波大投資集團(tuán)人力資源診斷報(bào)告-免費(fèi)閱讀
【正文】 24.10.2324.10.2323:5923:59:0623:59:06Oct24 人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長(zhǎng)串機(jī)緣。24.10.2323:59:0623:59Oct2423Oct24 得道多助失道寡助，掌控人心方位上。如果解決了激勵(lì)（考核與薪酬）問題，最終的發(fā)放方式并不是關(guān)鍵問題,公開？,保密？,不同發(fā)放方式后果的主要觀點(diǎn)訪談,導(dǎo) 讀,進(jìn)行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要 人力資源管理診斷 人力資源規(guī)劃、招聘和使用 業(yè)績(jī)考核 薪酬管理 人力資源管理問題總結(jié)和建議,目前永大集團(tuán)人力資源管理工作還處在一個(gè)比較初級(jí)的階段,公司現(xiàn)狀,招聘與選拔,培訓(xùn)與發(fā)展,配置和使用,工作分析,考核與激勵(lì),缺乏,培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展等工作基本上沒有開展，招聘與選拔不規(guī)范、薪酬考核工作應(yīng)有極大改進(jìn),核心層功能,職 能 層 功 能,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,缺乏,戰(zhàn)略層,人事檔案,保險(xiǎn)管理,勞動(dòng)合同,調(diào)配,輔助層 功 能,是辦公室目前的主要工作，能夠保證人事管理工作正常開展,,傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲(chǔ)）,事務(wù),人力資源戰(zhàn)略管理,以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)管理,為其他部門服務(wù),知識(shí)管理,知識(shí)遞送,知識(shí)與戰(zhàn)略,分析,傳統(tǒng)人事管理,現(xiàn)代人力資源管理,管理內(nèi)容,管理方式,管理理念,工作涉及人力規(guī)劃、招聘、考核、薪酬、開發(fā)等全過程 人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，是全員參與的人力資源管理 人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具,勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保險(xiǎn)、考勤等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作 人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層管理人員與直線人員的人事管理職責(zé) 人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本,沒有注重引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展，將公司作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),作“跳槽”的能量積蓄。,沒有科學(xué)的工作分析和崗位描述，部門權(quán)責(zé)不相匹配，給考核工作帶來困難,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,科學(xué)的工作分析,清晰的崗位描述,規(guī)范的管理流程,工作內(nèi)容認(rèn)識(shí)不清,工作重點(diǎn)分析不清,工作責(zé)任分拆不清,工作成果界定不清,工作標(biāo)準(zhǔn)說明不清,部門職責(zé)不清 個(gè)人任務(wù)不明,同時(shí)考評(píng)指標(biāo)值設(shè)定缺乏科學(xué)依據(jù)和考核制度擬定的不夠嚴(yán)謹(jǐn),你覺得公司對(duì)你有考核嗎？,考核指標(biāo)應(yīng)遵循SMART原則 S 具體：具體的業(yè)績(jī)和成果 M 可衡量：質(zhì)量/數(shù)量/時(shí)間/費(fèi)用 A 認(rèn)可：上下相互認(rèn)可 R 可行：有挑戰(zhàn)性，但可行 T 相關(guān)：與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密相關(guān),問題現(xiàn)狀： 集團(tuán)目前的管理制度不夠全面完善，只是公司高層根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)制定的。 （北京天鴻集團(tuán)是全國(guó)大型房地產(chǎn)開發(fā)骨干企業(yè), 在全國(guó)首屆房地產(chǎn)開發(fā)綜合效益百?gòu)?qiáng)企業(yè)評(píng)比中位居第三名,在北京經(jīng)濟(jì)百?gòu)?qiáng)評(píng)比中,名列開發(fā)企業(yè)第一名。）天鴻人才觀：企業(yè)的發(fā)展需要有合理的人才結(jié)構(gòu)。目前管理制度中還沒有具體的考核制度，所以考核工作缺乏依據(jù),導(dǎo)致結(jié)果： 考核制度是考核工作的依據(jù)，失去了考核制度的考核工作必然是無的放矢，缺乏客觀性 沒有具體可衡量的指標(biāo)的引導(dǎo)，各崗位上的員工在工作中缺乏目標(biāo)，沒有方向性，打擊有責(zé)任心的員工的積極性,問卷中有74%的員工認(rèn)為公司目前基本沒有考核或者考核不全面 訪談中很多員工反映：公司沒有對(duì)自己有具體的考核指標(biāo)要求；同時(shí)公司對(duì)個(gè)人沒有制定工作目標(biāo)，所以員工每天的工作都是按照上級(jí)臨時(shí)的安排進(jìn)行的。,有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信未來會(huì)隨公司的發(fā)展自己也有所發(fā)展。23:59:0623:59:0623:59Wednesday, October 23, 2024 安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。下午11時(shí)59分6秒下午11時(shí)59分23:59:0624.10.23 每天都是美好的一天，新的一天開啟。23:59:0623:59:0623:5910/23/2024 11:59:06 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。 “一刀切”收入結(jié)構(gòu)也沒有反映不同崗位具體工作的特點(diǎn)和責(zé)任的大小，無法最有效地激勵(lì)不同崗位和級(jí)別的員工,缺乏針對(duì)不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)的個(gè)性化薪酬設(shè)計(jì),問題現(xiàn)狀： 公司的薪酬沒有針對(duì)崗位性質(zhì)的不同、所需能力和技術(shù)的不同而有所區(qū)別，行政管理類和業(yè)務(wù)、技術(shù)、工勤、營(yíng)銷類職務(wù)薪酬基本沒有差距，都是2000元封頂 月工資由上級(jí)決定，獎(jiǎng)金由上級(jí)年末評(píng)判上報(bào)，集團(tuán)統(tǒng)一發(fā)放，具體發(fā)放數(shù)額沒有相應(yīng)的薪酬制度作為依據(jù),不同的崗位由于工作內(nèi)容多少，工作環(huán)境，工作復(fù)雜性等因素不同，不同工作用同一套薪酬體系帶來內(nèi)部的不公平 訪談中很多員工認(rèn)為目前公司有“大鍋飯”現(xiàn)象出現(xiàn)，公司內(nèi)部不同崗位應(yīng)該有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)部不公平感的產(chǎn)生，容易造成工作拖拉，效率降低，而且，橫向協(xié)調(diào)難度加大,年末獎(jiǎng)金受到所有員工的普遍關(guān)注，但是對(duì)于獎(jiǎng)金的發(fā)放方式從上到下各執(zhí)一詞,獎(jiǎng)金如何發(fā)放,訪談一：?jiǎn)T工之間互相攀比，同級(jí)員工可能認(rèn)為自己的收入與所得和別人比較，覺得不公平 訪談二：在不同層級(jí)比較時(shí)可能會(huì)認(rèn)為工資差距不合理,訪談三：?jiǎn)T工之間會(huì)互相猜忌，無論是覺得
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