某醫(yī)院人力資源診斷報(bào)告(1)(存儲版)
【正文】 統(tǒng)（ 2）薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)流程明晰薪酬競爭策略進(jìn)行數(shù)據(jù)分析依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，明晰薪酬的定位及定位的目標(biāo)、薪酬政策，為薪酬的設(shè)計(jì)及實(shí)施提供方向。 規(guī)范招聘管理的流程與制度；整合招聘渠道；建立招聘測評系統(tǒng)。 26人力資源管理系統(tǒng)改善 績效管理系統(tǒng)（ 3）績效管理目標(biāo)分解過程示例醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略病人、內(nèi)部運(yùn)作服務(wù)、質(zhì)量醫(yī)院績效目標(biāo)財(cái)務(wù)類、市場類、運(yùn)營類、組織發(fā)展類科室績效目標(biāo)財(cái)務(wù)類、市場類、運(yùn)營類、組織發(fā)展類科室績效目標(biāo)財(cái)務(wù)類、市場類、運(yùn)營類、組織發(fā)展類科室績效目標(biāo)財(cái)務(wù)類、市場類、運(yùn)營類、組織發(fā)展類職工績效目標(biāo)財(cái)務(wù)類、市場類、運(yùn)營類、組織發(fā)展類職工績效目標(biāo)財(cái)務(wù)類、市場類、運(yùn)營類、組織發(fā)展類職工績效目標(biāo)財(cái)務(wù)類、市場類、運(yùn)營類、組織發(fā)展類27人力資源管理系統(tǒng)改善 績效管理系統(tǒng)（ 4） 醫(yī)院考核 KPI業(yè)務(wù)收入利潤、利潤投資收益率、投資收益率病人滿意度醫(yī)院美譽(yù)度床位周轉(zhuǎn)率流動資金周轉(zhuǎn)率關(guān)鍵后備人才培養(yǎng)率、關(guān)鍵后備人才培養(yǎng)率重點(diǎn)學(xué)術(shù)課題研究成功率KPI指標(biāo)（分解）人力資源費(fèi)用控制、人力資源費(fèi)用控制人力成本收益率、人力成本收益率關(guān)鍵后備人才培養(yǎng)率、關(guān)鍵后備人才培養(yǎng)率GS（工作目標(biāo)）人均培訓(xùn)時(shí)數(shù)；員工流失率；人力資源系統(tǒng)建設(shè)目標(biāo)完成率勞動仲裁次數(shù)部門滿意度人力資源部考核 KPI醫(yī)院部門級考核指標(biāo)分解示例千萬不要隨意挑選28人力資源管理系統(tǒng)改善 薪酬管理系統(tǒng)（ 1）我們認(rèn)為績效管理系統(tǒng)的有效實(shí)施，是建立在合理的薪資架構(gòu)及福利體系之上的。這是我們進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的最基礎(chǔ)的工作，由此我們還可以看出人力資源管理系統(tǒng)的 改善是建在規(guī)范化管理基礎(chǔ)之上的。 規(guī)范八院培訓(xùn)的流程與制度建立培訓(xùn)需求分析與實(shí)施、評估、跟進(jìn)體系；并設(shè)計(jì)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展、績效管理的接口。建議解決思路 建立職務(wù)分析與職位評估系統(tǒng)15人力資源管理價(jià)值鏈 績效管理系統(tǒng)觀察到問題?考核工作還處于 “德、能、勤、績 ”階段；?由于沒有實(shí)行目標(biāo)管理，所以考核指標(biāo)沒有形成互相支持的目標(biāo)鏈；?薪資分配只與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，各科室人員只重視經(jīng)濟(jì)利益，不重視醫(yī)院及個(gè)人發(fā)展，日常工作中存在短期化行為；?人員晉升的考核幾乎是流于形式，考核沒有對人事決策起到應(yīng)有的支持；?考核職能分散，沒有將其職能歸并至人事部門。 9人才梯隊(duì)狀況分析 員工流動 單位：元人員流動 問題分析?YY八院整體員工流失主要集中在本科以上學(xué)歷的人才；?碩士以上學(xué)位者，整體趨勢是流出人數(shù)超過引進(jìn)人數(shù)； ?上述現(xiàn)象表明， YY八院的人力資源管理沒有起到應(yīng)有的作用，無法留住高端的人才；人力資源的管理不能適應(yīng)發(fā)展的需要。根據(jù)相關(guān)的現(xiàn)行人事資料，更全面、深入地分析八院人力資源管理的制度。通過對高、中、基層的深度訪談，了解人力資源的整體現(xiàn)狀，以求發(fā)現(xiàn)一些表象問題并把握本質(zhì)。 ?如果 YY八院能夠全面展開管理 系統(tǒng)的變革，必然能夠促使勞動生產(chǎn)率得到更大程度的提高。建議解決思路
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