【正文】 力資源規(guī)劃層次：總體規(guī)劃：有關(guān)計(jì)劃期同內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。實(shí)施步驟，第一年補(bǔ)充500人，培訓(xùn)500人；第二年。計(jì)劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)：績效、人力總量、素質(zhì)、員工滿意度等基本政策：如擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等總體步驟：按年安排，如完善人力資源信息系統(tǒng)等總預(yù)算（萬元）人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量對(duì)人力結(jié)構(gòu)及績效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)；人員來源；起點(diǎn)待遇擬定標(biāo)準(zhǔn)（月）：廣告宣傳、考試、錄用招聘、挑選費(fèi)用（萬元）人員使用計(jì)劃部門編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善，職務(wù)輪換輻度任職條件；職務(wù)輪換范圍及時(shí)間按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算 人力資源規(guī)劃期限（短、中、長期）應(yīng)與企業(yè)總體規(guī)模一致。預(yù)測(cè)人力資源供給（1）內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量（2）外部供給量預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量，側(cè)重于關(guān)鍵人員，如高級(jí)管理人員、技術(shù)人員等*步驟：進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；匯總得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；分析影響外部人力資源整體供給的地域性因素（公司所在地人力資源整體現(xiàn)狀、所在地有效人力資源的供求現(xiàn)狀、所在地對(duì)人才的吸引程度、公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬盼潭取⒐颈旧韺?duì)人才的吸引程度）；分析影響外部人力資源供給的全國性因素（全國相關(guān)專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異）；根據(jù)前兩項(xiàng)分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。（2）供過于求：永久性裁減或辭退職工；暫時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門；進(jìn)行提前退休；對(duì)員工進(jìn)行重新培訓(xùn)，調(diào)往新崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；減少工作時(shí)間及工資；由兩個(gè)/兩個(gè)以上人分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。（2）產(chǎn)品規(guī)劃（品種與數(shù)量）對(duì)人才需求的觀測(cè)。（2）人員征補(bǔ)的決策：征補(bǔ)數(shù)量、時(shí)間、方式及對(duì)人員素質(zhì)上的要求等。（6）勞動(dòng)力維持決策：勞動(dòng)保護(hù)、職工福利等方面的目標(biāo)、措施、經(jīng)費(fèi)預(yù)算。為選人、用人、育人、留人提供了科學(xué)依據(jù)。（5）能科學(xué)地評(píng)估員工的績效，有效地激勵(lì)員工。不適用于腦力勞動(dòng)成份較高以及處理緊急情況的間歇性工作。（四）訪談法（個(gè)別員工、群體、主管人員訪談）訪談內(nèi)容：工作目標(biāo)、工作的范圍與性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作責(zé)任（五）關(guān)鍵事件法（行為定向）用于識(shí)別挑選標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)的確定，尤其應(yīng)用于績效評(píng)估的行為錨定與行為觀察中。（二）信息收集者：工作分析專家、工作任職者、任職者的上級(jí)主管（檢查與證明）（三）工作分析信息內(nèi)容：做什么：所要完成的工作活動(dòng)是什么；這些活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品；任職者的工作結(jié)果要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。在哪里：工作的自然環(huán)境（地點(diǎn)、溫度、光線、噪音、安全條件等）；社會(huì)環(huán)境（文化環(huán)境、工作群體人數(shù)、完成工作所要求人際交往數(shù)量和程度、環(huán)境的穩(wěn)定性等）。