【正文】 要進行的工作，包括兩個步驟：（1） 確認執(zhí)行過程的安全性。三、 360度反饋的特點及優(yōu)劣分析：（一）　360度反饋的特點：1.　全方位、多角度從任何一個方面單獨去觀察員工作出的判斷都難免片面。這是因為，在及效評價中，僅僅強調(diào)工作產(chǎn)出的評價是不全面的，因為它實際上并沒有涵蓋績效的全部內(nèi)容。4.　分類評價這對不同的評價者，例如公司管理者職能部門總經(jīng)理和業(yè)務部門總經(jīng)理、營業(yè)部門總經(jīng)理等分別使用不同的評價量表，針對性強。（二）　360度反饋的優(yōu)點分析：通過以上對其特點的了解并結合實踐，對于360度反饋的優(yōu)點總結如下：1.　它同傳統(tǒng)的績效評價方法相比具有更多的信息渠道。3.　采用360度反饋系統(tǒng)，可以表明團隊對員工的評價非常重視。同時，360度反饋還能夠增強組織的競爭優(yōu)勢，有助于強化組織的核心價值觀，通過加強雙向溝通和信息交流，建立更為和諧的工作關系，這樣既能增加員工的參與度，也能幫助管理者發(fā)現(xiàn)和解決問題，提高組織績效。個別被評價者的評價者選取缺少廣泛性、代表性，不排除有提名與自己關系好的人作為評價者的現(xiàn)象；2.　由于360度反饋側重于被評價者各方面的綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少；3.　理解從不同渠道來的評價得分和信息有時也不容易，因為這些渠道并非總是一致的；4.　360度反饋法涉及到的數(shù)據(jù)和信息比單渠道評價方法要多得多。而且實施360度反饋很容易遭到一些陷阱，如文化震蕩、專斷、組織成員忠誠的消失、監(jiān)督失效、裙帶關系等。首先回顧一下它們的概念及計算方法：1.　投資報酬率：它對大多數(shù)投資者而言是很重要的，因為其反映了企業(yè)管理當年可用資產(chǎn)并獲取報酬的能力。它通過衡量資產(chǎn)負債表上流動資產(chǎn)和流動負債之間的關系，來反映企業(yè)償還現(xiàn)有負債的能力。畢竟“人”是企業(yè)的根本，只有充分認識到績效管理的重要性，企業(yè)才能取得更高、更快的發(fā)展，才能在競爭激烈的市場環(huán)境中立于不敗之地！公司具體的年報請參看本文后的附錄。通過以上指標，說明公司這幾年的經(jīng)營業(yè)績一年比一年好，也為前幾章的論述分析提供了數(shù)據(jù)支持。根據(jù)杜邦（DuPont）模型：投資報酬率＝凈利潤/銷售收入*銷售收入/平均資產(chǎn)總額　　　　?。絻衾麧?平均資產(chǎn)總額2.　凈資產(chǎn)報酬率：因為根據(jù)：資產(chǎn)＝負債＋所有者權益正如會計恒等式表明，資產(chǎn)既可能是從債權人那里舉債取得的（負債），也可能來自于所有者的投入。 公司引入績效管理后的效果比較公司在引入績效管理及進行組織結構重組后，組織績效是否得到提高呢？下面是我運用了《會計學》的內(nèi)容，利用公司年度報表中的數(shù)據(jù)，分別計算了0003年的投資報酬率（ROI）、凈資產(chǎn)報酬率（ROE）、營運資本（Working Capital）、流動比率（Current Ration）、酸性實驗比率（Acidtest Ratio）等財務指標。同時，由于有大量的信息要匯總，這種方法有變成機械和追逐文字材料的趨向，即從兩人的直接溝通演變成表格和印刷材料的溝通。一般來說，在360度反饋的結果反饋中，均設有專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃和指導，這些咨詢意見和建議一旦被評價者接受，就能夠改善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工的個人發(fā)展。這樣，員工的工作表現(xiàn)就不應只是有一名上級來評價，凡是有機會較好的了解員工的工作表現(xiàn)的管理者，都應參與員工的績效評價。2.　在傳統(tǒng)的績效評價方法中，只有上級對下級進行評價，員工有可能對得到的反饋信息持懷疑態(tài)度，因為它只來自一個人的信息，而這個人很可能對某個員工存有偏見。5.　