【正文】 想。工作調(diào)換工作調(diào)換也叫做“平調(diào)”，是在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方法。工作輪換工作輪換和工作調(diào)換有些相似，但又有些不同。人員重聘有些單位由于某些原因會有一批不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員（如曾因病長期休假，現(xiàn)已康復但由于無位置還在休假），已在其他地方工作但關(guān)系還在本單位的人員（如停薪留職）等。內(nèi)部招聘的做法通常是企業(yè)在內(nèi)部公開空缺職位，吸引員工來應(yīng)聘。外部招聘的主要方法有以下幾種。職位的要求和待遇、聯(lián)系方法及電話等外，一定要選擇合適的媒體，以達到預期的目的。還有的單位甚至在相關(guān)院校設(shè)獎學金，為自己培養(yǎng)專業(yè)人才。人才交流隨著經(jīng)濟的發(fā)展、社會的進步，人才流動的現(xiàn)象越來越普遍，越來越活躍。尤其是一些大城市里出現(xiàn)了不少國外流行的“獵頭公司”，更可以為企業(yè)、單位尋覓到所急需的各類管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，甚至是總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級管理人員。如果獎勵的方法不對或者形式不妥，就會產(chǎn)生負作用。一般來說，獎勵集體產(chǎn)生的負作用會比獎勵個人小一些。而事實上卻恰恰相反。但是如果只獎勵了一個比較優(yōu)秀的人，剩下的99％人里至少有90％的人會認為自己確實不如那個優(yōu)秀人員，而只有9％的人會感到不平衡。個體與單位的沖突往往發(fā)生在個體的利益和需求受到來自單位規(guī)章制度的限制或影響，個體不愿意接受，從而在思想、行為產(chǎn)產(chǎn)生了與單位要求不相符的行為。對管理者來講，如果遇到業(yè)務(wù)水平比較高，在員工心目中有一定威信，又不愿意服從管理的員工，確實是一件頭痛的事。管理者在對員工的要求上要一視同仁，要嚴于律已，以身作則。在聊天中，對他的業(yè)務(wù)能力給予肯定，對于他出色的工作給予表揚，同時告訴他，我需要你的支持。這樣可以起到以下作用：①可以使他感覺到你是真心誠意地對他；②可以使他在業(yè)務(wù)工作上保持成績，不會因為你強調(diào)了規(guī)章制度而消極工作；③可以激發(fā)其他員工學習他在業(yè)務(wù)學習方面的上進心；④他會意識到自己的能力得到了領(lǐng)導的重視。但如果經(jīng)過反復努力他還不把你當回事，不理睬你，或者在你面前更加神氣，說明他沒想和你一塊兒干。但對于沒有人事權(quán)的單位來講，由于不能隨便開除人，事情就比較難辦些。所以，管理者要有清醒的頭腦，首先將大部分人員拉到你身邊，再處理最難辦的幾個“關(guān)鍵”人物。員工激勵——每個人都喜歡得到鼓勵，鼓勵的方法多種多樣“公司興隆，我有前途；公司倒閉，我也完蛋。世界上最優(yōu)秀的企業(yè)都是靠人奮斗出來的。歷史上“背水一戰(zhàn)”而獲得成功的例子很多。一個私有企業(yè)要求自己的員工每天早上集體參加升國旗儀式，這不單純是個儀式，而是通過升國旗的活動強化了員工的愛國主義精神，培訓了員工的團隊意識，同時也使許多顧客看到了他們的追求和信念。這些都需要單位給予激勵。成千上萬個企事業(yè)單位的領(lǐng)導們都發(fā)現(xiàn)，只有將本單位的員工緊緊團結(jié)在一起，讓他們用所擁有的知識、能力、技術(shù)為本單位的發(fā)展去努力、去創(chuàng)造、去革新，才是惟一的發(fā)展出路。所以激勵往往與個體的愿望以及在特定的工作條件下實現(xiàn)這些愿望的方式密切相關(guān)。這實際上是最基本的工作要求，也是最基本的積極因素。他們能夠充分利用工作時間去完成單位規(guī)定的任務(wù)，付出的努力更多。員工們普遍具有較強的責任心。主動階段不需要管理者們監(jiān)督，能自覺地遵守單位的紀律、規(guī)章制度等。（二）激勵的方法管理者在使用激勵方法時，要根據(jù)積極性的運動規(guī)律來調(diào)動員工的積極性。