【正文】 出的規(guī)則，讓跟隨者認(rèn)同，并且認(rèn)為這種規(guī)則能保障自己的利益和前途，所以他們才會對領(lǐng)導(dǎo)者不離不棄。閉門造車或者一廂情愿式的管理規(guī)則，是偽規(guī)則，也就注定了難有結(jié)局。從這個角度而言，執(zhí)行力首先是設(shè)計出來的。《慎子?威德》說：法制禮籍，所以立公儀也，凡立公，所以棄私也。借助這個現(xiàn)象，我們其實可以更深一層理解老子所說的“無為而治”的含義，還有政府最近提出“不折騰”執(zhí)政理念的深意。 有效性的實質(zhì)意味著，除了管理的強(qiáng)制性權(quán)力以外，任何一個管理規(guī)則應(yīng)該在執(zhí)行者“人性”和“能力”的彈性距離之內(nèi)。組織理論之父馬克思?韋伯指出，組織的權(quán)力可以分為三種：法定權(quán)力、傳統(tǒng)權(quán)力、神授權(quán)力，三者之中應(yīng)該以法定權(quán)力作為組織的基礎(chǔ)。埃爾頓?梅奧從霍桑實驗中得出結(jié)論：管理應(yīng)該關(guān)注員工作為“社會人”的需要，并在此基礎(chǔ)上去“拉動”他們的主動性、積極性。另外一方面，又不可不保持一定的強(qiáng)制力，無規(guī)矩不成方圓，完全任由員工自然秉性自由發(fā)揮，則將失去工作的原則、方向、效率，組織將渙散，將不成組織。 視角：從管理者之于事、管理者之于人的職能關(guān)系視角來研究管理。 局限：一是僵化，其歸納的五大管理職能在動態(tài)性比較強(qiáng)的行業(yè)中不太實用，特別是在當(dāng)今的新經(jīng)濟(jì)時代。這位總經(jīng)理在以后的一些日子中必須搜集有關(guān)資料并找出一個處理這一危機(jī)的方法；或者設(shè)想一位經(jīng)理授予某一位退休職工一枚榮譽(yù)獎?wù)?；或者設(shè)想一位總經(jīng)理給他的下屬帶來一些外部董事會會議的有用信息。第一部分 理念突破篇 第8節(jié)：黑盒能力與構(gòu)造能力(1) 其他幾個學(xué)派不再一一列舉。這個視角使規(guī)則本身被放大和凸顯，務(wù)實性很強(qiáng)，同時因為關(guān)注的規(guī)則是普遍意義上的規(guī)則，這個視角便具有極大的理論和方法兼容性，既有的管理研究成果多可以在其體系內(nèi)找到位置，在實踐中，也容易結(jié)構(gòu)化地集成為一套統(tǒng)一的可實施辦法。也可以說黑盒能力是一種說不清的能力或人類并未完全掌握的能力，它依靠的是本能、直覺、經(jīng)驗、慣例等。我剛滿3歲的女兒已經(jīng)學(xué)會自己蕩秋千，利用身體的牽引動作把自己蕩起很高，但她并不懂伽利略的鐘擺原理和牛頓的引力定律，這就是黑盒能力。 對組織而言，黑盒能力與個體黑盒能力有差異，組織黑盒能力指其作為一個主體，有些東西并非通過組織化掌握，而是依靠員工個體能力來完成目標(biāo)的。 在這里我冒昧地論述一下“管理是科學(xué)，也是藝術(shù)”這個命題。人們可以依據(jù)勾股定理，通過直角三角形兩條邊的長度計算出第三條邊的長度；人們可以依據(jù)電磁原理進(jìn)行發(fā)電；人們可以依據(jù)瓦特的理論造出蒸汽機(jī)；人們可以根據(jù)愛因斯坦的理論造出原子彈；測謊機(jī)可以識別一個人是否在說謊。即使企業(yè)借助了各種科學(xué)和技術(shù)的成果（這些不是黑盒能力），企業(yè)還是不可能把所有領(lǐng)域的工作都實現(xiàn)構(gòu)造化，必然有領(lǐng)域要依靠黑盒能力的，即使擦桌子都會有一本操作規(guī)范書的麥當(dāng)勞也不能例外。 