【正文】 動報酬。由國務院批準、國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關于工資總額組成的規(guī)定》對企業(yè)的工資總額組成作了明確規(guī)定。工資總額計算：工資總額是指企業(yè)在一定時期（一般以年計算）內直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬的總額。即根據(jù)用工單位的需求，中心提供集員工招聘、員工培訓、員工派遣等一體化的解決方案。即用工單位將部分或全部生產線工作人員委托中心進行派遣，由中心負責派遣員工的入離職、合同、社保薪資以及日常管理等服務。中心除提供傳統(tǒng)的派遣服務以外，還提供戶口掛靠、檔案管理、職稱評定、黨團工會等服務。勞務派遣一般適用企業(yè)，流動性很強的企業(yè)，又想集中化管理的企業(yè)（上市前規(guī)范管理），為了減少繁瑣的事務性工作的企業(yè)（減少勞務糾紛、編制有限等）主要派遣方式：全員派遣。再次感謝領導的關注與培養(yǎng)。人力部有渠道將各個分公司在各板塊的亮點工作進行宣傳，組織交流，或材料分享也可，讓大家耳濡目染，今后遇到同樣的事情也會有一個方向，可以大大的提高工作效率并收到較好的效果。對大家進行技能認證也是很有必要的。而且我覺得公司全面組織大家進行這方面培訓的機會很少，大家的溝通與交流也僅是在日常事務層面，思想和覺悟上還需要更多的提高。二是加強人資專員的專業(yè)培訓。因為只有在知法懂法的情況下，才能合理的利用法律維權，規(guī)避違法風險，避免勞資糾紛。同時，還應該由人資專員深入的收集員工離職的真正原因、在職期間對公司的意見、對上級直屬領導的意見與建議、對工作環(huán)境的意見等，便于公司進一步完善基礎管理。交接時應注意原崗位的工作交接，要做到上不清，下不接。這些都是為公司在處理員工勞資糾紛時的重要依據(jù)。在簽訂合同時應做好人員的信息登記，特別是員工的家庭住址、學歷，并要求員工對所提供信息的準確性負責。二、人力資源的精細化管理人力資源管理的工作除了大的方案、辦法制定外，更多的就是面對員工的日常事務，精細化管理就很必要。分公司在季度的強制分配考核上顯得很被動，明明月度考核結果在80分以上的，就因為排名靠后，名額限制了，結果就只能是C。特別是員工的季度評價及年度評價，運用強制分配的方式，從某種意義上講是促進人員優(yōu)化、合理淘汰的方法，但也是企業(yè)沒有更好地盡到管理責任或激化矛盾的體現(xiàn)。公司對員工進行績效考核的目的不應該是為了考核而考核，為了以績效工資的方式強迫員工努力的行為，而應該是通過績效考核進行合理引導，指明員工在工作中存在的問題以及改進的方向，以此促進員工與企業(yè)共同成長。”的觀念要逐步向管理人員灌輸。如果我們在面對不是那么聽話或資質欠佳的員工時也能以這種心態(tài)去管理的話，員工不僅對公司有感恩之心，更有感激之情，那就是忠誠。該企業(yè)本來對這兩名員工已經(jīng)失去了信心，為了盡到企業(yè)的管理責任，將這兩名員工外派進行培訓，卻意外地激發(fā)了他們對企業(yè)的認同，找到了正確的工作定位，返崗后180176。當有員工不勝任崗位或不服從管理時，企業(yè)不能以簡單的不勝任或違紀為由，單方與員工解除勞動合同，要真正對員工進行待崗培訓和引導，或者通過調整崗位的方式，如果還不能適應公司的企業(yè)文化和崗位要求的，才能考慮與其解除合同，這樣企業(yè)才算是盡到了管理責任的。一、企業(yè)對員工應盡到管理責任企業(yè)與員工之間不僅僅是管理與被管理的關系，在和諧的勞資關系中，企業(yè)還應該盡到必須的管理責任。第一篇：人力資源培訓總結培訓總結首先，感謝人力資源部領導給予我參加培訓的機會，在對口專業(yè)接受更專業(yè)的培訓，對我的工作有莫大的幫助，同時也豐富了對人力資源管理的想法。通過培訓，讓我對企業(yè)處理員工離職問題有了更清晰的思路，初步了解了一些國家有關員工離職問題的法律法規(guī)，并掌握了一些特殊情況下員工離職問題的處理細節(jié)，對處理勞動爭議的仲裁流程及法律流程有了初步的認識，同時對企業(yè)與員工關系的處理有了更進一步的理解，為后期更好地開展人力資源管理工作打下了基礎。