讓員工個人的發(fā)展和單位的事業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，可以充分調(diào)動員工的內(nèi)在潛力。如果目標定的太遠，員工會有一種虛無縹緲的感覺。但是物資激勵應(yīng)該有一個適當?shù)谋壤?，也就是說要有一個比較明確的標準。員工做出成績，就會受到每個人，包括總經(jīng)理、總裁的尊重。員工一旦感覺到自己在某個方面受到了重視，他自己會盡自己最大的努力來把這方面的事情做好。人力資源的成本核算管理者都知道，使用員工要付出成本。不少單位人浮于事、工作重疊、小事大做，形成了人力資源的浪費。目的是想用這種方法縮短工作時間，提前完成任務(wù)，可是實際上他的目的就達不到，因為在那個工作面上最多只能容納15——20人。一項工作任務(wù)下達了，接受任務(wù)的管理者就會同他的上級講條件，一要政策，二要人，這都是可以理解的。于是一個非常符合“帕金森定律”的現(xiàn)象就出現(xiàn)了。中文是：個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案，也可譯成個人職業(yè)生涯發(fā)展道路。為什么它能起到這樣的作用呢？主要是它將所有員工的個人發(fā)展，同企業(yè)的發(fā)展緊緊地聯(lián)系在一起。所謂職業(yè)生涯，是一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。管理者給員工進行具體的設(shè)計時，要使他們的職業(yè)生涯計劃建立在現(xiàn)實的、合理的基礎(chǔ)上，并且通過必要的培訓、職務(wù)設(shè)計及有計劃的晉升或職務(wù)調(diào)整，為他個人的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利條件。④可以適時地用各種方法引導員工進入單位的工作領(lǐng)域，從而使個人目標和單位的目標更好地統(tǒng)一起來，降低了員工的失落感和挫折感。以上這幾種發(fā)展都意味著個人發(fā)展的機會，也會不同程度地滿足員工的發(fā)展需求。它既指出員工現(xiàn)時的目標，也指出員工將來的目標及可能達到的目標。當你希望去達到某一個目標時，它為你提供了一個非常靈活的檔案。他也可能告訴你，在什么時候應(yīng)該和電大、夜大等業(yè)余培訓單位聯(lián)系，他也可能會親自為你設(shè)計一個更適合于你的方案。所修課程是否拿到學歷，在學校負責過何種社會活動等。F．有成果的工作經(jīng)歷：寫上你認為以前有成績的工作是哪些，不要寫現(xiàn)在的。B．現(xiàn)時行為管理文檔：寫上你現(xiàn)在的行為管理文檔記錄，可以在這里加一些注釋。D．如果你有了現(xiàn)時目標。C．發(fā)展行動計劃：為了獲得這些能力、知識等，你準備采用哪些方法和實際行動。這不僅僅是為了自己，也是為了了解工作、了解行為。因為人是變化無常的，人的需求也是根據(jù)環(huán)境的變化而變化的，所以人力資源的管理辦法也必須根據(jù)單位的實際情況來確定，不應(yīng)盲目照搬。個性在形式上是“穩(wěn)定的”，在時間上是“連續(xù)的”。角色是指每個人在社會里都在扮演著自己的角色，不同角色的影響力是不同的。個體的人們通過群體關(guān)系獲取了許多方面的技巧和知識，所以個體和群體是互相依賴的。在群體成員中有各種各樣的角色：發(fā)起者、信息收集者、信息發(fā)出者、協(xié)調(diào)者、評價者、鼓舞者、調(diào)和者、守門員、標準設(shè)計者、追隨者、群體觀察者、障礙設(shè)置者、認可尋求者、統(tǒng)治欲望者、逃避者，等等。服從有兩種類型：一是自覺自愿的服從，二是迫不得已的服從，這時管理者的責任就是想辦法讓他服從，最好是讓他在感情上認同你的服從。在實施的過程中，管理需要對工作的設(shè)計、組織的設(shè)計等進行詳細的定義。分工越細，分工程度越高，職責分工越明確，工作的效率就會越高，所創(chuàng)造的財富也越多。這樣一來，幾十道工序按細致的分工來做，每天可以生產(chǎn)幾千個玩具，平均每個人生產(chǎn)幾百個玩具。