【正文】 企業(yè)管理部工程技術(shù)部技安保衛(wèi)部物資裝備部市場開發(fā)部生產(chǎn)作業(yè)部財務(wù)部人事勞資部黨群辦公室經(jīng)理辦公室潛水隊521船218船賺孔隊土工室調(diào)查科綜合作業(yè)隊308船307船306船109船108船106船105船102船圖44　中海石油海上工程公司組織結(jié)構(gòu)圖中海石油工程設(shè)計公司總工室生產(chǎn)計劃部質(zhì)保技術(shù)部工會黨辦人事部總務(wù)部車隊工程計算器中心信息檔案中心建筑設(shè)計所環(huán)境研究中心工藝設(shè)計部機電設(shè)計部結(jié)構(gòu)設(shè)計部調(diào)研室財務(wù)部圖45　中海石油工程設(shè)計公司組織結(jié)構(gòu)圖二、 司重組后的組織結(jié)構(gòu)圖：圖46　組織結(jié)構(gòu)圖三、　公司扁平化組織結(jié)構(gòu)分析：（一）　組織扁平化的結(jié)果及對員工的影響：1. 　在扁平化過程中，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的最為直接而明顯的變化：1) 　組織結(jié)構(gòu)的中間層次明顯減少；2) 　職能部門被精簡，其專業(yè)化籬笆被打破；3) 　組織的管理幅度加大；4) 　管理權(quán)限下移；5) 　橫向流動方式成為員工在組織內(nèi)流動的主要方式；6) 　員工在組織內(nèi)的縱向流動即晉升的可能性降低；7) 　組織內(nèi)冗員顯現(xiàn)出來。同時這也加重了下屬的管理責任，使下屬更多地需要自己做出決策。（三）　對企業(yè)扁平化的建議：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化并非是一蹴而就的事情，它是一項長期的、艱巨的重大變革，涉及的人多面廣，是一項復雜的企業(yè)系統(tǒng)工程。但市場不是一成不變的，企業(yè)也是有其生命周期的，當經(jīng)濟不景氣或競爭加劇，企業(yè)面臨生死存亡之際，常規(guī)性策略的使用也許是杯水車薪，無濟于事，于是企業(yè)開始確認組織變革的必要性，必然把工作的重點轉(zhuǎn)向其自身組織結(jié)構(gòu)的重組與調(diào)整上，以增強企業(yè)的競爭力。這樣可以為組織結(jié)構(gòu)向扁平化轉(zhuǎn)變創(chuàng)造有利的條件，提高組織運行效能；4.　精兵簡政，重視人才。 公司重組后引入績效管理的模式公司引入的績效模式采用了第二章中所介紹的360度反饋模式。70年代則主要是用于經(jīng)理主管人員的篩選、項目評價與安置。當前流行的360度反饋方法的產(chǎn)生和發(fā)展首先起源于現(xiàn)代經(jīng)濟、科技的飛速發(fā)展帶來的客觀要求。關(guān)于客戶服務(wù)受到更多的關(guān)注、對質(zhì)量品質(zhì)的重視以及員工關(guān)注個人職業(yè)生涯規(guī)劃等新管理概念和管理方式的客觀要求，都使得傳統(tǒng)人力資源的自上而下的單向績效評價方式和結(jié)果導向不再適應(yīng)當今人力資源管理的需要。二、 360度反饋的主要內(nèi)容、目的及程序：（一） 　360度反饋的主要內(nèi)容：傳統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)往往是基于MBO（目標管理）思想的。上下級之間的私人感情往往對下級的績效評價有重大的影響。從信息加工過程的角度，我們可以勾畫出一個360度反饋過程模型，如圖46。a) 員工自評所謂“員工自評”，是讓員工針對自己在工作期間的績效表現(xiàn)，或根據(jù)績效表現(xiàn)評價其能力和潛能并據(jù)此設(shè)定未來的目標。b) 同事評價同事評價，是指由同事互評績效的方式，來達到績效評價的目的。評價的結(jié)果，也可以讓部屬了解在同事眼中，自己在團隊合作、人際關(guān)系上的表現(xiàn)如何。主管可以透過員工提供的回饋，清楚地知道需要加強哪些方面的管理能力。事實上主管評價也是績效評價中最常采用的方式。