【正文】 書寫者頭腦反應不是很快，行動較慢，但性情和藹，富于耐心，辦事講究準確性。 實戰(zhàn)要點 當我們想考察一個人的表達能力、反應能力、分析能力與控制制能力時，我們可以問這樣的問題，請您用 3分鐘的時間介紹一下自已。 ? 摸弄頭發(fā)： 情緒化，常常感到郁悶焦躁的人物。 動作與性格 ? 抹嘴捏鼻 ： 習慣于抹嘴捏鼻的人，大都喜歡捉弄別人，卻又不敢敢作敢當，愛好嘩眾取寵。 面試誤區(qū) ? “象我 ” 現(xiàn)象 ——與我有相象之處 ? “ 暈輪 ” 效應 ——被美麗外表所迷惑 ? “ 近因 ” 效應 ——只顧頭或尾 ? “ 盲點 ” ——整個面試從頭開始就忽視了要點 ? “ 比較 ” 錯誤 ——以不完全相關(guān)的因素做比較 ? “ 脫線風箏 ” ——沒有按照面試指南規(guī)定 的目標行 動，面試時偏離要求的目標，致使面試象拉家常 。 ” 最后誰入選了 ？ 是這位說老實話的人 。 ? 中層次人員： “ 部門目標實現(xiàn)的程序與程度 ” 。 計點法的一般流程 選擇薪 酬因素 工作評價 確定薪酬 因素的內(nèi)容 和等級 確定薪 酬等級 確定點值 結(jié)束 工作導向和技能導向 工作導向 技能導向 薪酬結(jié)構(gòu) 以承擔的工作為基礎 以員工掌握的技能為基礎 工作價值決定 以整個工作價值為依據(jù) 以技能塊的價值為依據(jù) 管理者的重點 工作對應工資，員工與工作匹配 員工對應工資，員工與技能相連 員工的重點 追求晉升以獲得高報酬 追求更多技能以獲高報酬 必要的步驟 評估工作內(nèi)容 評估技能 績效評估 業(yè)績考核評定 能力測試 薪酬增長 以年資、業(yè)績考核結(jié)果和實際產(chǎn)出為依據(jù) 以技能測試中表現(xiàn)出來的技能提高為依據(jù) 工作變動效果 工資隨著工作變動 工資保持不變 培訓的作用 是工作需要而不是員工意愿 是增強工作適應性和增加報酬需要 員工晉升 需要工作空缺 只要通過能力測試 優(yōu)點 薪酬以完成工作價值為基礎 調(diào)配彈性，減少員工數(shù)量 局限性 缺乏彈性 需要成本控制 達到外部競爭性 當雇員們與其他公司從事類似工作的員工的報酬相比較覺得公平時，公司就達到了外部競爭性。隨著雇員們在他們的工作中的不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。 ? 1. 你是否同意保羅提出的將理療師工作重新分類到支付級別 1 0會導致士氣問題的說法？ ? 2. 你能想出一個更好地解決此問題的辦法嗎？請解釋。 里奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性。而一項工作的價值一般要進行評估，這些判斷涉及完成該工作所需的技能和努力、工作的困難程度、工作人員所承擔責任的多少等。 這就是結(jié)果讓人不滿意，沒有達標。 在面試中 ， 同每一個應聘者只見了 20分鐘就讓應聘者出去了 。不輕易相信別人，不善于與人交往。他們的另一個特點是做事認真踏實，大凡有座會、晚會或午會，人們都散了，但最后收拾打掃會場的總是他。 ? 工作興趣 你認為本職位包括什么內(nèi)容？ 你認為你能勝任這個職位的原因是什么？為什么申請這個職位？你對我們單位知道多少？ 你對薪資的大致要求是什么？ ? 目前的工作狀況 你目前是否有工作？如果沒有工作是什么原因呢？ 如果你現(xiàn)在有工作，你為什么要放棄原來的工作？ 如果你被錄用，你愿意什么時候來我們單位工作？ ? 工作經(jīng)歷： 最近幾年工作變換的和職務變動情況及工作名稱及職責？ 你所做過的工作獲得過何種獎勵？ 你最喜歡與最不喜歡工作的什么方面？你在工作中獲得了什么體會？ 你的管理風格是什么？你希望有什么樣的領(lǐng)導？ 你經(jīng)常向領(lǐng)導提建議嗎？是否有被采納過？ 如何與有摩擦的同事相處？ 結(jié)構(gòu)化面試實戰(zhàn) ? 受教育及培訓情況 接受過什么教育及培訓？ 哪些培訓對你的工作有所幫助？你希望得到什么培訓？ 業(yè)余活動： 你業(yè)余時間一般做什么？ 為什么要做這種活動？ ? 態(tài)度傾向： 你是否愿意被我們單位重新安排工作？是否愿意經(jīng)常出差？ 在工作壓力較大的情況下你是怎么想的？你怎樣看待加班？ 自我評價 ： 你認為自已的優(yōu)點是什么？ 你認為自已的缺點是什么？ 在工作能力上有什么不足？ 面試方法：非結(jié)構(gòu)化面試 所謂非結(jié)構(gòu)化面試 ， 是指面試的內(nèi)容、程序等都沒有明確的規(guī)定，主試者可以根據(jù)被試者的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，并且可以根據(jù)被試者的回答的某一方面進行深入、徹底、多層次的了解。頭腦清晰，做事有條不紊，講究計劃 性、系統(tǒng)性和程序性。 筆跡分析技術(shù)（續(xù)） ? 筆壓輕重情況：書寫者精力比較充沛，為人有主見，個性剛強、做事果斷、有毅力、有開拓能力，但主觀性強，固執(zhí)。主要具體內(nèi)容包括 A、招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍； B、 招募對象的來源與范圍（條件設置） ； C、招募方法； D、招聘預算； E、招聘結(jié)束時間與新員工到位時間。聘用合同亦稱聘任合同。 — 影響方式 — 公平理論 — 目標設定理論 — 期望理論 — 行為修正理論 激勵理論： ─ 整合觀點 ? 整合 內(nèi)容觀點與程序觀點 ? 企圖更完整地呈現(xiàn)整個激勵的原貌 ? 主要理論為整合期望模型 馬斯洛 Maslow 的需求層級理論 ? 