推銷業(yè)務(wù)員在自己的所在地進行推銷，他不需要每天都與上級聯(lián)系、聽取決策，他只需要將上面讓他推銷的產(chǎn)品賣給顧客。即每一個體或小單位必須在下一個體或小單位接任務(wù)之前就完成自己的任務(wù)。它需要有效的協(xié)調(diào)，有效的聯(lián)系，有效的溝通，有效的推進。個人和環(huán)境的組合力量決定了一個人的行為，僅有個人或僅有環(huán)境是不可能決定一個人的行為的，人們帶著各種各樣的期望加入一個單位，他們的事業(yè)心、需求、受到的激勵和過去的期望，都將影響他們對單位的回報。盡管如此，人們還是要做出選擇：第一，決定是否來工作，是留在原來的單位，還是加入其他公司；第二，決定他們在完成工作任務(wù)時付出的努力程度。同時在變化的過程中再做出判斷，它們使人傾向于做什么可以使他們獲得所希望的回報，而避免去做那些可能導致不希望得到的后果的事情。因為管理者總是在自覺或不自覺地改變下屬的工作，既然無法避免這種改變，那么就需要精心策劃、設(shè)計各種工作的結(jié)構(gòu)，才可以激發(fā)出員工的內(nèi)在積極性。如果這三種心理狀態(tài)存在于一種工作模式里，會使員工以自我獎勵為基礎(chǔ)的自我激勵的積極性產(chǎn)生循環(huán)。這樣一來，由于有了明確的目標，員工就會感到興奮，從而使工作的效率高，并且在完成了一項工作任務(wù)后，還主動尋求下一項工作任務(wù)。社會技術(shù)的最佳組合不僅是工作設(shè)計方法，而且是管理部門的基本職能。例如用于工作評估的信息，對安全員和工程師來說，各自所要求的信息是完全不同的，前者僅需要有關(guān)工作條件的信息，而后者則需要足夠詳細的有關(guān)工作條件和危險條件的信息。總而言之，工作設(shè)計是預測人員需求的基礎(chǔ)。根據(jù)一個單位所設(shè)定目標的長遠性如何，可以將人力資源需求的預測分為三種類型：短期預測、中期預測、長期預測。人力資源需求的預測主要有以下幾種方法。2．經(jīng)驗規(guī)律法不少單位根據(jù)自身在長期工作中總結(jié)出來的經(jīng)驗而去預測其對人力資源的需求。它是一種由下一層管理者根據(jù)該部門在下一階段所需要的人員情況，向上一級管理部門提出后，由上級管理部門將數(shù)個下級單位所需的人員數(shù)量總和起來，再由上級管理部門去實施補充人員的具體操作。5．多方案法多方案法是指綜合分析各種情況和因素，從而預測在每個特定環(huán)境和條件下對于人力資源的需求。由于計算機可以模擬出各種復雜狀態(tài)下的人力資源模式，因此它可以為單位提供比較準確的人力資源預測、政策評估、人力資源計劃、人力資源成本，以及對人力資源具體分析，等等。這就需要調(diào)整。如果把這些詞的含意連起來看，它就是一個單位經(jīng)營、運行的要點。這時的政策制定應(yīng)以1000萬元為目標，而計劃的設(shè)定應(yīng)從500萬元啟動。這是一項非常重要的因素，它將直接影響到生產(chǎn)計劃能否完成，預期的目標能否達到的大事?？己藯l款的定位由于考核制度是一個單位鼓勵先進、鞭策后進的激勵方法，所以在考核時應(yīng)有比較準確的條款來定位，而不應(yīng)用一些虛的、模棱兩可的條款?？己藰藴适鞘裁茨?？有一位教授曾形象地說過：有德有才是正品，有德無才是次品，無德有才是毒品，無德無才是廢品。它去除了原來這四項里虛的、模棱兩可的東西，而用對于管理者和員工比較準確、具體的要求進行了定位。熱愛本職工作，關(guān)心集體，樂于助人……這樣的提法不太科學。在這里，將“勤”簡單地看成是出勤、加班加點等，這本身就有偏差。管理者在實施管理過程中，其個人所擁有的精神和品格是極其重要的，它直接影響到企業(yè)的文化、員工的士氣、單位的管理和發(fā)展。（2）有無開拓、創(chuàng)新的精神。（3）以公司為重，獻得工作的精神：指的是公司利益高于其他利益，不多吃多占，不損公肥私，將自己的利益和公司的利益緊密聯(lián)系。（5）管理者在實施管理過程中，最重要的是要誠實、自信、果斷、勤奮。誠實是忠誠的標準，以誠取信。要做到這一點，應(yīng)該具有以下幾種能力，方能使員工信服。（3）在日常工作中，管理者總要隨時解決一些突如其來的各種實際問題。是什么事都要自己親自過問、親自出馬，還是對每件事都合理安排，并實施監(jiān)督、檢查。