【正文】 的職工按規(guī)定支付的工資（實行不定時工作制的勞動者除外）。人才培訓主要內(nèi)容：人才儲備:為企業(yè)提供量身定做的人才儲備解決方案。:有非人力資源的人力資源培訓、市場營銷培訓、班組長培訓、商務禮儀培訓、溝通技巧培訓等課程。職業(yè)技能提升：結(jié)合企業(yè)實際崗位，開展專業(yè)化、規(guī)范化的職業(yè)技能培訓和專項職業(yè)能力培訓。企業(yè)文化類培訓：旨在打造團結(jié)、向上的企業(yè)文化氛圍，有員工拓展培訓、陽光心態(tài)等課程。通過老師的講解和同事之間的交流,學到很多先進經(jīng)驗及經(jīng)營理念,也更加認識到自身存在的差距與不足，現(xiàn)將本次學習體會總結(jié)如下：一、招聘面試與甄選招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工,所有應聘者機會均等,不因應聘的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,將優(yōu)先給予選力資源錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,將優(yōu)先給予選拔、晉升,然后再考慮向社會公開招聘我們在招聘工作中,一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。一旦錄用之后,還存在著與企業(yè)文化的融合,工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。而且在招人力資源資格證聘中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員,也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”,以后還有機會。由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,人員選擇余地較小,還是應該注重從內(nèi)部提拔,比較省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。二、薪酬體系的構建與管理薪酬體系的構建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率,達到吸引人才、留住人才的目。比如:全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屆獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等,都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。(2)還有工資結(jié)構中的“獨生子女費”問題。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個,但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。目的是為留住高級管理人才。三、工作溝通技巧溝通是一個雙向互動的過程，是指運用語言、文字或一些特定的非語言，將個人整體的內(nèi)在想法表現(xiàn)于外讓雙方能充分了解彼此，進而達成具有建設性的。張 夢2018年9月20日第五篇：人力資源培訓人力資源六大模塊 模塊一人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展理論組織內(nèi)部評估組織發(fā)展與變革；計劃組織職業(yè)發(fā)展；比較國際人力資源管理綜述開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃工作中的績效因素員工授權與監(jiān)管 模塊二人力資源培訓理論學習項目評估調(diào)查與評估需求評估與培訓培訓與發(fā)展培訓建議的構成培訓、發(fā)展與員工教育培訓的設計、系統(tǒng)方法開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發(fā)與管理慣例 模塊三人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）薪酬構建全面的薪酬體系福利和其他薪酬問題評估績效和提供反饋 模塊四人力資源管理與競爭人力資源管理與競爭優(yōu)勢人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；人力資源規(guī)劃工作分析人員招聘培訓和發(fā)展員工員工績效評估提高生產(chǎn)力方案 模塊五員工和勞動關系就業(yè)法勞動關系和社會行業(yè)關系和社會勞資談判工會化和勞資談判 模塊六安全、保安和健康安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全 HR六大模塊的基本流程 選，育，用，留。人事信息管理 主要實現(xiàn)對員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計分析手段。勞動合同 提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動爭議、經(jīng)濟補償?shù)墓芾怼Ｅ嘤柟芾?根據(jù)崗位設置及績效考核結(jié)果，確定必要的培訓需求；為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓計劃；對培訓的目標、課程內(nèi)容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結(jié)果、培訓費用進行管理。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關考勤項目的設置，以及調(diào)班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統(tǒng)計、出勤情況的統(tǒng)計等?？冃Ч芾?通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據(jù)。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，并提供相應的統(tǒng)計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等。工資管理 工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費計提、統(tǒng)計分析等功能。經(jīng)費計提的內(nèi)容和計提的比率可以進行設置。組織并協(xié)助各部門對各類管理人員、技術人員及一般員工的招聘工作，對培訓計劃進行編排與實施，對新進人員及在職員工的培訓規(guī)劃及督導執(zhí)行。對員工考勤、考核、工資、獎金、晉升的管理及作業(yè)。對員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬、福利的事宜。根據(jù)企業(yè)人力需要開發(fā)短、中、長期人力資源。辦好總經(jīng)理交辦的工作。新錄用人員試用期為三個月，試用期滿時，由本人提出轉(zhuǎn)正申請，總經(jīng)理辦會同部門主管對試用人員工按考核體系進行試用期考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件，隨時解聘。在簽訂勞動合同，形成正式的勞動關系應注意一些事項： 簽訂勞動合同的注意事項（1）提供企業(yè)的勞動手冊；（2）履歷表；（3）在辦公場所當場簽；（4）體檢在技術開發(fā)、銷售領域涉及到了如何保護企業(yè)的秘密和防止不正當競爭問題。其中以競業(yè)避止和保密條款最為重要，用人單位應當與知悉本單位商業(yè)、技術秘密的高級管理人員和技術骨干在勞動合同中約定，在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)，負有保密義務；并且不能到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，且有直接競爭關系的其他單位任職。（其中培訓費包括外派學習的費用）企業(yè)因生產(chǎn)特點或工作性質(zhì)等原因，在一段時間內(nèi)必須進行連續(xù)生產(chǎn)或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調(diào)休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權利和完成生產(chǎn)、工作任務，實行不定時工作制和綜合計算工時工作。）三薪酬 對新員工的薪酬起點，以企業(yè)薪酬管理體系所對應的級別或崗位對號入座。使企業(yè)的薪資更具有競爭力。視其所創(chuàng)造價值的大小予以合理加薪。薪酬結(jié)構：固定薪酬（職務工資）+可變薪酬（績效工資）+間接薪酬（福利政策）據(jù)查：當?shù)仄髽I(yè)（生產(chǎn)型）：試用期600元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工按天計算，20元／天 一般行政人員：試用期900元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工按天計算，30元／天 ，車間工人工資按計件算+績效工資+福利 轉(zhuǎn)正后，行政人員工資1200+績效工資+福利 績效工資由部門經(jīng)理和總經(jīng)理根據(jù)本人表現(xiàn)確定。企管部負責收集資料信息上交人力部。每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。每年八月初，人力資源部針對半的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。每年底員工考評如半考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。人力資源管理的方案 六培訓（一）內(nèi)部培訓由人事部，用人部門對試用人員進行基本的崗前培訓。新員工培訓的主要內(nèi)容（1）企業(yè)道德教育，講解企業(yè)各項規(guī)章制定和相關的財務，法律知識。（3）與產(chǎn)品相關的專業(yè)知識。（5）企業(yè)基本業(yè)務運作，各部門基本運作模式。由人事部負責組織全年培訓計劃的實施。培訓的內(nèi)容（1）行