（五）流程準(zhǔn)備階段：（1）確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)：想解決什么問題，用途是什么，如果是才建立組織目的是分解職能明確職責(zé)和關(guān)系，這時(shí)側(cè)重點(diǎn)在于各個(gè)職位的工作職責(zé)、權(quán)限和關(guān)聯(lián)關(guān)系方面。如果關(guān)心定編定員，就需對(duì)每個(gè)崗位的工作量進(jìn)行測(cè)算。（5）選擇收集信息的方法：根據(jù)目標(biāo)選擇（如用于招聘時(shí)則選用關(guān)注任職者特征的方法；關(guān)注薪酬體系時(shí)，選用定量的方法）；考慮所分析職位的不同特點(diǎn)（如以操作設(shè)備為主，可用現(xiàn)場(chǎng)觀察法；如使用開放式問卷，要求被調(diào)查者有一定的書面表達(dá)能力）；考慮實(shí)際條件的限制。工作分析結(jié)果形成階段：（1）與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)工作信息：工作任職者和任職者的上級(jí)。知識(shí)要求（精通/通曉/掌握/具有/懂得/了解）：最低學(xué)歷、專門知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、管理知識(shí)、外語水平、相關(guān)知識(shí)能力要求：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會(huì)活動(dòng)能力、語言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力經(jīng)歷要求職業(yè)道德要求（三）職務(wù)說明書職務(wù)概況：名稱、編號(hào)、職務(wù)所屬部門、職務(wù)等級(jí)、編寫日期等職務(wù)說明：職務(wù)范圍（主要工作范圍）、責(zé)任范圍及工作要求（需完成的任務(wù)、所用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔(dān)的責(zé)任，與他人的聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所實(shí)施的監(jiān)督）、職務(wù)目標(biāo)（所要求達(dá)到的目標(biāo)及提供的服務(wù)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間要求等）、機(jī)器設(shè)備及工具、工作條件與環(huán)境任職資料：基本資格與條件（受教育水平、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、性別、年齡、相關(guān)工作經(jīng)歷、身體狀況、個(gè)性、能力、知識(shí)要求、基本技能等） 編制時(shí)，語言應(yīng)使用現(xiàn)在時(shí)態(tài)，每個(gè)句子應(yīng)該以一主動(dòng)動(dòng)詞開頭，每個(gè)句子必須反映一個(gè)目的，應(yīng)選用專業(yè)詞匯，如：分析、搜集、分解、監(jiān)督等。一、招聘選拔的基礎(chǔ)（一）人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。*方法：專家集體預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法、比率分析（原因性因素：銷售額；關(guān)鍵雇員數(shù)量）、散點(diǎn)分析（業(yè)務(wù)活動(dòng)量與所需人員是否相關(guān)）、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動(dòng)定額法*關(guān)鍵因素：人員數(shù)量、人員類型、職位與職位說明、時(shí)間（不同時(shí)間段需要多少什么樣的員工）、薪酬預(yù)算人力資源供給預(yù)測(cè)*影響因素：外部：經(jīng)濟(jì)、政策法規(guī)、資源供給量； 內(nèi)部：行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和前景、企業(yè)人力資源策略和管理措施、員工的年齡 和技能（如出現(xiàn)斷層現(xiàn)象）*方法：外部人力資源供給預(yù)測(cè)：查閱現(xiàn)有資料、調(diào)查有關(guān)信息、分析雇用人員和應(yīng)聘人員（企業(yè)近期雇用人員來自的行業(yè)和企業(yè)，為什么到本企業(yè)，各個(gè)空缺職位的應(yīng)聘者數(shù)量與質(zhì)量如何）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)：員工滿意度與忠誠度分析、建立人力資源檔案、接班人計(jì)劃（二）工作分析what、why、who、when、where、forwhom、how*職位說明書注意事項(xiàng)：以符合邏輯的順序來組織工作職責(zé)：按照各項(xiàng)職責(zé)的重要程度和所花費(fèi)任職者的時(shí)間多少進(jìn)行排列；清晰而簡潔地陳述每一項(xiàng)職責(zé)；避免使用籠統(tǒng)含糊的語言（如處理郵件）；應(yīng)選取主要職責(zé)；表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)頻率（可通過完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占的比重來表示）*職位勝任特征分析（通過與任職者及其主管交談利用關(guān)鍵事件法發(fā)現(xiàn)、描述和界定等級(jí)、評(píng)估）：專業(yè)技能、認(rèn)知能力（如何分析和思考問題）、工作風(fēng)格、人際技能等，可通過面談了解，如請(qǐng)應(yīng)聘者講講他們?cè)谶^去的工作中是如何與客戶打交道的以及如何管理項(xiàng)目的。