這樣一來，就有必要對該標準進行量化。這將進一步完善量化考核的標準，同時將現(xiàn)行的傳統(tǒng)考核制度，按“德、能、勤、績”四項總原則，在科學管理的思路上大大地推進了一步。二次量化則將其又劃為了5個點，每個點各1分，即：對待員工一碗水端平1分；對待上級、下級、顧客一如既往1分；對待各部門一視同仁1分；對待各種情況均是一把尺子，即公平、客觀1分；對待各種工作一個目標1分。由于測評對每一條都采取了細化、量化的方法，所以就可以較容易地得出測評結(jié)果。因此，考核的依據(jù)既應(yīng)該包括實現(xiàn)單位的目標和計劃方面的成績，又包括作為管理人員在其職責范圍內(nèi)所取得的成績。不可否認也有不少主管人員被調(diào)走或被別人取代，但并不一定是他們本身的過失。盡管在擬定和實現(xiàn)目標方面的成績記錄，可以證明一個管理者工作能力的最有力證據(jù)，但仍必須按照管理者的標準對他進行考核。為了明確這方面的考核標準，我們必須了解在管理方面對于管理者考秤的基本原理。在這個表格上還列出了如業(yè)務(wù)知識，完成任務(wù)的情況，生產(chǎn)成本和費用的支出，節(jié)約以及計劃的檢查、實施等工作方面的特征。這就錯了。這一點也是很重要的，在國有單位這樣的現(xiàn)象值得引起注意。對領(lǐng)導班子的測評是一個比較全面、綜合的測評。⑴自身素質(zhì)高，包括成員的品德、品格、修養(yǎng)、知識等，這樣才能取得員工的信任，具有帶領(lǐng)大家的權(quán)威。決策能力班子的決策能力如何，關(guān)系到單位發(fā)展的快與慢、發(fā)展不發(fā)展的問題。⑶嚴謹性，對于各種情況的了解、分析及其對策、解決問題的方法等，有嚴謹?shù)挠涗?、跟蹤，以使單位能在有序的管理狀態(tài)下運行。它是關(guān)系單位生死存亡的重要問題。⑷創(chuàng)新會議，經(jīng)常召開各類座談會，研討會、信息會、情況交流會等，并對會議所談的新點子、新思路加以分析研究，為我所用。⑵獎懲嚴明，領(lǐng)導班子在獎懲方面應(yīng)該拋棄個人感情、面子等人為因素，該獎勵的一定在獎，不能因為和某個領(lǐng)導有矛盾就不同意；對該懲罰處理的，也絕不能因為某種關(guān)系而不做決定。⑷看人公正，領(lǐng)導班子看任何一個員工時，一定要公正、客觀。⑴坦誠相待，班子成員應(yīng)該坦誠相待，有不同意見不要緊，千萬不能固執(zhí)已見，更不能在形成決議后還要堅持自己的看法。他們會感謝你，并把謝意體現(xiàn)在工作上。表810為領(lǐng)導班子測評表。人們的思維點不一樣、完成目標任務(wù)，要求單位的員工在行上要一樣或接近，如工作標準等。企業(yè)有目的地根據(jù)未來所需的工種、行業(yè)、專業(yè)技術(shù)等，向大學提出要求代培所需人員。第一間放了許多計算機；第二間放了許多電工用的電烙鐵、焊錫、線路板及無線電元器件；第三間放了許多木匠用的鋸子、刨子、鑿子、膠及各種規(guī)格的木料等；第四間放了不少鉗工用的臺鉗、鋼鋸、鐵管、鐵絲、螺絲刀、扳子、鉗子等……房間里有一面大鏡子。而我們透過這面玻璃，可以清楚看到房間里的一切。原來，他們早已同掛鉤學校說好，通知即將畢業(yè)的大學生們：歡迎你們利用假期到我們公司來參觀、玩耍。只見他到了計算機房，胡亂敲打了一會兒計算機。我的朋友說，他過關(guān)了。這家英國公司的錄用選擇原則非常明確，方法也很有效。有的時候在其他地方的工作效果反而比在辦公室里還好，如教師備課，設(shè)計人員的設(shè)計，作家寫作，等等。潛能開發(fā)法主要是將每個員工的工作定量化，尤其是那些需要動腦筋的工作；而不是指像工廠里的工人、醫(yī)院里的醫(yī)生等，他們必須要在崗位上才能工作。大廳里隨處可見各種花、草、樹木，還有人工的流水、鵝卵石鋪的小路，以及路邊舒適的座椅等。因為每年都要完成不少的項目和任務(wù)，新辦公大數(shù)這樣設(shè)計，一是為了使公司的員工有一個舒適的工作環(huán)境；二是可以使來訪者對公司有一良好的印象；三是可以為員工提供休息、消遣的地方。當然，潛能開發(fā)法的實行還要看一個單位、一個地區(qū)、一個國有的整體公民素質(zhì)如何。由于以前我們對人力資源的評估不多，因此在方法上也沒有固定