360度及效評價的主要目的，可以是對員工進行行政管理，如提升、工資確定或及效評價等，也可以是服務(wù)于員工的發(fā)展、測定顧客和消費者相關(guān)的行為及感知、連續(xù)性計劃、企業(yè)文化評價、組織變革、創(chuàng)新等等。（三）　360度反饋的程序：為了保證評價達到預期目的，360度反饋對實施過程有著嚴格的要求，否則只是改變現(xiàn)有的評價的維度和方式，不僅不能體現(xiàn)其優(yōu)越性，而且可能會帶來許多問題。此處應(yīng)注意的是對于評價者的選擇，無論是由被評價者自己選擇還是由上級指定，都應(yīng)該得到被評價者的同意，這樣才能保證被評價者對結(jié)果的認同和接受。如果實施過程未能做好，則整個結(jié)果則可能是無效的；（2） 統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果。但是，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當盡可能的在評價實施過程中起主導作用。由于360度反饋中包涵了下級、同事及其它人員的評價，要檢查信息收集過程是否符合評價要求。360度反饋的評價者來自企業(yè)內(nèi)外的不同層次，這樣對被評價者的了解更深入，因此得到的評價信息角度更多，使得評價結(jié)果更全面、更客觀。在實際中，不可能也沒有必要對于員工工作行為的評價面面俱到，而應(yīng)該抓住關(guān)鍵性的工作行為要素，即把影響績效表面的深層次的東西揭示出來。與傳統(tǒng)方法相比，它需要對收集到的大量表格和評價信息進行分門別類的統(tǒng)計和分析，繪制多種統(tǒng)計圖表，從中發(fā)現(xiàn)問題，提出評價意見。與只有上級和員工介入的方法相比更有可能發(fā)現(xiàn)問題或員工的優(yōu)點。團隊中越來越多的工作是由團隊而不是個人完成，個體更多的服從管理小組的管理，而不是單個管理者的管理。5.　促進員工個人發(fā)展。這個優(yōu)點本身就可能是個問題，因為收集和處理數(shù)據(jù)的成本很高。以上是對公司采用的360度反饋模式的分析研究，在本篇論文后面的附錄中，還列出了公司詳細的反饋制度及評價量表。依據(jù)ROI指標，投資者可以對企業(yè)管理的質(zhì)量以及其獲利能力進行判斷并制定決策。具體衡量有以下三種指標:(1) 營運資本＝流動資產(chǎn)－流動負債(2) 流動比率＝流動資產(chǎn)/流動負債(3) 酸性實驗比率＝[現(xiàn)金（包括臨時性的現(xiàn)金投資）＋應(yīng)收帳款]/流動負債根據(jù)公司的年度報表列出下列數(shù)據(jù)如表41所示：2000年2001年2002年2003年凈　利　潤83,424,103,701,132,668,196,453,總　資　產(chǎn)984,012,1,447,647,1,961,445,2,093,752,所有者權(quán)益總額331,154,437,023,1,284,450,1,456,236,流　動　資　產(chǎn)158,875,136,122,590,347,684,441,流　動　負　債645,881,1,004,583,669,912,631,798,現(xiàn)　金　額76,659,54,052,310,103,396,616,應(yīng)　收　帳　款28,513,40,790,226,356,154,089,投資報酬率凈資產(chǎn)報酬率營　運　資　本487,005,868,460,79,565,52,642,流　動　比　率酸性實驗比率 由上表的數(shù)據(jù)可以看出，公司的凈利潤、總資產(chǎn)、所有者權(quán)益總額、流動資產(chǎn)和現(xiàn)金額等幾項指標逐年增加，流動負債也在逐年減少，呈上升勢頭；同時，反映企業(yè)管理當年可用資產(chǎn)并獲取報酬的能力的指標（ROI）均控制在1%左右，并在逐年增長；凈資產(chǎn)報酬率在003年也恢復到正常的15%左右；營運資本也從原先的負債經(jīng)營到04年扭虧為盈；流動比率和酸性實驗比率的指標也保持良好，說明企業(yè)資金流動性較強