【正文】 技術人員比例應與功能和任務相適應，參考比例為： ? （ 1）高級衛(wèi)生技術人員占衛(wèi)生技術人員總數(shù)的 5%以上； ? （ 2）中級衛(wèi)生技術人員占衛(wèi)生技術人員總數(shù)的 30%以上； ? （ 3）初級衛(wèi)生技術人員占衛(wèi)生技術人員總數(shù)的 65%以下。 血站 人力資源管理的法律法規(guī)（續(xù)） ? 《 血站基本標準 》 ? 管理人員要求 — 1血液中心主任應具有高等學校本科以上學歷，中心血站站長應具有高等學校?？埔陨蠈W歷，基層血站站長應具有中等?？茖W校醫(yī)學專業(yè)以上學歷；熟悉血站業(yè)務，勝任本職工作； — 1其他管理人員應具備中專以上學歷，熟悉相關業(yè)務，勝任本職工作。 ? 技術人員上崗要求 — 1具有中專以上學歷和初級以上衛(wèi)生專業(yè)技術職稱； — 1經(jīng)省級以上衛(wèi)生行政部門培訓并考核合格； — 1患有經(jīng)血傳播疾病的人員，不得從事采血、供血、血液成分制備等相關業(yè)務。 血站 人力資源管理的法律法規(guī)（續(xù)） ? 《 血站質量管理規(guī)范 》 ? 3. 組織與人員 ? 新增加人員必須符合《血站關鍵崗位工作人員資質要求》（附件）。 ? 《 血站實驗室質量管理規(guī)范 》 ? 人力資源管理的五大難題 個人與組織利益的平衡； 主動與控制的平衡； 維護規(guī)章制度與照顧個人需求的平衡； 集體準則與個人自由的平衡； 執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡。 人力資源管理的程序 評估 目前的 人力 資源 預估未來的 人力需求 制定 人力 資源 需求 計劃 員工的招募 （聘用）與汰減 員工培訓 員工績效評估 員工獎酬 人力 資源規(guī)劃 ? 評估 目前的人力 資源 — 人力 資源盤點 — 工作分析 ? 預估未來 的員工需求 與發(fā)展 人力 資源 需求 計劃 員工 招募 來源 ? 內部招募 ? 廣告 ? 員工推薦 ? 就業(yè)中介機構 ? 學校 的 就業(yè)機構 或 校園招聘 ? 人力 資源網(wǎng)站 ? 員工商借與工作 外包 員工汰減的方案 ? 解雇 ? 停薪 留職 ? 調職 ? 降低工時 ? 提早退休 ? 工作 分攤 主要內容 ? 人力資源管理基礎 ? 聘用管理體系 ? 培訓開發(fā)體系（講師管理 ） ? 績效管理體系 ? 薪酬激勵體系 勞動關系、勞務關系和聘用關系的概念 ? 勞動關系基于勞動合同，勞動合同是用人單位與勞動者依照法律規(guī)定，以雙方勞動權利為主要內容訂立的協(xié)議。勞動者與用人單位之間的關系就是勞動關系。 ? 勞務關系基于勞務合同，勞務合同是一方為完成某項工作而使用一方提供的勞動為此而支付報酬的協(xié)議。提供勞務者與使用勞務者之間的關系就是勞務關系。 ? 聘用關系基于聘用合同。聘用合同亦稱聘任合同。是事業(yè)單位與職工按照國家的有關法律、政策，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，訂立的關于履行有關工作職責的權利義務關系的協(xié)議。聘用合同一般適用于招聘有技術業(yè)務專長的特定勞動者。 勞動關系、勞務關系和聘用關系的比較 ? 勞動關系、勞務關系的區(qū)別 — 規(guī)范和調整勞動關系與勞務關系在法律依據(jù)方面的主要區(qū)別 — 勞動關系主體與勞務關系主體的區(qū)別 — 當事人之間在隸屬關系方面的區(qū)別 — 當事人之間在承擔義務方面的區(qū)別 — 用人單位對當事人在管理方面的區(qū)別 — 在支付報酬方面的區(qū)別 ? 勞動關系和聘用關系的區(qū)別 ? 聘用合同是勞動合同的一種，是確立聘用單位與應聘的勞動者之間權利義務關系的協(xié)議。事業(yè)單位實行聘用制，其工作人員（全部編內人員）簽訂的均是聘用合同書。而簽訂勞動合同只有工勤人員和編外招聘人員。 聘用有關的法律法規(guī) ? 勞動合同 — 中華人民共和國勞動法 — 中華人民共和國勞動合同法 — 中華人民共和國勞動合同法實施條例 ? 聘用合同 — 中華人民共和國勞動法 — 轉發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知（國辦法[2021]35號 ? 勞務關系 — 中華人民共和國合同法 — 民法 — 經(jīng)濟法 招聘的概念與意義 ? 招聘又稱為人力資源的吸收。它是人力資源的開發(fā)與管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)。招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質量要求，從組織內外部吸收人力資源的過程。它是人力資源規(guī)劃的具體實施。 招聘的意義 ? 1. 為組織輸入新生力量，彌補組織內人力供給不足。 ? 2. 對高層管理者和技術人員的招聘，可以為組織注入新的管理思想，可能給組織帶來技術上的重大革新，為組織增添新的活力。 ? ，可以使組織更多地了解員工到本組織工作的動機與目標，組織可從候選人中選出個人發(fā)展目標與組織目標相一致并共同發(fā)展的員工，減少因員工離職而帶來的損失。 ? ，使外界能更多地了解組織，有一定的外界廣告效應。 員工招聘程序 人力需求 工作分析 招聘 計 劃 計劃審批 發(fā)布招 聘信息 應聘者 申請 初審及發(fā) 面試通知 考試 面試 體檢 資料核實 甄選 正式錄用 試用 安排 評估 招募 選拔 錄用 評估 人員招募 ? 招募的基本內容與程序 ? 招聘計劃的的制定與審批 。 制定招聘計劃的目的在于使招聘更趨合理化、科學化。