某醫(yī)院人力資源診斷報告(1)-預(yù)覽頁
【正文】 僅僅決定了組織現(xiàn)在的運(yùn)行效率與效果，而且決定了組織未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能否實現(xiàn)。?高層擔(dān)心員工學(xué)習(xí)意識不強(qiáng)，員工認(rèn)為高層對培訓(xùn)不重視，培訓(xùn)溝通不夠。建議解決思路 建立目標(biāo)績效管理系統(tǒng)16人力資源管理價值鏈 薪酬管理系統(tǒng)（ 1） 年 份 19981999 19992023 20232023 20232023人均收入增長率 % % % %YY八院近五年人均收入增長率不盡合理，沒有根據(jù)市場薪資增長確定自己薪資增長（市場經(jīng)驗值為 8%10%）17人力資源管理價值鏈 薪酬管理系統(tǒng)（ 2） YY八院人均收入在 YY地區(qū)尚處于較高水平，但從以往幾年的人才流動范圍發(fā)展趨勢來看，可能不僅僅局限于 YY，人才市場化的格局有可能使八院在全國范圍內(nèi)競爭醫(yī)療技術(shù)人才和管理人才。因此，進(jìn)行人力資源管理診斷，必須分析組織的人才梯隊狀況 簡 述人才梯隊狀況分析人力資源管理價值鏈分析人力資源管理系統(tǒng)改善整體解決思路目錄20人力資源管理系統(tǒng)改善整體解決思路 職務(wù)分析與崗位評估 績效管理 系統(tǒng)建設(shè) 薪酬管理 系統(tǒng)設(shè)計 招聘管理 系統(tǒng)設(shè)計 培訓(xùn)發(fā)展 系統(tǒng)建設(shè) 選擇標(biāo)準(zhǔn)職位， 對其進(jìn)行分析，界定出職位的 職責(zé)與任職資 格，形成職務(wù)說明書。以明晰培訓(xùn)的目標(biāo)、提升培訓(xùn)實際效果。根據(jù)國家、行業(yè)、地方的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合人力資源策略，規(guī)范YY八院的福利體系。 22人力資源管理系統(tǒng)改善 職位評估（ 1） 督導(dǎo)職責(zé)知識經(jīng)驗決策責(zé)任失誤后果工作范圍督導(dǎo)人數(shù)內(nèi)部聯(lián)系外部聯(lián)系基于崗位職責(zé)評估；因素權(quán)重已經(jīng)確定；每個因素權(quán)重都不同； XX根據(jù)因素評分法建立薪酬數(shù)據(jù)庫；特別適合于國內(nèi)中小型企業(yè)；運(yùn)用電腦軟件完成量化評估 。 醫(yī)院（院長）績效副院長績效 副院長績效 副院長績效科室績效 科室績效 科室績效員工績效 員工績效 員工績效員工和上級共同承擔(dān)責(zé)任25人力資源管理系統(tǒng)改善 績效管理系統(tǒng)（ 2） 績效管理流程制定績效目標(biāo)與計劃日常指導(dǎo)與反饋績效考核與個人回報遵循 SMART原則，分解醫(yī)院的 KPI指標(biāo)，形成 YY八院的績效指標(biāo)鏈，并指導(dǎo)上級與下級簽定 《 個人績效合約 》 ，編制績效管理計劃。進(jìn)行薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計，要在充分考慮醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略及財務(wù)承受能力，充分貫徹內(nèi)部的公平性及外部市場的競爭性，以達(dá)到吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。 福利體系對比與設(shè)計對 YY八院的現(xiàn)行福利體系與市場福利進(jìn)行詳細(xì)對比，并結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，針對核心團(tuán)隊設(shè)計補(bǔ)充福利計劃。32謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAIT
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1