【正文】 不同、新員工到位時間與招聘費用的限制，決定了招募對象的來源與范圍及招聘信息發(fā)布方式、時間，因而也決定了招募的方法。 ? 字體大小情況：字體大，不受格線限制，說明書寫者性格趨于外向，待人熱情、興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足。結(jié)構(gòu)松散，書寫者發(fā)散思維能力較強，思維有廣度。筆壓輕重不一，書寫者想象能力較強，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決。字行上傾者，書寫者積極向上，有進取精神。字行忽高忽低者，情緒不穩(wěn)定，常常隨著生活中的高興事或煩惱興奮或悲傷，心理調(diào)控能力較弱。 左右不留空白 ，書寫者有著很強的占有欲和控制欲，比較自私。 行與行之間排列不整齊， 說明書寫者頭腦比較簡單，條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責任感。 面試的測評要素 ? 個人信息 ? 舉止儀表 ? 工作經(jīng)歷 ? 言語表達能力 ? 應變及反應能力 ? 工作態(tài)度及動機 ? 人際交往能力 ? 控制能力與情緒穩(wěn)定性 ? 綜合分析能力與組織協(xié)調(diào)能力 ? 興趣愛好 ? 專業(yè)知識能力 ? 團隊精神 實戰(zhàn)面試提問示例 工作經(jīng)歷 ： 從近年來的工作經(jīng)歷，重要性職務變化等判斷其工作責任心、開創(chuàng)精神與工作業(yè)績等素質(zhì)特征。 實戰(zhàn)面試提問示例 組織紀律性誠實可靠性 你認為單位管得松一些好，還是嚴一些好？ 你在工作中常向主管溝通，向他匯報工作嗎？ 發(fā)現(xiàn)別人違反制度怎辦？ 精力、活力、愛好 你喜歡做什么運動？一般什么時候休息什么時候起床？談談休病假的情況？ 你的業(yè)余時間如何度過？ 喜歡看什么電視節(jié)目？喜歡讀什么書籍？ 組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系適應性 （考察被試人是否樂于、善于與人交往，參加社交的次數(shù)范圍，人際關(guān)系處理等。 缺點： 過于僵硬，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。缺點 在于缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差，且對主考官要求較高，主考官需要有豐富的經(jīng)驗與很高的素質(zhì)。 ? 搖頭晃腦： 日常生活中常見有人用搖頭或點頭以示自已對某事某物的看法，這種人特別自信，以至于惟我獨尊。人緣較好，喜愛平靜的生活。但是很善于思考。他們大都為人熱情，而且誠懇，富有想象力。 ? 常常低頭： 慎重派。表情豐富，情感外露，易激發(fā)情緒。好動但不太多思考，做事不太精細。反應敏感 ，往往心胸較窄，不寬容人，多思慮，好疑心。 A B 外表都是美麗的紅色 典型 候選人 A 肯定是或可能是一樣的 面試誤區(qū) 素質(zhì) 1 素質(zhì) 2 素質(zhì) 3 素質(zhì) 4 素質(zhì) 5 素質(zhì) 6 T 評價 先入為主，主試者對面談開始和結(jié)束時的內(nèi)容印象深刻，卻忽視了中間的內(nèi)容，而造成誤解和偏見。 聘后管理 ? 崗位輪換； ? 年度及周期業(yè)績要求； ? 《 勞動法 》 對聘期的有關(guān)規(guī)定（試用于編制外人員 ) 主要內(nèi)容 ? 人力資源管理基礎(chǔ) ? 聘用管理體系 ? 培訓開發(fā)體系（講師管理 ） ? 績效管理體系 ? 薪酬激勵體系 培訓的意義 ? 在任何過程中人員是最大的變數(shù)， 消除這種變數(shù)的方法 – 培訓 ! ? 提高員工的滿意度 /士氣 ? 增加員工的知識，以及其對過程和程序的了解 ? 提高員工的工作技能 ? 增強員工的責任意識 ? 開發(fā)員工的工作能力 培訓計劃的類型 ? 新進員工的培訓 ? 技能培訓 ? 業(yè)務培訓 (如獻血員的管理 ) ? 安全性 ? 質(zhì)量體系的培訓 ? 計算機培訓 ? 繼續(xù)教育 ? 其它 培訓方法 ? 演講 /授課 ? 自學 ? 座談、交流 ? 書面小結(jié) ? 筆試 /測驗 ? 示范 ? 參觀 培訓計劃的制定 ? 進行培訓需求的評估 ? 確定培訓需求 ,例如 — 法規(guī)性要求 — 由于缺乏知識和技能而導致的人為工作差錯需進行培訓 ? 技能的評估 — 確定被評估員工的類別 — 評價與其崗位有關(guān)的實際工作水平 — 規(guī)定勝任各崗位所需的能力水平 — 識別從事某工作所需的技能 — 確定員工所具備的技能水平與所要求的水平相比是否存在差距 ? 如果所要求的技能和實際水平相比存在很大差異 培訓 培訓策劃 （ 1） ? 確定培訓開展的優(yōu)先次序 — 初級、中級、高級 — 正式的或非正式的 ? 確定培訓的要求 — 技能 — 知識 培訓策劃 （ 2） ? 選擇合適的培訓場所和設備 ? 配置資源，預算應考慮： — 教員和培訓對象的數(shù)量 — 所需的場所和設備 — 所需的培訓教材 培訓的評估 (1) ? 評估培訓的實用性 ? 培訓教材是否 : ? 適宜 ? ? 與教學目的一致 ? ? 內(nèi)容詳細 ? ? 與當前工作相關(guān) ? ? 評估知識 /技能是否得以有效傳授 培訓的評估 (2) ? 學員學到些什么嗎 ? ? 教員在教學中學到些什么嗎 ? ? 認識有所改變嗎 ? ? 形式是否符合 ? 目的是否達到 ? 能夠改進培訓的方法 師資隊伍選拔和評估 ? 