【正文】 ? 投 資 回 報 率 ? 資 產(chǎn) 回 報 率 ? 創(chuàng) 利 能 力 ? 增 收 ? 節(jié) 支 ? 資 本 報 酬 率 、 現(xiàn) 金 流 、 項 目 盈 利 性 學習與成長面 ?員工生產(chǎn)力 ?員工滿意度 ?信息系統(tǒng) 建立 結(jié) 果 導 向 內(nèi)部營運面 ?供應商管理改善 ?生產(chǎn)流程改善 客戶面 ? 客戶滿意度 ? 品牌市場價值 財務面 ?凈資產(chǎn)回報率 ?銷售凈利率 ?總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 后向指標 先行指標 ( + ) ( + ) ( + ) 過 程 導 向 ( + ) 正面影響 ( + ) ( + ) ( + ) 平衡記分卡 的 因果關聯(lián) 業(yè)績指標考核舉例 指標項目 計劃指標 實際數(shù)量 評分 效益目標 銷售額指標 利潤指標 成本控制指標 應收帳款指標 現(xiàn)金周轉(zhuǎn)指標 1,200,000 1,080,000 5 顧客目標 顧客滿意率指標 顧客投訴指標 老客戶續(xù)約指標 新客戶比率指標 95 85 4 內(nèi)部目標 安全指標 維修質(zhì)量指標 設備保障率指標 制造周期指標 合格率指標 廢品率指標 0 0 3 發(fā)展目標 在崗合格率指標 員工提升能力指標 合理化建議指標 培訓計劃完成指標 90 95 5 評 分 根 據(jù) 規(guī) 則 給 出 1 極少 2 偶爾 3 有時 4 經(jīng)常 5 總是 行為觀察法： 1 極少 2 偶爾 3 有時 4 經(jīng)常 5 總是 行為指標考核舉例 評定要素 評定項目 1 2 3 4 5 誠信表現(xiàn) 勇于承擔責任 準確客觀提供數(shù)據(jù) 客戶意識 及時跟蹤響應客戶需求 努力實現(xiàn)對客戶承諾 變革創(chuàng)新 積極支持和參與公司變革 愿意接受新的挑戰(zhàn) 團隊協(xié)溝 主動的部門溝通協(xié)調(diào) 愿意與同事共享知識經(jīng)驗 溝通能力 善于傾聽并準確表達 領導力 對下屬適當激勵和放權(quán) 必要的指導和培訓 分類加權(quán)匯總 指標項目 指標得分 獎金得分 晉升評分 業(yè)績指標 A 70％ 40％ 行為指標 B 30％ 60％ 綜合得分 C A＊ 70％＋ B＊ 30％ A＊ 40％＋ B＊ 60％ 指標項目 指標得分 獎金得分 晉升評分 業(yè)績指標 A 80％ 50％ 行為指標 B 20％ 50％ 綜合得分 C A＊ 80％＋ B＊ 20％ A＊ 50％＋ B＊ 50％ 主管人員綜合評定 一般員工綜合評定 組合權(quán)重可以自定義 企業(yè)管理人員績效考核能力指標 管理能力 時間管理與排序、目標與標準設定 、計劃與安排工作 溝通能力 傾聽與組織訊息、給予明確的訊息、獲得正確的訊息 領導能力 訓練教導與授權(quán)、部屬績效與評估、行為規(guī)范與諮商 認知能力 問題確認與解決、決策與風險衡量、清晰思考與分析 某企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評三個層次的要求： 基本素質(zhì)： 廉潔奉公、遵章守紀、尊重同事、關心下屬； 管理素質(zhì)： 計劃、協(xié)調(diào)、組織、用人、指揮、控制等 最高素質(zhì)： 創(chuàng)新能力、企業(yè)文化建設、社會形象塑造等。 評估面談給部屬提出問題的機會 ， 并且告訴你他們對已完成工作的感受 。 ? 2. 塑造一個輕松、非嚴肅的氣氛。 ? 6. 如內(nèi)容有遺漏或?qū)傧麓饛陀羞^于籠統(tǒng)時，應提出詢問。 ? 10. 提出需要改進的具體事項及原因。 卓有成效的績效評估，應該做到部屬感覺是公正客觀的，誠懇認真的氣氛是建設性的。 績效管理面談要點 共同制訂行動計劃； 辨認 /雙方同意績效改善之行動 （ 包括培訓 、輔導 、 新的經(jīng)驗等 ） ， 互相理解和達成一致 ，聽取部屬建議 ， 增強參與感 ， 以所計劃之行動表現(xiàn)出興趣 、 責任 。 