【正文】 提供量身定做的人才儲備解決方案。職業(yè)技能提升：結(jié)合企業(yè)實際崗位，開展專業(yè)化、規(guī)范化的職業(yè)技能培訓和專項職業(yè)能力培訓。通過老師的講解和同事之間的交流,學到很多先進經(jīng)驗及經(jīng)營理念,也更加認識到自身存在的差距與不足，現(xiàn)將本次學習體會總結(jié)如下：一、招聘面試與甄選招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工,所有應(yīng)聘者機會均等,不因應(yīng)聘的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,將優(yōu)先給予選力資源錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,將優(yōu)先給予選拔、晉升,然后再考慮向社會公開招聘我們在招聘工作中,一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。而且在招人力資源資格證聘中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,人員選擇余地較小,還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔,比較省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。比如:全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屆獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等,都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個,但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。三、工作溝通技巧溝通是一個雙向互動的過程，是指運用語言、文字或一些特定的非語言，將個人整體的內(nèi)在想法表現(xiàn)于外讓雙方能充分了解彼此，進而達成具有建設(shè)性的。人事信息管理 主要實現(xiàn)對員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計分析手段。培訓管理 根據(jù)崗位設(shè)置及績效考核結(jié)果，確定必要的培訓需求；為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓計劃；對培訓的目標、課程內(nèi)容、授課教師、時間、地點、設(shè)備、預(yù)算等進行管理，對培訓人員、培訓結(jié)果、培訓費用進行管理。績效管理 通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據(jù)。工資管理 工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費計提、統(tǒng)計分析等功能。組織并協(xié)助各部門對各類管理人員、技術(shù)人員及一般員工的招聘工作，對培訓計劃進行編排與實施，對新進人員及在職員工的培訓規(guī)劃及督導執(zhí)行。對員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬、福利的事宜。辦好總經(jīng)理交辦的工作。在簽訂勞動合同，形成正式的勞動關(guān)系應(yīng)注意一些事項： 簽訂勞動合同的注意事項（1）提供企業(yè)的勞動手冊；（2）履歷表；（3）在辦公場所當場簽；（4）體檢在技術(shù)開發(fā)、銷售領(lǐng)域涉及到了如何保護企業(yè)的秘密和防止不正當競爭問題。（其中培訓費包括外派學習的費用）企業(yè)因生產(chǎn)特點或工作性質(zhì)等原因，在一段時間內(nèi)必須進行連續(xù)生產(chǎn)或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調(diào)休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權(quán)利和完成生產(chǎn)、工作任務(wù)，實行不定時工作制和綜合計算工時工作。使企業(yè)的薪資更具有競爭力。薪酬結(jié)構(gòu)：固定薪酬（職務(wù)工資）+可變薪酬（績效工資）+間接薪酬（福利政策）據(jù)查：當?shù)仄髽I(yè)（生產(chǎn)型）：試用期600元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工按天計算，20元／天 一般行政人員：試用期900元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工按天計算，30元／天 ，車間工人工資按計件算+績效工資+福利 轉(zhuǎn)正后，行政人員工資1200+績效工資+福利 績效工資由部門經(jīng)理和總經(jīng)理根據(jù)本人表現(xiàn)確定。