師資隊伍應包括培訓者和培訓評估者； ? 血站應建立培訓者隊伍，以保證員工得到持續(xù)有效的培訓； ? 培訓者的能力應該得到評估，以證明其能勝任； ? 培訓者應具備 — 在某方面有專門的知識和經(jīng)驗； — 教學經(jīng)驗； — 良好的溝通技巧； — 熱情、適應性強； — 較好的語言表達能力 目前血站在培訓方面存在的部分問題 ? 沒有制定學習計劃 ? 沒有學習記錄 ? 部分新進人員沒有經(jīng)過正規(guī)培訓、考核上崗 主要內(nèi)容 ? 人力資源管理基礎(chǔ) ? 聘用管理體系 ? 培訓開發(fā)體系（講師管理 ） ? 績效管理體系 ? 薪酬激勵體系 績效管理的有關(guān)概念 ? 績效：工作成績及工作效率。評估以這個員工的品質(zhì)為主導 。 ”每次都說這句話 ， 結(jié)果四個人里有三個人回答說： “ 我也想起來了 ， 我做的很不好 ， 挺不成熟的 ， 沒想到您在臺下 ， 請您多指教。 主要對員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進行考核和評價 ， 衡量其是否符合企業(yè)要求 、 是否有成效 。 ——行為主導型，貓一直在工作，但跟最終的結(jié)果幾乎是不掛鉤的。 那么這４分是怎么得來的？為什么沒有評 5分？經(jīng)過反饋，部門經(jīng)理說：每次交財務報表，小張總會拖后幾個小時或半天，總是錯過最后期限，我真拿他沒辦法。我們推崇第三種效果主導型。 ? 基層人員： 主要考核完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益及在完成工作中所體現(xiàn)的合作精神、進取精神、品格等。 是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。 工作評估： 由于某些工作要比其他工作更有機會為單位做出貢獻，從事這些工作的人就應該獲得更多的薪金。 序列等級 年工資水平（美元） 診所負責人 28000 護士長 27500 檔案管理員 19000 護士 17500 廚師 16000 助理護士 13500 女仆 10500 工作分類法 ? 將工作分成幾個等級，每個等級對應相應的工資。 工作評估的標準 ? 一致性： 工作評估應當在人員和時間上保持一致。 ? 信息的準確性： 工作評估分數(shù)必須以準確的信息為基礎(chǔ)，即進行評估工作的人應該對所評估的工作十分內(nèi)行。 工資間距 第一級 第二級 第三級 第四級 第五級 工資水平 01000002021003000004000005000006000001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14行政 工程 財務 人力資源市場 生產(chǎn) 研發(fā) 銷售北京高科技企業(yè) 2021現(xiàn)金收入 0500001000001500002021002500003000003500004000004500001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13北京 上海 廣州 深圳人力資源（高科技） 2021現(xiàn)金收入 薪酬策略目標 ? 吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工； ? 鼓勵員工積極提高工作所需的技能和能力 ? 激勵員工高效率的工作 ? 創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍 薪酬體系的理論基礎(chǔ)：公平性原則 自己 與他人比較 我的報酬 我的付出 別人的報酬 別人的付出 = = 公平 我的報酬 我的付出 別人的報酬 別人的付出 別人的報酬 別人的付出 我的報酬 我的付出 = 不公平 = 不公平 行動 請求增加工資； 工作松懈； 試圖讓別人多干活； 與其他人比較； 跳槽 行動 工作努力； 請求減少工資； 增加別人的工資； 讓別人也少干； 與其他人比較； 跳槽 薪酬設計原則（續(xù)） 激勵性原則：激勵性報酬 個人對組織業(yè)績的貢獻度 *與業(yè)績相關(guān) *與個人努力相關(guān) 業(yè)績工資 薪酬設計原則（續(xù)） 效率性原則：以生產(chǎn)率為基礎(chǔ) 與行業(yè)的平均效率為參照 支付能力 *在行業(yè)平均利潤空間下的價格競爭力 薪酬設計原則（續(xù)） 符合勞動特征 工資水平 工資水平 工作時間（經(jīng)驗） 知識與技術(shù)的 操作與熟練的 職位的縱向深度 案例 里奇?zhèn)メt(yī)院是一個有 2 9 6個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。每一個薪金級別在原來的基礎(chǔ)上還有上下2 5 %的浮動。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，人力資源經(jīng)理瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，里奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手，蘭利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為 21 000美元~27 000美元。比爾建議里奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第 1 0級，以使其對理療師付薪標準能與蘭利醫(yī)院的付薪情況相