人力資源部：幫助用人部門對(duì)招聘的必要性進(jìn)行判斷；指導(dǎo)用人部門撰寫職位描述和任職資格；決定獲取候選人的渠道和方法；與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)；收集簡歷和應(yīng)聘材料；設(shè)計(jì)人員選拔評(píng)價(jià)方法，并指導(dǎo)用人部門經(jīng)理使用這些方法；主持實(shí)施評(píng)價(jià)程序；為用人部門的錄用提供建議；與候選人確定工資；幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù)；向未被錄用的候選人表示感謝并委婉地拒絕。晉升和輪換以任職資格為依據(jù)。建立接班人計(jì)劃，對(duì)組織中重要職位確定一些可能的候選人，并跟蹤這些候選人的績效，對(duì)他們的提升潛力做出評(píng)價(jià)。閱讀應(yīng)聘材料和簡歷（初步審查與發(fā)現(xiàn)有待詢問的問題）瀏覽外觀與行文；注意材料中空白的內(nèi)容或省略的內(nèi)容；注意與其所應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷；思考被面試者工作變動(dòng)的頻率和可能的原因；注意應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時(shí)間上的間斷或重疊；審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性；注意被面試者對(duì)薪酬的要求電話篩選應(yīng)聘者：判斷是否有必要對(duì)該應(yīng)聘者進(jìn)行正式的面試而非得出是否聘用的決定，目的是篩選掉明顯不符合要求的應(yīng)聘者不是選拔勝任者。常用方式有：“請(qǐng)描述一次在你過去的工作經(jīng)歷當(dāng)中 的經(jīng)歷”“請(qǐng)給我們舉一個(gè)例子，說明一下 ”“請(qǐng)告訴我你的一次有關(guān) 的經(jīng)歷”“請(qǐng)描述一件你感到印象最深刻的關(guān)于 的事情”；再根據(jù)空缺職位的工作描述和被面試者的背景資料所反映的信息針對(duì)職位各項(xiàng)工作職責(zé)設(shè)計(jì)問題，如：職責(zé)：協(xié)助實(shí)施組織的薪酬計(jì)劃，監(jiān)控薪酬提升，保證其符合報(bào)酬增長的原則”對(duì)應(yīng)問題為：“你在實(shí)施薪酬計(jì)劃方面都做了哪些工作”“在你的組織中，薪酬提升的依據(jù)是什么，你是怎樣對(duì)這些依據(jù)做出判斷的”“當(dāng)你得到部門負(fù)責(zé)人給你的關(guān)于該部門某個(gè)員工薪酬調(diào)整的建議時(shí)，你會(huì)做哪些工作”“你是否遇到過經(jīng)過調(diào)查了解到某個(gè)部門建議提升薪酬的員工不應(yīng)該得到提升的情況，你是怎樣與提出建議的部門經(jīng)理溝通的”“你是否遇到過員工對(duì)他的薪酬調(diào)整存在異議的情況，你是怎樣處理這種情況的”*開放性的問題：構(gòu)建行為性問題的基礎(chǔ)如：當(dāng)客戶對(duì)你的回答感到不滿意的時(shí)候，你會(huì)怎樣做呢？請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明一下你實(shí)際遇到的一個(gè)對(duì)你的回答不滿意的客戶，你當(dāng)時(shí)是怎樣做的。通過一個(gè)開放性問題引起一個(gè)話題，然后用行為性問題將話題集中在一個(gè)關(guān)鍵的行為事例上，再用探索性問題追問，對(duì)于找不到合適的實(shí)例的問題則需使用一些假設(shè)性的問題。（二）個(gè)性測(cè)驗(yàn)八、人員選拔評(píng)價(jià)方法：評(píng)價(jià)中心 一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，最突出的特點(diǎn)在于使用了情境性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被測(cè)評(píng)者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)，形式主要有：公文處理練習(xí)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、撰寫報(bào)告、演講辯論、案例分析、團(tuán)隊(duì)游戲等。按照15分來打分，5分是非常好，1分是非常不好。 一般準(zhǔn)備5分鐘后正式演講5分鐘，常見題目有：競(jìng)選演說、發(fā)表觀點(diǎn)、辯論。即達(dá)到以下要求：關(guān)于團(tuán)隊(duì)以及團(tuán)隊(duì)成員的增值工作產(chǎn)出列表；針對(duì)每一項(xiàng)工作產(chǎn)出的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；各項(xiàng)增值產(chǎn)出的相對(duì)重要性等級(jí)；追蹤個(gè)體或團(tuán)隊(duì)實(shí)際表現(xiàn)的方式，以便將個(gè)體實(shí)際表現(xiàn)與要求的績效標(biāo)準(zhǔn)相