每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。每年底員工考評如半考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。新員工培訓的主要內(nèi)容（1）企業(yè)道德教育，講解企業(yè)各項規(guī)章制定和相關(guān)的財務(wù)，法律知識。（5）企業(yè)基本業(yè)務(wù)運作，各部門基本運作模式。培訓的內(nèi)容（1）行業(yè)最新動態(tài)。（5）綜合素質(zhì)。要參加下次同內(nèi)容的培訓直到合格為止。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析；素質(zhì)調(diào)查包含員工價值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進行。須注意所能獲得人力資源的結(jié)構(gòu)類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實準確的描述。合作式開發(fā)因選擇合作方進行課程開發(fā)，培訓部門主要是負責項目管理及過程監(jiān)控工作。4 課程內(nèi)容設(shè)計 13：設(shè)計成果 此部分工作需要產(chǎn)出幾項成果：學員手冊、授課PPT、案例集、講師手冊（可在示范課后著手做）。待確認后，制定項目計劃，其中包括課程開發(fā)組織結(jié)構(gòu)、開發(fā)階段及進度安排等（見圖表3）。培訓需求調(diào)研一般采取訪談法、問卷法、觀察法等方式，其中訪談法根據(jù)訪談規(guī)模又分為一對一訪談與小組訪談兩種類型。樣本量的確定是一個難點，一方面沒有理論的依據(jù)，具體選取多少百分比的樣本量較合適，另外，不能夠得到相關(guān)部門的配合，樣本量的確定只能盡力而為，往往不能滿足需求。調(diào)研進度安排 在正式調(diào)研前，與調(diào)查對象、培訓委托人就調(diào)查方法和進度進行充分溝通，得到他們的確認和支持后，方可進行調(diào)研。訪談式調(diào)研由主調(diào)研人組織和控制整個調(diào)研進程，把握好進度，控制節(jié)奏。同時，根據(jù)調(diào)研結(jié)果應(yīng)當輸出調(diào)研報告，輸入到課程開發(fā)過程中。(Wq6J)F0f。其中，講師手冊是講師講解課程的參考手冊，主要內(nèi)容包括：授課目的、培訓對象、課程大綱、授課時間安排、教學方法與技巧、解決學員問題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導講師將教學內(nèi)容和學員情況有效結(jié)合，高效完成教學任務(wù)。示范課后組織學員召開課程研討會，引導學員反饋對課程的意見。通過前期調(diào)研，已經(jīng)對培訓對象進行了基本分析，根據(jù)培訓對象的工作領(lǐng)域、能力現(xiàn)狀或?qū)W歷層次等劃分類別，針對不同類別分別開展示范教學，以全面了解學員意見。另外，案例是經(jīng)常會被學員提到的，指出案例需要補充或不具代表性。示范課試聽待課程設(shè)計完畢，進入試講環(huán)節(jié)，應(yīng)邀請內(nèi)訓師參與，使內(nèi)訓師了解課程內(nèi)容設(shè)置并提出修改意見。通過通用培訓技巧課程，使內(nèi)訓師了解并掌握基礎(chǔ)培訓技巧。標準課試聽 很多有經(jīng)驗的培訓講師說：“要想快速實現(xiàn)上臺講課，最簡單的辦法就是‘模仿’”，反復(fù)看視頻，模仿成熟講師的每一句話確實是非常有效的一種方法。登上講臺 通過一系列培訓和輔導活動，幫助內(nèi)訓師成功登臺，順利完成授課任務(wù)。我現(xiàn)在是一個框架師，所以看問題喜歡從總體架構(gòu)出發(fā)，所以我認為人的能力也有一個架構(gòu)存在，每個的能力架構(gòu)都不一樣，有的人能力架構(gòu)比較合理，有的人則不那么合理，合理的能力架構(gòu)能讓較少能力元素（知識、技能、方法等）發(fā)揮出較大的作用，不合理的能力架構(gòu)會浪費人的能力，讓所學無所用。這些知識是很基礎(chǔ)的有了一定的基礎(chǔ)才能更好的學習其它能力 第二層是具體技術(shù)、語言和工具，包括各種編程語言、開發(fā)環(huán)境、數(shù)據(jù)庫、開發(fā)框架等。第三層是方法、思想和理論，包括面向?qū)ο笏枷?、設(shè)計原理、設(shè)計模式、需求工程、UML等，同樣第三層的能力也要以第二層為基礎(chǔ)，具個例子來說，要學習面向?qū)ο蟮脑O(shè)計方法首先要學會一門面向?qū)ο笳Z言還要會使用case工具，同時第三層的能力又會反過來影響第二層，好的方法能更好的發(fā)揮你的技術(shù)，還可以彌補技術(shù)的不足，舉幾個例子來說，設(shè)計做的好是不是寫起程序來很輕松，斷言、單元測試這些方法能讓代碼的質(zhì)量達到前所未有的高度。通過這個模型也可以指導我們的學習過程，一般地，我們應(yīng)該先掌握下一層的能力再掌握上一層的能力，但又不能只停留在下一層。這時就把上一層當成是基礎(chǔ)再上一層當成是上層