【正文】 的職工按規(guī)定支付的工資（實行不定時工作制的勞動者除外）。人才培訓主要內容：人才儲備:為企業(yè)提供量身定做的人才儲備解決方案。:有非人力資源的人力資源培訓、市場營銷培訓、班組長培訓、商務禮儀培訓、溝通技巧培訓等課程。職業(yè)技能提升：結合企業(yè)實際崗位，開展專業(yè)化、規(guī)范化的職業(yè)技能培訓和專項職業(yè)能力培訓。企業(yè)文化類培訓：旨在打造團結、向上的企業(yè)文化氛圍，有員工拓展培訓、陽光心態(tài)等課程。通過老師的講解和同事之間的交流,學到很多先進經(jīng)驗及經(jīng)營理念,也更加認識到自身存在的差距與不足，現(xiàn)將本次學習體會總結如下：一、招聘面試與甄選招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工,所有應聘者機會均等,不因應聘的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,將優(yōu)先給予選力資源錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,將優(yōu)先給予選拔、晉升,然后再考慮向社會公開招聘我們在招聘工作中,一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。一旦錄用之后,還存在著與企業(yè)文化的融合,工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。而且在招人力資源資格證聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現(xiàn)。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員,也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”,以后還有機會。由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,人員選擇余地較小,還是應該注重從內部提拔,比較省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說注意內部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。二、薪酬體系的構建與管理薪酬體系的構建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率,達到吸引人才、留住人才的目。比如:全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屆獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等,都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個,但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。目的是為留住高級管理人才。三、工作溝通技巧溝通是一個雙向互動的過程，是指運用語言、文字或一些特定的非語言，將個人整體的內在想法表現(xiàn)于外讓雙方能充分了解彼此，進而達成具有建設性的。張 夢2018年9月20日第五篇：人力資源培訓人力資源六大模塊 模塊一人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展理論組織內部評估組織發(fā)展與變革；計劃組織職業(yè)發(fā)展；比較國際人力資源管理綜述開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃工作中的績效因素員工授權與監(jiān)管 模塊二人力資源培訓理論學習項目評估調查與評估需求評估與培訓培訓與發(fā)展培訓建議的構成培訓、發(fā)展與員工教育培訓的設計、系統(tǒng)方法開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發(fā)與管理慣例 模塊三人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）薪酬構建全面的薪酬體系福利和其他薪酬問題評估績效和提供反饋 模塊四人力資源管理與競爭人力資源管理與競爭優(yōu)勢人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；人力資源規(guī)劃工作分析人員招聘培訓和發(fā)展員工員工績效評估提高生產(chǎn)力方案 模塊五員工和勞動關系就業(yè)法勞動關系和社會行業(yè)關系和社會勞資談判工會化和勞資談判 模塊六安全、保安和健康安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全 HR六大模塊的基本流程 選，育，用，留。人事信息管理 主要實現(xiàn)對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計分析手段。勞動合同 提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動爭議、經(jīng)濟補償?shù)墓芾?。培訓管?根據(jù)崗位設置及績效考核結果，確定必要的培訓需求；為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓計劃；對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關考勤項目的設置，以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統(tǒng)計、出勤情況的統(tǒng)計等?？冃Ч芾?通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據(jù)。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，并提供相應的統(tǒng)計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉入轉出等。工資管理 工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費計提、統(tǒng)計分析等功能。經(jīng)費計提的內容和計提的比率可以進行設置。組織并協(xié)助各部門對各類管理人員、技術人員及一般員工的招聘工作，對培訓計劃進行編排與實施，對新進人員及在職員工的培訓規(guī)劃及督導執(zhí)行。對員工考勤、考核、工資、獎金、晉升的管理及作業(yè)。對員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬、福利的事宜。根據(jù)企業(yè)人力需要開發(fā)短、中、長期人力資源。辦好總經(jīng)理交辦的工作。新錄用人員試用期為三個月，試用期滿時，由本人提出轉正申請，總經(jīng)理辦會同部門主管對試用人員工按考核體系進行試用期考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件，隨時解聘。在簽訂勞動合同，形成正式的勞動關系應注意一些事項： 簽訂勞動合同的注意事項（1）提供企業(yè)的勞動手冊；（2）履歷表；（3）在辦公場所當場簽；（4）體檢在技術開發(fā)、銷售領域涉及到了如何保護企業(yè)的秘密和防止不正當競爭問題。其中以競業(yè)避止和保密條款最為重要，用人單位應當與知悉本單位商業(yè)、技術秘密的高級管理人員和技術骨干在勞動合同中約定，在終止或解除勞動合同后的一定期限內，負有保密義務；并且不能到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，且有直接競爭關系的其他單位任職。（其中培訓費包括外派學習的費用）企業(yè)因生產(chǎn)特點或工作性質等原因，在一段時間內必須進行連續(xù)生產(chǎn)或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權利和完成生產(chǎn)、工作任務，實行不定時工作制和綜合計算工時工作。）三薪酬 對新員工的薪酬起點，以企業(yè)薪酬管理體系所對應的級別或崗位對號入座。使企業(yè)的薪資更具有競爭力。視其所創(chuàng)造價值的大小予以合理加薪。薪酬結構：固定薪酬（職務工資）+可變薪酬（績效工資）+間接薪酬（福利政策）據(jù)查：當?shù)仄髽I(yè)（生產(chǎn)型）：試用期600元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工按天計算，20元／天 一般行政人員：試用期900元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工按天計算，30元／天 ，車間工人工資按計件算+績效工資+福利 轉正后，行政人員工資1200+績效工資+福利 績效工資由部門經(jīng)理和總經(jīng)理根據(jù)本人表現(xiàn)確定。企管部負責收集資料信息上交人力部。每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。每年八月初，人力資源部針對半的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經(jīng)理審批。每年底員工考評如半考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。人力資源管理的方案 六培訓（一）內部培訓由人事部，用人部門對試用人員進行基本的崗前培訓。新員工培訓的主要內容（1）企業(yè)道德教育，講解企業(yè)各項規(guī)章制定和相關的財務，法律知識。（3）與產(chǎn)品相關的專業(yè)知識。（5）企業(yè)基本業(yè)務運作，各部門基本運作模式。由人事部負責組織全年培訓計劃的實施。培訓的內容（1）行