在員工不適崗方面。培訓老師在講到某企業(yè)對兩名表現(xiàn)較差的員工通過外派培訓的方式使結果發(fā)生陡然轉變的案例時，感受頗多。轉變，在后續(xù)的工作中有了很好的發(fā)展。“如果把員工（下屬）看作身體的一部分就好了。在員工績效考核方面?？冃H作為對員工日常工作的客觀評價，可作為對晉升、調薪的參考依據(jù)，不應該作為決定性因素。我覺得考核是可以的，但不應該強制分配，因為不符合崗位要求或表現(xiàn)不好的員工，分公司本身也會進行調整或勸其離職，但也使那些希望在公司長期發(fā)展、但資質欠佳的員工加快了離職的步伐，將此矛盾轉移到了末端的基層管理上。積極地對員工進行溝通雖然能安撫，但長此以往，員工的抵觸情緒是會不斷增長的。在員工入職時，應慎重做好員工的試用期考察，考察要分次評估，要量化、客觀，同時要有記錄。同時，在做新員工培訓時，應要求對公司相關規(guī)章制度、管理辦法等進行系統(tǒng)的學習，并有培訓確認的簽字記錄存檔。在員工調動時，應充分尊重員工及上級領導的意見，在辦理調動時，涉及到崗位的變化、崗位等級的變動、薪酬的調整、福利的調整等相關事宜，應以十分明確的方式告知員工，并簽字確認。在員工離職時，應重視員工的感知，工作的交接固然重要，但員工離職后留下一個對公司好的印象也是一種無形的資產。針對此次培訓，對于人資專員的工作有以下幾個建議：一是加強人資專員的法律知識培訓，特別是《勞動合同法》。《勞動合同法》雖然條款不多，光是熟記是達不到效果的，要充分進行研究、論證，才能在日常的工作中融會貫通，養(yǎng)成習慣。因為公司要求做的事情我們會遵照執(zhí)行，但是對于為什么要做，為什么要這么做，怎么做更好等方面，還是需要經(jīng)常的溝通和交流才能觸動一些思考。通過系統(tǒng)的培訓，提高人資專員的綜合能力，更好地做好管理支撐。三是加強各分公司間的經(jīng)驗共享交流。以上愚見僅為本人意見，不具有任何代表性，望領導批評指正。第二篇：人力資源培訓總結格式[推薦]年 月份人力資源培訓總結一、管理培訓 培訓主題：時間： 地點： 主持人： 參加人： 培訓目的：二、每周一課：內容：培訓組織：參加人：考核方式：目的：三、專業(yè)培訓工程師講壇： ⑴設備管理講座 ?地點： 時間： 主講： 參加人： 培訓內容： 培訓目的：?地點： 時間： 主講： 參加人： 培訓內容： 培訓目的：⑵工藝質量管理講座 ?時間： 地點： 主講： 參加人： 培訓內容： 培訓目的：?培訓時間： 培訓地點： 主講： 參加人： 培訓內容： 培訓目的：（3）圖案知識講座 時間： 地點： 主講： 參加人： 培訓內容： 培訓目的：四、新員工培訓參加人員：新員工培訓安排： 培訓地點： 培訓時間： 授課老師：授課內容：《現(xiàn)場管理制度》、《治安、消防、保密三個條例》《人力資源管理制度》、《安全用電》考核方式：五、其他培訓 時間： 地點： 授課老師： 授課內容： 培訓目的：第三篇：人力資源培訓課程內容總結人力資源培訓課程內容總結勞務派遣定義：勞務派遣是一種具有獨立法人資格的經(jīng)濟組織將被派遣人員派往其他單位提供勞務活動并獲取經(jīng)濟收入的經(jīng)營活動，其特點是勞務派遣機構“只招人不用人”，用人單位 “只用人不招人“。即用工單位所有工作人員均采用派遣形式，由中心統(tǒng)一管理。一線人員派遣。招、培、派一體化派遣。服務流程：了解客戶需求；定制服務內容；項目實施；意見反饋；提供完善解決方案。工資總額的計算，應以直接支付給全體職工的全部勞動報酬為根據(jù)。工資總額由六部分組成：（1）計時工資：是指按計時工資標準和工作時間支付給勞動者個人的勞動報酬。（3）獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬等。（5）加班、加點工資：指對法定節(jié)假日和休假日工作的職工以及在正常工作日以外延長工作時間