對照目標 /標準逐一討論 ， 進行績效評估 ， 并說明考核評分的依據(jù) ， 一切以數(shù)據(jù)說話 。 不要輕易許諾 。 盡量不要說教 ， 不要羅嗦 。 客觀提供部屬建設性的改進方法 。 ） 面談前 應做什么 經(jīng)常與下屬進行關于績效的溝通 普及人事考核的基本知識 考核下屬前先對自己的績效進行考核 鼓勵下屬對面談進行準備 不應做什么 ? 教訓員工 ? 不與員工進行必要的溝通 經(jīng)常與下屬進行關于績效的溝通 向下屬普及人事考核的基本知識 考核下屬前先對自己的績效進行考核 鼓勵下屬對面談進行相關的準備 面談中 應做什么 熱情鼓勵下屬參與面談 評價績效時不要涉及人格、行為舉止的因素 聚集在過去的工作表現(xiàn)和今后發(fā)展 對考核結(jié)果進行具體解釋 主動傾聽下屬的意見 深入討論制定的雙方都能接受的工作目標 對理想的表現(xiàn)要給予強化。 ? 同時，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對性的分配工作與制定目標。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。 績效跟蹤的四個基礎 ? 意愿 。 ? 氣氛 。 ? 獎勵 。 工作說明書 工作目標 (短期 /長期 ) 工作計劃 工作目標 (短期 /長期 ) 工作目標 (短期 /長期 ) 價值增長點 市場經(jīng)理 公司管理層 零售店 零售顧客 公司會計 制造工廠 滿足緊急訂購 展示臺 回答問題 價格信息 對問題的解決方案 正確完成定單 為特定顧客制作 的禮品或者賀卡 銷售 利潤 銷售數(shù)據(jù) 設計 產(chǎn)品規(guī)格 團 隊 / 個 人 業(yè) 績 指 標 的 設 定 步 驟 示 例 研究部經(jīng)理 主管領導 投資決策委員會 上市公司 基金經(jīng)理 研究部研究員 工作目標 (短期 /長期 ) 流程 信訪 內(nèi)容 辦公室管理流程 接待信訪流程 辦公室 天鴻公司 信訪人 信訪 記錄 信訪 內(nèi)容 電話或信件傳達 相關部門 整理 信訪 記錄 Oral 結(jié)論 分析 得出 結(jié)論 傳達或由辦公室經(jīng)理親自咨詢 結(jié)論 登記 結(jié)束 解釋 信訪 結(jié)果 內(nèi)容重要 內(nèi)容不重要 隨時上報 年底上報 信訪 結(jié)果 判斷 影響生產(chǎn)力高低的因素 因素 高生產(chǎn)力 % 低生產(chǎn)力 % 追求目標 /目標阻塞 大工作量 /小工作量 最終期限或時間表 /沒有期限 工作流暢 /工作常被打斷 內(nèi)因 /外因 有興趣的任務 /無趣的任務 增長的責任感 /降低的責任感 升職期望 /提升無望 口頭認可 /批評 員工 /公司條件 良好人際關系 /不和諧的人際關系 工資增長的期望 /工資增長無望 良好工作條件 /不好的工作條件 其它（混合因素） 高介入的管理慣例 ● 對所有的員工進行每年一次的評估； ● 允許重要的員工參與業(yè)績評估程序； ● 至少每兩年為所有員工舉行一次職業(yè)咨詢會議； ● 允許重要的員工參與職業(yè)咨詢過程； ● 誠懇接受員工關于工作方法和步驟的建議； ● 如果員工同意 ， 和他們一起測試新的理念和方法； ● 執(zhí)行來自員工的建議和方法； ● 經(jīng)常舉行業(yè)務狀態(tài)會議； ● 培訓員工關于業(yè)務是如何被測量的以及業(yè)務的經(jīng)濟學； ● 交叉培訓員工 ， 并向他們展示其他的工作領域是如何工作的； ● 定期舉行會議讓在同一工作領域的員工交換信息； ● 和工作單元內(nèi)的所有成員一起分享成功和認可； ● 向所有的員工解釋獎勵體系； ● 讓員工直接從顧客處得到反饋； ● 允許員工向供應商提供反饋； ● 允許員工對如何處理事務自己決策； ● 培訓員工認識到他們的工作單元在整個組織中的作用； ● 給員工提供一個機會參與聘用決定