主要具體內容包括 A、招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍； B、 招募對象的來源與范圍（條件設置） ； C、招募方法； D、招聘預算； E、招聘結束時間與新員工到位時間。 ? 招聘信息的發(fā)布 。 A、 信息發(fā)布的范圍； B、信息發(fā)布的時間；C、招募對象的層次性。 ? 應聘者提出申請 。 應聘者填寫申請表，包括個人簡歷、工作經(jīng)驗、技能、成果 、等信息。提交各種、身份證、學歷、培訓、獎勵等有關證明 招募的來源與方法 ? 招募方法是指吸引招募對象所使用的方法。招聘的崗位、數(shù)量、要求的不同、新員工到位時間與招聘費用的限制，決定了招募對象的來源與范圍及招聘信息發(fā)布方式、時間，因而也決定了招募的方法。根據(jù)招募對象的來源可分為內部招募與 外部招募 ，它們各自采用的方法也不同。 筆試（外部招募） ? 出題 ? 誰出筆試題 ? 筆試題目的范圍和分數(shù)比例 ? 不同專業(yè)人員的筆試題目的不同，如文秘、會計、醫(yī)學等 ? 改卷 ? 改卷人員的組成 ? 考試卷的封存 ? 筆試成績的公示：公示時間的選擇 筆跡分析技術 ? 書面整潔情況：書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊，較注重自已的儀表和形象，并多有較強的自尊心和榮譽感。如書面有多處涂抹現(xiàn)象，說明書寫者可能有著穿著隨便、不修邊幅、不拘小節(jié)等性格特征。 ? 字體大小情況：字體大，不受格線限制，說明書寫者性格趨于外向，待人熱情、興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足。字體小，性格偏于內向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹慎、看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。字體大小不一，說明書寫者隨機應變能力較強，處事靈活，但缺乏自制力。 ? 字體結構情況：結構嚴謹、書寫者有較強的邏輯思維能力，性格篤實、思慮周全、辦事認真謹慎，責任心強，但容易循規(guī)蹈矩。結構松散，書寫者發(fā)散思維能力較強，思維有廣度。為人熱情大方，心直口快、心胸寬闊，不斤斤計較，并能寬容他人的過失，但往往不拘小節(jié)。 筆跡分析技術（續(xù)） ? 筆壓輕重情況：書寫者精力比較充沛，為人有主見，個性剛強、做事果斷、有毅力、有開拓能力，但主觀性強，固執(zhí)。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。筆壓輕重不一，書寫者想象能力較強，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決。 ? 書寫速度情況：如全篇文字連筆較多、速度較快，說明書寫者思維敏捷，動作迅速，效率較高，但有時性急、容易感情沖動。如筆速較慢，說明書寫者頭腦反應不是很快，行動較慢，但性情和藹，富于耐心，辦事講究準確性。 ? 字行平直情況：書寫者做事有主見，只要自已認定的事，一般不為他人所左右。字行上傾者，書寫者積極向上，有進取精神。這種人常常雄心勃勃，有遠大的抱負，并常能以較大的熱情付諸實踐。如字行過分上傾，書寫者除有上述特征之外，還往往非常固執(zhí)。字行下傾者，書寫者看問題較實際，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低者，情緒不穩(wěn)定，常常隨著生活中的高興事或煩惱興奮或悲傷，心理調控能力較弱。 筆跡分析技術（續(xù)） ? 通篇布局情況：這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列是否整齊。 左邊空白大 ，書寫者有把握事物全局的能力，能統(tǒng)籌安排，并為人和善、謙虛、能注意傾聽他人意見，體察他人長處。 右邊空白大，書寫者賃直覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執(zhí)，做事易走極端，遇到因難容易消極。 左右不留空白 ，書寫者有著很強的占有欲和控制欲，比較自私。 行與行之間排列整齊 ，書寫者有著良好的教養(yǎng)、正直、不搞歪道。頭腦清晰，做事有條不紊，講究計劃 性、系統(tǒng)性和程序性。有較強的自尊心、責任感和榮譽感。 行與行之間排列不整齊， 說明書寫者頭腦比較簡單，條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責任感。 面試 面試 所謂面試，是指一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下，以面對面的交流與觀察為手段，由表及里測評應試者有關素質的方式。 實戰(zhàn)要點 當我們想考察一個人的表達能力、反應能力、分析能力與控制制能力時，我們可以問這樣的問題，請您用 3分鐘的時間介紹一下自已。然后， 通過回答的滯后性來測評被測人的反應能力； 通過回答的恰當性與重點來測評被測人的分析能力； 通過回答的邏輯性、條理性、用詞的準確性來測評被測人的表達能力； 通過回答內容與時間把握的適當性來測評被測人的控制能力 。 面試的測評要素 ? 個人信息 ? 舉止儀表 ? 工作經(jīng)歷 ? 言語表達能力 ? 應變及反應能力 ? 工作態(tài)度及動機 ? 人際交往能力 ? 控制能力與情緒穩(wěn)定性 ? 綜合分析能力與組織協(xié)調能力 ? 興趣愛好 ? 專業(yè)知識能力 ? 團隊精神 實戰(zhàn)面試提問示例 工作經(jīng)歷 ： 從近年來的工作經(jīng)歷，重要性職務變化等判斷其工作