更重要的是，有些時候黑盒能力是個假象，是不可靠的。 對企業(yè)而言，也主要是依靠黑盒能力進(jìn)行管理和運作，并逐步向利用構(gòu)造能力進(jìn)行管理和運作的方向發(fā)展。所以企業(yè)管理中具體利用哪種能力，并不僅僅是個技術(shù)問題，還是一個現(xiàn)實可行性問題，成本是一個必須要考慮的方面。這正如康德、黑格爾、馬克思一脈相承所言的一個道理：從必然王國，走向自由王國。而戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略計劃等著眼于運營有效性的活動就不在這個范疇了。 其次是業(yè)務(wù)活動過程中不斷產(chǎn)生的各種局部性、創(chuàng)意性策略。至少對絕大多數(shù)企業(yè)，這種做法是適用的。是不能規(guī)則化的，因此可算是一個非規(guī)則范疇內(nèi)的概念。例外活動又可粗略分為可結(jié)構(gòu)化的和非結(jié)構(gòu)化的兩種。因此，我們可以說把能結(jié)構(gòu)化的例外工作，不斷進(jìn)行例行化處理就是一種管理的進(jìn)步。一般而言，對這種活動的管理是可以結(jié)構(gòu)化的，這就意味著是可以通過規(guī)則作出規(guī)定的。比如采購流程、銷售流程等皆屬此類。 第三類是離散性活動。 第五類是由價值觀、文化、企業(yè)家意志及戰(zhàn)略等影響形成的管理和經(jīng)營原則政策等，這些東西應(yīng)作為例行化規(guī)則存在。并非有規(guī)則即意味著搞定了活動，規(guī)則本身的合理性、嚴(yán)謹(jǐn)性、被認(rèn)同度都影響最終的效果。很多國內(nèi)企業(yè)迅速崛起又迅速垮掉，很多企業(yè)家一夜成名后又如流星般消失，都是拜企業(yè)常規(guī)管理能力差所賜。 第四，對照上面這個表，可以大致識別一家企業(yè)的管理規(guī)范化水平。（事實上當(dāng)用詞改變時，所指亦有變化，可自己體會） 因此，管理規(guī)則同時具備事理與人性兩個屬性。第一部分 理念突破篇 第13節(jié)：什么是管理潛規(guī)則(1) 現(xiàn)有的各種管理理論，不管有意無意，對“人”和“事”的側(cè)重是不同的，有的以“事理”為中心，有的以“人性”為中心。因為兩宗習(xí)武理念的不同，他們最后搞得勢不兩立、你死我活。 我希望大家能記住這個比喻，我為什么要用這個比喻？因為這個比喻幫我把關(guān)于事理與人性的一些道理講得更清楚了。 三是這個比喻專業(yè)味道不濃，能與人們既有常識掛鉤，而又把道理講明白。筆者曾與一家運輸公司的總經(jīng)理聊天，他是司機(jī)出身，說話很直爽。 誰都明白一個簡單的道理，“劍氣合一”才是最好的選擇 第8節(jié)什么是管理潛規(guī)則 社會之基因必是企業(yè)之基因，如果說探討中國社會問題繞不開潛規(guī)則，那么探討中國企業(yè)管理問題也不可能回避管理潛規(guī)則。一篇署名為劉松蘿的文章中提到：“開始的時候，吳思的研究拓寬了人們的視野，而以后則把人們引入死胡同和牛角尖，要知道對于弱者來說，潛規(guī)則是沒有用的，學(xué)會以后，能夠做的不過是白白地送錢送色而已。 我們仿照大家對潛規(guī)則的認(rèn)識，給管理潛規(guī)則畫個像。管理大師賴特指出，規(guī)則是在組織中，一種被兩個或者兩個以上的人共同認(rèn)同的態(tài)度、觀念、感受和行為，這種態(tài)度、觀念、感受和行為指引著人們的日常工作；規(guī)則可以是正式的，也可以是非正式的。按照這個思路，有管理顯規(guī)則就一定有管理潛規(guī)則。 關(guān)于管理潛規(guī)則的存在我們可以看幾個案例。