室 100 428469 人事部 100 204609 審計(jì)監(jiān)察部 100 233510 43643 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 100 192573 資金部 100 554405 103618 指標(biāo)的制定需要具備一定的挑戰(zhàn)性，在各部門都以超過原定目標(biāo)兩倍多的結(jié)果完成任務(wù)情況下，考核的激勵(lì)性能發(fā)揮多少？ 折扣系數(shù)： 在工資總額限制，以及各部門同時(shí)大幅度超額完成目標(biāo)的前提下，各部門應(yīng)兌現(xiàn)數(shù)整體打折最終得出實(shí)際兌現(xiàn)數(shù) ? 16/1/2023PAGE 46 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 對(duì)此類考核結(jié)果不能很好兌現(xiàn)的處理方式又造成考核激勵(lì)效用極端弱化 2023年公司為了加速回收往年貸款，與某部門簽定的目標(biāo)責(zé)任為完成 130萬得 60分，超過部分按 18%提成（超過部分不再記分）。但實(shí)際上，效益工資已按 100%系數(shù)發(fā)放 作為薪酬重要組成部分的獎(jiǎng)金由人事部核定發(fā)放至各部門，然后各部門進(jìn)行再發(fā)放，部分部門仍把系數(shù)作為發(fā)放依據(jù)，造成獎(jiǎng)金按系數(shù)（行政級(jí)別）發(fā)放的怪現(xiàn)象 員工的工作業(yè)績(jī)和努力程度在薪酬中沒有充分體現(xiàn) %%% %0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50% 工資與個(gè)人行政級(jí)別直接掛鉤，導(dǎo)致同崗不同酬現(xiàn)象存在公司薪資縱向差距小職能部門的薪資獎(jiǎng)勵(lì)與其工作結(jié)果缺乏聯(lián)系，導(dǎo)致職能部門服務(wù)意識(shí)薄弱大鍋飯，平均主義問：您是否同意下面有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 ？ 資料來源：調(diào)查問卷 ? 16/1/2023PAGE 52 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 缺乏與業(yè)績(jī)考核真正掛鉤的薪酬，令信托目前薪酬不能公正地體現(xiàn)員工價(jià)值 全年獎(jiǎng)金額 =目標(biāo)責(zé)任制考核得分 105系數(shù) ＋ 效益工資 ＋ 基本工資 ? 公司雖在采用考核管理辦法，但從考核指標(biāo)制定到考核結(jié)果的兌現(xiàn)都遵循的是“平均主義”、“不傷和氣”的原則，導(dǎo)致考核激勵(lì)效用無法發(fā)揮 ? 在此基礎(chǔ)上的考核體系盡管與薪資掛鉤，但彼此掛鉤的實(shí)際效用已蕩然無存 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%薪資與考核未真正聯(lián)系起來職能部門享受平均獎(jiǎng)勵(lì)，一些業(yè)務(wù)部門收入常常低于職能部門，影響業(yè)務(wù)部門工作積極性職能部門的薪資獎(jiǎng)勵(lì)與其工作結(jié)果缺乏聯(lián)系，導(dǎo)致職能部門服務(wù)意識(shí)薄弱大鍋飯，平均主義問：您是否同意下面有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 ？ 資料來源：調(diào)查問卷 ? 16/1/2023PAGE 53 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 員工薪酬與公司整體效益掛鉤太低，造成各部門只為自己利益著想，合作性差，缺少團(tuán)隊(duì)精神 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70% 現(xiàn)行目標(biāo)考核辦法的驅(qū)使，造成各部門為各自利益固守一方，絕少?gòu)恼w出發(fā)解決問題各部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)的差異造成各自關(guān)注點(diǎn)的不同，故時(shí)有發(fā)生忽視彼此協(xié)作的現(xiàn)象收入高低的長(zhǎng)期性差異，造成一些部門人員心理不平衡，時(shí)而會(huì)反映到工作中各部門任務(wù)繁重，顧不過來公司員工普遍憂患意識(shí)不強(qiáng)，認(rèn)為彼此間少一次協(xié)作并不會(huì)給公司帶來什么影響問：您認(rèn)為公司部門間協(xié)作支持不佳的主要原因是什么？ 訪談中發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)在大家關(guān)心的是自己能得到什么利益，光考慮自己拿多少，認(rèn)為公司利益、公司利潤(rùn)是老總的事兒，跟自己沒關(guān)系。這同時(shí)成為一部分員工流失的直接原因 ? 只有到了管理崗位才能改變薪酬及待遇， 影響著業(yè)務(wù)人員專注于研究，發(fā)展公司業(yè)務(wù)，增強(qiáng)公司運(yùn)作、研發(fā)實(shí)力 ? 懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走上管理崗位 管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求 財(cái)務(wù)人員 資料來源：調(diào)查問卷 ? 16/1/2023PAGE 71 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 并成為目前各部室主任 /副主任（經(jīng)理 /副經(jīng)理 /監(jiān)理）管理職能錯(cuò)位，甚至人浮于事現(xiàn)象的根源 現(xiàn)狀 原因 后果 很多人數(shù)較少的部門 ，全部員工只有 5個(gè)人 ， 卻有 3個(gè)主任 /副主任 （ 經(jīng)理 /副經(jīng)理 /監(jiān)理 ） ， 中高層管理群體過于龐大 業(yè)績(jī)好 、 能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨(dú)立的晉升渠道 ，他們被提拔后只能到管理崗位任職 ? 專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個(gè) “ 高級(jí) ” 的技術(shù)人員 ， 而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用 ? 少了一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)人才 ， 卻多了一個(gè)蹩腳的管理者 ? 在公司業(yè)務(wù)拓展不大的情況下 ， 增加一位管理者有時(shí)又意味著多了一位領(lǐng)導(dǎo)別人干活的員工 ， 少了一位埋頭苦干的員工 ? 16/1/2023PAGE 72 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 除此，公司機(jī)關(guān)作風(fēng)嚴(yán)重，令人才對(duì)未來