《20xx年九星印刷集團人力資源報告》-預覽頁
【正文】 25歲以下 2635歲 3645歲 4660歲年齡結構圖 20xx0408 人員分布不合理 ? 老員工和新員工比例失調(diào)：新員工約占 67%，對公司發(fā)展方向和規(guī)劃，業(yè)務發(fā)展趨勢、公司發(fā)展簡介不太了解，意見分歧大，對團隊建設工作增加難度 . ? 加強培訓工作力度、企業(yè)文化建設和宣傳工作，嚴把招聘關，關注性別和年齡配置問題 . 67%18%9%6%05年 610年 1115年 15年以上工齡結構圖人員分布圖4%管理人員2%職能人員94%普通員工 20xx0408 公司背景 ? 公司歷史已經(jīng)有十九年之多，但是還處于創(chuàng)業(yè)建設中期，企業(yè)文化建設和團隊建設還要不斷完善，過于穩(wěn)定是公司目前最鮮明的特點 . ? 國有企業(yè)管理體制導致九星人員只進不出，沒有形成真正意義上的進出機制，是一切人力資源問題的根源。目前公司僅開展了印刷業(yè)務，其他業(yè)務還未籌備 . 20xx0408 人力資源存在問題 ? 員工培訓工作力度不夠和執(zhí)行力度不強 . ? 獎懲條例、溝通關系、企業(yè)理念等方面不夠健全。新員工比較多，對公司發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務運營不太熟悉，關鍵崗位人員更換頻繁。 ? 部門之間人員搭配不合理。 ? 招聘工作無規(guī)范化、制度化、流程化，隨機性和口頭化現(xiàn)象嚴重。 ? 人員配置不明確。無法把合適的人安排到合適的崗位上，不是因崗設人，而是因人設崗。 20xx0408 解決措施 ? 招聘過程中注意人員年齡搭配問題。 ? 起草招聘流程制度，明確招聘各環(huán)節(jié)相關部門的職責和要求，使得招聘工作制度化、流程化、規(guī)范化、書面化，避免不必要的扯皮現(xiàn)象。 ? 開拓招聘渠道。建議采用 “ 合議制面試 ” 法，即用人部門、行政人事部、總裁辦共同參與面試，綜合大家意見，在一定程度上減少主觀因素影響。 20xx0408 解決措施 ? 把培訓結果與績效考核掛鉤，提高員工培訓積極性 ? 建立內(nèi)部與外部相結合的培訓機制，加大培訓經(jīng)費投資。 ? 針對不同崗位的工作性質(zhì)、業(yè)務要求規(guī)范和在職人員情況，分批分階段進行專業(yè)技能培訓，主要是內(nèi)部培訓。 ? 確定崗前培訓內(nèi)容，嚴格按照公司 《 員工手冊 》 要求和公司各種管理規(guī)章制度進行 ，人力資源后勤保障部組織安排崗前培訓，用人部門協(xié)助進行專業(yè)性較強的專業(yè)知識培訓。 20xx0408 第四節(jié) 薪酬福利 ? 存在問題 ? 公司薪資水平應根據(jù)消費水平不斷調(diào)整。 ? 薪資標準計件和超產(chǎn)工價有些計算的不夠精確并且變化無常 ? 薪資結構不太合理，所有崗位的薪資結構基本一致。 20xx0408 解決措施 ? 加強制度的執(zhí)行力； ? 完善加班和獎金制度。 ? 公司處于團隊建設和經(jīng)營起步階段，各項工作和制度還在不斷完善和改進中。 ? 在考評制度頒發(fā)后，就考評內(nèi)容進行培訓，讓員工清楚考評的目的和流程； ? 在確定崗位描述的基礎上，起草公司績效考評制度和流程，明確在考評環(huán)節(jié)上相關部門的職責和要求； ? 完善試用員工轉(zhuǎn)正考評流程，使其能夠簡化有效，并重新調(diào)整考評指標，使其能夠更合理、符合實際； ? 根據(jù)考評目的、崗位不同，分為月度、季度、半年度和年度綜合考評；其中月度和季度、半年度考評側重于能力和工作業(yè)績考評，年度綜合考評在平時考評的基礎上，側重于品德、態(tài)度（勤奮）考評。所以這些管理者平時沒有承擔管理工作責任，不了解下屬的工作狀態(tài)，不關心下屬的生活問題，等到員工關系緊張或者發(fā)生沖突時，才感覺到束手無策，進而就把問題拋給人力資源管理部門。 ? 食堂方面：在新廠吃飯的大部分為普通員工，而且近期人員劇增，所以是輪流吃飯的，但是存在人員不均現(xiàn)象，后來人員就只能吃剩菜、剩飯，而且菜品質(zhì)量不高，員工怨聲載道。 20xx0408 員工問題反饋 ? 一棟一樓手工模切車間： A手工模切組：在改革以后，崗位等級下降，較版工資計算也不合理（以前三十聯(lián)的紙較版大約要賺以一百元，現(xiàn)在只有三十元左右），每月主要要靠加班提高工資，所以員工故意降低勞動效率下，延長加班時間。 ? 一棟三樓倉庫車間 ：部門交接有斷層，數(shù)目、規(guī)格總對不上。 B工資沒有激勵作用，員工多干少一樣
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