因為這家公司給工人的平均工資較高，于是那家公司的招聘工作中就有了一個潛規(guī)則，什么潛規(guī)則呢？外面的工人可以花錢購買成為該公司員工的資格，一般車間工人的價碼是5000元，QC（車間的小組長）的價碼是20000元。它羅致了國內(nèi)茶領(lǐng)域、飲料領(lǐng)域的各種頂級技術(shù)人才組成當(dāng)時全球最大的茶飲研發(fā)中心，且不惜重金空降各種管理人才。 第一個原因，管理顯規(guī)則的不完善。因此，對企業(yè)來講，完善并保證管理顯規(guī)則及其作用是管理之頭等大事。采購招標(biāo)這種事大家應(yīng)該都多少了解一些，按“招標(biāo)法”及招標(biāo)單位的相關(guān)制度，一個招標(biāo)項目至少要三家以上投標(biāo)人才可以，但是常見的一種“潛規(guī)則”是，如果有人想在這個點舞弊，他有好幾種方法操作：比如可以選擇三家實力差距大的公司，貌似有三家，實際只有一家專業(yè)能力勝任的供應(yīng)商；又比如可以選擇三家同屬一家“集團(tuán)”的公司來競標(biāo)，等等。人類社會發(fā)展到今天，人性尚不能像其他事物一樣被清晰解構(gòu)，并用規(guī)則來設(shè)定。在企業(yè)里有些人很受重視，待遇也很好，他依然可能謀取有悖公司利益的灰色收入。這種文化習(xí)慣，也使很多企業(yè)活動蒙上了一層神秘色彩，特別是在不同的層級之中，更是這樣。管理最高層天生具有一種“符號”作用，他的很多有意無意的行為，很容易在下屬眼里被解讀為體現(xiàn)管理意志的規(guī)則，也就是會成為一種潛規(guī)則。我與他們吃過飯，點菜都很注意，貴一些沒有關(guān)系，但是盡量不剩菜。有些組織的領(lǐng)導(dǎo)喜歡玩權(quán)術(shù)，其組織也會盛行權(quán)術(shù)規(guī)則，比如康熙皇帝。 第二個案例我們來看康熙皇帝，電視劇《雍正王朝》中焦晃扮演的康熙皇帝就是個中高手，很多事他不愿意發(fā)圣旨，或者圣旨寫得非常“曲徑通幽”，在臣子面前他老人家顯得那么深不可測。憑借對皇帝導(dǎo)演的潛規(guī)則的洞徹，最終不被朝廷的“賭博公司”看好的四皇子胤禛，出人意料地繼承了皇位。術(shù)：謹(jǐn)防大權(quán)旁落，這是最見不得人（或最不愿意見人）的東西，它最大的特征就是不公開、不透明。也就是說法家都認(rèn)為：法術(shù)勢里面法是中心，術(shù)從法、勢從法。這對康熙個人的損失，對其家庭的損失，對朝廷的損失都不可謂不大。部門內(nèi)的事就好辦些，跨了部門就難辦些。 綜上所述，如果從機(jī)理的角度來看管理潛規(guī)則，其實質(zhì)是一種博弈，博弈是什么？下棋是博弈，打牌是博弈，其實質(zhì)就是一種“算計”，對方出什么牌，你該出什么牌？對方又出什么牌，你又該出什么牌？這套做法無所謂高尚或卑劣，人性使然，比如水之向下，比如火之向外。企業(yè)提倡建立良好的企業(yè)文化，有一大半意思就是引導(dǎo)建立良性潛規(guī)則，可見良性潛規(guī)則的價值。 一是在管理者有能力解析并構(gòu)造管理顯規(guī)則之前，往往是依靠管理潛規(guī)則先“過日子”的，它維持了最低能“過得去”的業(yè)務(wù)存在。