需要 Need — 生理需求 — 安全需求 — 社會需求 — 自尊與他尊需求 — 自我實現(xiàn)需求 ? 需要有其優(yōu)先級 ? 低層次的需要要先獲得滿足 ? 低層次的需要較優(yōu)先，但容易滿足 ? 高層次的需要不那么優(yōu)先，但卻較不容易滿足 自我實現(xiàn) 自尊與他尊需求 社會需求 安全需求 生理需求 阿道夫的 ERG 理論 ? 存在需求 (Existence Needs) — 對物質(zhì)與實體的好處之需求 ︰ 生理、生存 ? 關(guān)系需求 (Relatedness Needs) — 需要和他人建立和維持良好人際關(guān)系的需求 ︰ 社會、自尊 ? 成長需求 (Growth Needs) — 對具有創(chuàng)造力、能產(chǎn)生貢獻與有所用處，能取得個人發(fā)展機會的需求 赫茲伯 Herzberg 的兩因子理論 ? 保健因子 (Hygiene Factors) — 可以免于不滿足，但卻不一定能帶來激勵，其結(jié)果將是安撫的效果遠大于激勵的效果 ? 激勵因子 (Motivating Factors) — 可以帶來滿足，但若不具備激勵因子，也不一定就會帶來不滿足 — 激勵因子大多指一些與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)的因素。 （ 清華大學 張德 ） ?包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。人 力 資 源 管 理 廣州血液中心 付涌水 主要內(nèi)容 ? 人力資源管理基礎（人力資源策劃） ? 聘用管理體系 ? 培訓開發(fā)體系（講師管理 ） ? 績效管理體系 ? 薪酬激勵體系 人力資源管理的主要內(nèi)容有 : 人力資源規(guī)劃和選拔、培訓和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等。它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進和發(fā)展國民經(jīng)濟、推動和促進社會變革的主要力量。 兩因子理論 效果 投入 保健 因子 激勵因子 兩因子理論 ︰ 內(nèi)在和外在激勵 福利 地位 安全 薪酬 政策 環(huán)境 工作 條件 工作人 際關(guān)系 工作 認同 工作挑戰(zhàn) 責任 工作 成長 升遷 成就感 激勵因子：與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)的因素 保健因子：與工作周遭的環(huán)境或條件相關(guān)的直接相關(guān)的因素 滿足 沒有滿足 沒有不滿足 不滿足 麥克里蘭的三種需求理論 ? 成就需求（ Need for Achievement： nAch） — 會企圖去超越別人，并要求達到某些標準，對于追求成功有很大的驅(qū)動力 ? 權(quán)力需求（ Need for Power： nPow） — 對能夠影響他人之能力的需要。是事業(yè)單位與職工按照國家的有關(guān)法律、政策，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，訂立的關(guān)于履行有關(guān)工作職責的權(quán)利義務關(guān)系的協(xié)議。 ? 招聘信息的發(fā)布 。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。有較強的自尊心、責任感和榮譽感。 非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點 在于面試靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息。 ? 聳肩攤手：習慣于這種動作的人，通常是攤開雙手，聳聳肩膀，表示自已無所謂的樣子。愿獨處，喜歡安靜。 當應聘者出門的時候 ， 主管會突然說： “ 哎 ， 你站住 ， 我剛才跟你說話時 ， 覺得你怎么這么眼熟啊 ？ 你等等啊 ， 我終于想起來了 ， 半年前的那個學術(shù)討論會 ， 我坐在臺下 ， 你不是也參加了嗎 ？ 你還讀了你的論文 ， 非常好 ， 我想起來了 ， 我有印象 。采取效果主導的辦法，以最終目標為準，進行評估，列出理由，員工都會心服口服的。 工作排序法 ? 對工作的重要程度進行排序，并安排相應工資。用得分 因素法，里奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成 2 5個薪金級別。 血站薪酬體系的特點和困境 ? 血站工作特點、人員結(jié)構(gòu)和醫(yī)院及公司的區(qū)別，決定其績效差距不大； ? 血站工作管理帶有某些企業(yè)性質(zhì)，決定其不能實行參公管理； ? 血站屬公益事業(yè)單位，因此薪酬受公眾和媒體的高度關(guān)注； ? 血站屬公共衛(wèi)生單位，因此薪酬體系受有關(guān)政策的限制； ? ? 歡迎批評指正！ 。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中的最低限的薪水。 第一等級 簡單工作，沒有監(jiān)督責任，不需要同公眾交往 第二等級 簡單工作，沒有監(jiān)督責任，需要同公眾交往 第三等級 中度的工作復雜性，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往 第四等級 中度的工作復雜性，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往