【正文】 了。答案補(bǔ)充 解決人力資源過剩的一般策略有：（1）永久性地裁減或辭退職工；（2）通過人力消耗縮減人員（勞動力轉(zhuǎn)移）；（3）重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲備一些人員；（4）減少工作時間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；（5）由兩個或兩個以上人員分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。答案補(bǔ)充 3）人力資源供應(yīng)預(yù)測；預(yù)測包含企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測和外部供應(yīng)預(yù)測，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對人力資源的要求的預(yù)測和人力資源盤點(diǎn)內(nèi)容預(yù)測分析將來相應(yīng)時期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部可以自行供應(yīng)的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應(yīng)情況及人員流動帶來的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預(yù)測；外部分析內(nèi)容主要是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。答案補(bǔ)充 七人力資源規(guī)劃1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和目標(biāo)要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時間等。不早退，不喧嘩。(三）外派培訓(xùn) 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要選派外派人員，并與企業(yè)簽訂合同。（4）團(tuán)隊建設(shè)。（2）企業(yè)文化。請公司相關(guān)人員作系列專題培訓(xùn)。答案補(bǔ)充（二）培訓(xùn)年初由人事部負(fù)責(zé)制定全年的培訓(xùn)計劃報經(jīng)理批準(zhǔn)。（4）職業(yè)化團(tuán)隊塑造。（2）企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及遠(yuǎn)景。人事部負(fù)責(zé)安排對新員工不超過二個工作日的培訓(xùn)。下一年的第一個月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。批準(zhǔn)后具體實施。每年七月底，人力資源部把員工半的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部（作為下半年考評的依據(jù)），答案補(bǔ)充 注：績效改進(jìn)面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補(bǔ)充，占績效考評總成績的一小部分比例。答案補(bǔ)充 四企業(yè)的組織架構(gòu)，職責(zé)，權(quán)限明確并文件化 五考評每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計記錄；人力資源部同時對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計，定期進(jìn)行換算成百分制；日常工作中，每個部門主管，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。滿一年的骨干員工，在年終獎發(fā)放時，設(shè)立特別贈予獎，以表彰為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，員工在企業(yè)服務(wù)年限越長，獎金累計就越大。引進(jìn)后足以填補(bǔ)某項空白或其才干，業(yè)務(wù)水平而足以擔(dān)當(dāng)所在部門的業(yè)務(wù)骨干，他的薪水理應(yīng)當(dāng)高于同崗位的其他員工。制定薪酬應(yīng)作如下考慮： 。（衣機(jī)的生產(chǎn)，銷售有淡、旺季之分。保密期限通常以某類產(chǎn)品或者服務(wù)的壽命周期為限，一般為一到三年；應(yīng)當(dāng)詳細(xì)約定違反競業(yè)避止和保密條款的賠償數(shù)額或者計算方法；由于競業(yè)避止肯定會限制勞動者的勞動能力，凡有這種約定的用人單位也應(yīng)向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補(bǔ)償費(fèi)。應(yīng)在勞動中約定解除勞動合同時對企業(yè)造成損失，勞動者賠償下列損失：（1）企業(yè)錄用其所支付的費(fèi)用；（2）企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動者競業(yè)避止和保密條款?？己撕细窈?，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，轉(zhuǎn)為公司正式員工，公司與之簽訂勞動合同，同時設(shè)立勞動人事檔案，辦理保險等相關(guān)福利事項。二勞資關(guān)系當(dāng)新錄用人員進(jìn)廠后，設(shè)定一周的試崗期，試崗期滿時，由主管部門對試崗員工按照企業(yè)員工考核體系進(jìn)行試崗考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件者，隨時解聘。組織督促各部門編制部門規(guī)章制度、工作計劃，工作總結(jié)、業(yè)務(wù)管理程序，開好辦公列會，并負(fù)責(zé)跟進(jìn)、檢查、監(jiān)督、考核。調(diào)查處理各種重大工作失職、違規(guī)違紀(jì)案件；調(diào)查處理員工投訴，調(diào)處勞資糾紛。對人員的離職解聘處理。（注:在人才市場（包括網(wǎng)上）對人才信息進(jìn)行收集，與大中專院校，技工學(xué)校及職業(yè)高中建立人材招募渠道）執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職等相關(guān)政策及流程。人事六大模塊實際要怎么應(yīng)用 一人事工作流程執(zhí)行并完善企業(yè)的人事制度與計劃，培訓(xùn)與發(fā)展，績效評估，做好員工保險、福利等方面的管理工作。支持工資的多次或分次發(fā)放；支持代扣稅或代繳稅；工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢清單功能。此外，提供向相關(guān)管理機(jī)關(guān)報送相關(guān)報表的功能。根據(jù)不同職位在知識、技能、能力、業(yè)績等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標(biāo)準(zhǔn)，允許自由設(shè)置考核項目，對員工的特征、行為、工作結(jié)果等進(jìn)行定性和定量的考評； 福利管理 福利管理系統(tǒng)提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。提供與各類考勤機(jī)系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關(guān)數(shù)據(jù)?？记诠芾?主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。可根據(jù)需要設(shè)定試用期、合同到期的自動提示。招聘管理 實現(xiàn)從計劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結(jié)果到通知試用的全過程管理。是HR的核心 組織管理 主要實現(xiàn)對公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據(jù)職位的空缺進(jìn)行人員配備；按照組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人力規(guī)劃、并對人事成本進(jìn)行計算和管理，支持生成機(jī)構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等。（1）工作委派任務(wù)溝通步驟與技巧（2）工作反饋技巧與障礙（3）工作跟崔方法及要點(diǎn)下步計劃在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析并及時反饋，迅速解決問題，處理工作中出現(xiàn)的無效成果，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動懷，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。年薪制是一種長期的激勵體制,它是以經(jīng)營者為實施對象,以為考核周期,年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。(二)長期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。國家規(guī)人力資源培調(diào)定:已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工,每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)入力資源資格證截止時間為其獨(dú)生子(女)年滿14或18周歲。(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗決定具體所得。(一)短期薪酬包括獎金和津貼,目的是激勵人年終獎金外，還可以設(shè)很多單項獎金。另外還應(yīng)注意,新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。以便保留一個很好的印象待需要時錄用。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后惠。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時,必須做好任職要求和職位描述,以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。但是簡歷只能代表一個人的過去,不能代表他的現(xiàn)在水平,更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。第四篇：人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會2018年9月12日，在首創(chuàng)總部領(lǐng)導(dǎo)的精心組織下，首創(chuàng)環(huán)境各公司人力資源部領(lǐng)導(dǎo)及人事工作負(fù)責(zé)人齊聚杭州公司，共同學(xué)習(xí)交流人力資源管理技能。學(xué)歷提升：以企業(yè)單獨(dú)辦班或聯(lián)合辦班的形式，開展專本科學(xué)歷教育、碩士研究生教育、中高層管理人員研修培訓(xùn)等。、高管培訓(xùn)：中層干部能力提升培訓(xùn)、管理層領(lǐng)袖魅力培訓(xùn)以及組織開展各類中、高層交流考察項目。勝任能力提升:根據(jù)企業(yè)需求量身設(shè)計的崗前培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、中高管培訓(xùn)。（6）特殊情況下支付的工資：指根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，對勞動者因病、婚、喪、產(chǎn)假、工傷及定期休假等原因支付的工資及附加工資、保留工資等。（4）津貼和補(bǔ)貼：指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補(bǔ)貼。（2）計件工資：是指對已完成的工作按計件單價支付的勞