二是對于一家企業(yè)來說，新管理潛規(guī)則的出現(xiàn)，其實暗示了其既有顯規(guī)則開始不適應(yīng)環(huán)境或出現(xiàn)缺陷，這個時候就意味著企業(yè)管理層應(yīng)該下決心對管理進(jìn)行調(diào)整或變革了。我曾從組織或流程目標(biāo)偏離的角度進(jìn)行過“究因”工作試驗，基本上，影響目標(biāo)實現(xiàn)的因素都在上表。 此案例中，導(dǎo)致問題的原因大致可能有三，都在上表中：一是可能出于利益動機(jī)，相關(guān)人員故意如此操作；二是人員素質(zhì)問題，疏忽、瀆職，沒有認(rèn)真對待工作；三是合同未被相分離的其他職責(zé)部門進(jìn)行審核，比如該書店如果有預(yù)算控制機(jī)制，財務(wù)部門會對采購部門形成制約。沒有這些最直接原因的支持，僅僅從文化、政策、戰(zhàn)略等大概念去剖析一家企業(yè)的問題時，總?cè)菀灼谔摕o、偏于“正確的廢話”?，F(xiàn)代管理學(xué)主要是以實踐為依據(jù)逐步建立起來的，但其必然也符合系統(tǒng)論為首的“三論”的基本原理。 作家劉震云在一個談話節(jié)目中說，小說無論中外，無論古典還是現(xiàn)代，無論魔幻還是現(xiàn)實，其實只有幾十個相對固定的基本主題模式，比如說水滸中武松殺嫂和金庸小說里面喬峰殺康敏，都屬于“殺嫂模式”。筆者稱之為元規(guī)則（注：這同吳思先生定義的元規(guī)則是不同的），它是管理手段的基因，這個問題可能很少有人考慮過。 了解和掌握這些元規(guī)則，有利于我們對管理進(jìn)行直接而不乏創(chuàng)新的重構(gòu)。包括三個要點：①責(zé)權(quán)利三位一體，即責(zé)任、權(quán)力、利益均統(tǒng)一于責(zé)任承擔(dān)者一體，責(zé)任者既是責(zé)任的承擔(dān)者也是權(quán)力的擁有者和利益的享受者；②責(zé)權(quán)利互相掛鉤，使成員能夠有責(zé)有權(quán)有利，克服有責(zé)無權(quán)或有責(zé)無利的責(zé)權(quán)利脫節(jié)狀況；③責(zé)權(quán)利明晰化，使成員知道具體的責(zé)任內(nèi)容、權(quán)力范圍和利益大小，其內(nèi)核是公平理論。公將戰(zhàn)。它在企業(yè)管理中，首先被科學(xué)管理之父泰勒發(fā)明和引入。這與傳統(tǒng)文化、傳統(tǒng)思維有比較大的關(guān)系。 德魯克講管理是一種實踐，無定型無定勢，是很有道理的，管理的法則其實也不是一成不變的。 專業(yè)化的精神自古有之，但把它首先應(yīng)用到企業(yè)生產(chǎn)過程中的，是亞當(dāng)?斯密。比如在崗位角色選擇時應(yīng)該重視員工的既有技能，而國內(nèi)企業(yè)往往不重視這一點，特別是層次比較高的一些崗位；又如出于政治考慮與親疏，在中層以上人員的使用上，經(jīng)常不重視人才的專業(yè)程度，還要拿出可口可樂CEO也可以做好摩托羅拉CEO的案例來證明。 關(guān)于這個元規(guī)則，不贅述，整體上，國內(nèi)企業(yè)一點都不缺乏這種精神，并且往往“含量”超標(biāo)。總體來講，這應(yīng)該是符合否定之否定規(guī)律的，對秩序控制不強(qiáng)時，需要建立等級制，控制力很強(qiáng)導(dǎo)致等級制又變成一個障礙因素時，則需要淡化等級制，保證流程的最暢通狀態(tài)。它本身也可看成授權(quán)管理的一種形式。 這種基本規(guī)則對企業(yè)管理來講是防御性的，它實質(zhì)是以效率換取可靠性，現(xiàn)代企業(yè)剛出現(xiàn)的時候，這種規(guī)則即被采用。所以，不如以實用主義的精神，在微觀、操作層面的工具和方法方面多做研究，掌握基本的行動框架，然后再在實踐中豐富自己，融會貫通，最終運用自如。不了解這些，也可以在現(xiàn)實管理中進(jìn)行規(guī)則的改進(jìn)，存在的不過是借用黑盒能力還是構(gòu)造能力的區(qū)別，當(dāng)然，我們努力的方向是盡量由黑盒能力向構(gòu)造能力發(fā)展。與其向外積累很多不能消化的知識，還不如拋開這些，求諸內(nèi)心良知、尋諸簡單。