實行匿名評價為了保證評價結果的可靠性，減少評價者的顧慮360度反饋采用匿名方式，使評價者能夠客觀的進行評價。這里的界定標準不是合格，而是能區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者的勝任特征，360度反饋項目的設計依據(jù)就是職位的勝任特征評價模型。同時，員工對管理者的直接評價實際上促進了員工參與管理。此外，在信息處理時，還應當考慮不同信息來源的評價準確性的差異；（2） 評價應用效果。因為，任何企業(yè)都有自己特有的問題，而且，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與支持員工的工作行為息息相關，涉及到市場競爭的策略等內(nèi)容，如果由多方面的專家結合進行，評價效果會更好。目前，已有專門的360度反饋軟件對于統(tǒng)計評分和報告結果的支持，包括多種統(tǒng)計圖表的繪制和及時呈現(xiàn)，使用起來相當方便；（3） 對被評價者進行如何接受他人的評價信息的培訓，可以采用講座和個別輔導的方法進行，關鍵在于建立對于評價目的和方法的可靠性的認同。然后，對被選拔的評價者進行如何向他人提供評價和反饋方法的訓練和指導。根據(jù)公司人力資源部主任的描述及對其他方面的了解，以下對360度反饋的過程進行了一下總結：i. 第一階段，評價項目設計首先，決定是否采用360度反饋方法，需要進行需求分析和可行性分析。實踐證明，當用于不同的目的時，同一評價者對同一被評價者的評價會不一樣；反過來，同樣的被評價者對于同樣的評價結果也會有不同的反應。因此身為主管必須熟悉評價方法，并善用績效評價的結果作為指導部屬、發(fā)展部屬潛能的重要依據(jù)。d) 客戶評價客戶評價，對從事服務業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。c) 下屬評價由下屬來評價主管，這個觀念對傳統(tǒng)的人事工作者而言似乎有點不可思議。對于一些工作而言，部屬彼此間一起工作的時間很長，所以他們相互間的了解可能會比主管對部屬來的多。因為，當員工對自己做評價時，一般會降低自我防衛(wèi)的行為，而更了解自己的不足，進而愿意加強、補充自己尚待開發(fā)之處?！≥敗　〕觥≡黾悠渌钠谕庾R工作行為的改進減少爭議和沖突增加同期性的360度績效評價組織學習　加　　工　實施評價信息整理反饋報告對反饋的應用改進目標和行動計劃實時培訓跟蹤評價對改進的再認識　輸　　入　評價目的選擇評價者評價者的培訓被評價者的培訓指導者的評價責任心圖47　360度績效評價過程從圖46可以看出，360度反饋過程是一個“系統(tǒng)工程”，包括確定評價目的、評價方式、進行各種相關培訓、多源評價和收集評價信息、進行反饋以及事后培訓等環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)之間又是互動的。重結果而輕行為易導致員工不惜代價去追求短期硬指標的實現(xiàn)，而忽視了許多有利于長遠目標實現(xiàn)的行為。MBO有許多優(yōu)點，但缺少對組織內(nèi)人員的考慮。另一方面，從評價方法學的角度來看，360度反饋的產(chǎn)生和發(fā)展符合管理評價科學化的要求。傳統(tǒng)的績效評價，多是自上而下，主要由被評價者的上級對他的工作進行的單向評價。到了80年代，360度反饋日趨完善，成為跨國公司人力資源評價與績效評價的首選工具。下面對此模式進行分析研究：一、 360度反饋的產(chǎn)生和發(fā)展：從歐美等國家企業(yè)組織與個人職業(yè)生涯規(guī)劃的歷史來看，早在20世紀40年代，人們就開始利用360度的評價方法對其組織的績效、發(fā)展變化等進行評價。企業(yè)應根據(jù)實際情況適當減少組織結構的層次，對于可以用計算器代替的中間管理層人員應考慮重新予以安排。企業(yè)在危機時實施組織結構的扁平化，尤其是在企業(yè)景氣時，通過合理的預期，主動對企業(yè)組織結構實施扁平化措施，這對一個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說，是非常重要的；2.　說服與激勵員工。因此應有計劃、有層次、有步驟地進行。有迅速提升承擔重要職責的