管理難以達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，不能僅僅歸咎于人性復(fù)雜、人心不古，或者歸咎于管理工具不夠先進(jìn)，應(yīng)該歸咎于包含了“人性”和“事理”兩種成分的規(guī)則。第二部分 管理維新篇 第23節(jié)：規(guī)則構(gòu)建的十大原則(2) 第二，規(guī)則必須是合理的、（經(jīng)過努力）能與執(zhí)行者達(dá)成事實默契的。社會性規(guī)則不同于自然性規(guī)則之處在于，規(guī)則必須面對社會和人，必須考慮人性，規(guī)則的事理與人性相互耦合才能夠執(zhí)行。筆者認(rèn)為企業(yè)做變革時，不妨將大家知道的潛規(guī)則全部列出來，分析其影響，分析其根源，基于此進(jìn)行規(guī)則的優(yōu)化、調(diào)整。再如業(yè)績考核問題，很多公司從上至下，關(guān)于考核管理者和員工的依據(jù)，并沒有完全顯性化的規(guī)則描述。其實就是規(guī)則規(guī)劃問題，哪些規(guī)則該建，哪些不該建，哪些應(yīng)該粗，哪些應(yīng)該細(xì)。在企業(yè)嚴(yán)格功能化的管理機(jī)制下，經(jīng)常發(fā)生A部門制定規(guī)則時，是繞開同樣相關(guān)的B部門的，從而為執(zhí)行預(yù)先埋下了危機(jī)。更重要的是，我們所處的時代，管理創(chuàng)新從未如此重要，創(chuàng)新之本其實就在企業(yè)內(nèi)部，就在負(fù)責(zé)具體業(yè)務(wù)的員工中。 第九，標(biāo)桿借鑒。沒有這一條，上面幾條就沒有了組織保障。近年來，隨著企業(yè)再造與流程變革在世界范圍內(nèi)的應(yīng)用，管流程的流程已經(jīng)在很多公司建立起來。 第15節(jié)管理規(guī)劃=規(guī)則規(guī)劃 企業(yè)作為一個系統(tǒng)是復(fù)雜的，并且是動態(tài)的。 其次，就是對“人”的自由裁量能力的運用。所以企業(yè)剛建立的時候，一般管理規(guī)則很少，主要依靠創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊各成員的個人自由裁量能力。筆者曾經(jīng)見過幾個成功企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者們坦陳，如果以他們現(xiàn)在的認(rèn)知回到10多年前他們創(chuàng)業(yè)時的時候，他們可能就不敢做這個行業(yè)了，是“無知者無畏”成就了他們。 對企業(yè)本身來講，如何管理或者規(guī)則都是手段，不是目的。筆者認(rèn)為主要取決于下面的幾個因素。 其次是管理成本與風(fēng)險偏好問題。縱然一家企業(yè)在管理成本上能支持在很多業(yè)務(wù)領(lǐng)域和細(xì)節(jié)上采用構(gòu)造能力的方式，但著眼于它所處的行業(yè)與環(huán)境及本身特有的價值鏈，沒必要在所有的業(yè)務(wù)方面都采用管理成本較高的構(gòu)造能力方式。 大家都聽說過“約法三章”的典故，據(jù)《史記?高祖本紀(jì)》記載，反秦起義中，劉邦率領(lǐng)大軍攻入咸陽，秦王子嬰向劉邦投降。接著，劉邦又派出大批人員，到各縣各鄉(xiāng)去宣傳“約法三章”。在這種情況下，劉邦治關(guān)中，把秦法簡化為簡單的三條，可謂奉天承時，識時務(wù)也！其戰(zhàn)略眼光毋庸置疑。而一些專門從事轉(zhuǎn)包的公司更甚，連工程部門都可以不需要，他們只需要拿下項目，再轉(zhuǎn)包出去，然后