【正文】 是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等人事規(guī)范的過程。作用：招聘、選拔、任用合格人員奠定基礎(chǔ)。是工作崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬重要步驟工作崗位分析信息主要來源：書面資源任職者報(bào)告同事的報(bào)告直接的觀察崗位規(guī)范概念：崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定內(nèi)容：崗位勞動(dòng)規(guī)則（時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則）定員定額標(biāo)準(zhǔn)（編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)）崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范8：基本資料、崗位職責(zé)、監(jiān)督和崗位關(guān)系、工作內(nèi)容和要求、工作權(quán)限、勞動(dòng)條件和環(huán)境、工作時(shí)間、資歷、身體條件、心理品質(zhì)要求、專業(yè)知識(shí)和技能要求、績(jī)效考評(píng)::崗位規(guī)范是工:工作說明書多樣化 崗位規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化10工作崗位分析的程序：準(zhǔn)備階段；調(diào)查階段:訪談問卷觀察小組集體討論；總結(jié)分析階段11起草和修改工作說明書的步驟：全面進(jìn)行崗位調(diào)查、起草草稿組織專家、部門主管及崗位任職者修改、訂正（科學(xué)性、可靠性、可行性）審核批準(zhǔn)，頒布執(zhí)行12工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則: 明確任務(wù)目標(biāo)的原則；合理分工協(xié)作的原則；責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則基本原則：因事設(shè)崗（因人設(shè)事，因人設(shè)崗）13改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容: 崗位工作擴(kuò)大化與豐富化；崗位工作滿負(fù)荷；崗位的工時(shí)制度；勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化 ：使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化:（促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高有利于提高崗位的工作效率；增強(qiáng)員工在生理、心理上的滿足感）（任務(wù)多樣性；任務(wù)意義；任務(wù)整體性； 自主權(quán)； 信息的溝通和反饋）15改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義：企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要。確定崗位在企業(yè)中的地位，形成等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定。制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)。包括：穩(wěn)定系數(shù)；等值系數(shù)；內(nèi)在一致性系數(shù)；評(píng)分者信度 2效度評(píng)估效度：即有效性或精確性。動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，有利于加快生產(chǎn)進(jìn)度。把基本工作和輔助工作分開。分析培訓(xùn)需求)（四分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告）；撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告：培訓(xùn)需求分析實(shí)施的背景；開展培訓(xùn)需求分析的目的和性質(zhì)；概述需求分析實(shí)施的方法和過程；闡明分析結(jié)果；解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見；附錄；報(bào)告提要培訓(xùn)需求信息的收集方法：面談法；重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；工作任務(wù)分析法；觀察法；調(diào)查問卷；5.、面談法：（1）面談法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：A 雙向交流，充分了解信息B 激發(fā)培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)動(dòng)力和參加熱情缺點(diǎn)：A 需要時(shí)間長(zhǎng)B 需要培訓(xùn)者面談技巧高（2）面談法兩種具體操作方法A個(gè)人面談法B集體會(huì)談法重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：1）優(yōu)點(diǎn)：A時(shí)間和費(fèi)用少；B可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用，各抒己見；C 激發(fā)使命感和責(zé)任感（2）缺點(diǎn)：A對(duì)協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高 ；B成員的選取對(duì)培訓(xùn)的效果產(chǎn)生很大的影響重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法步驟培訓(xùn)對(duì)象分類；安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容；培訓(xùn)需求結(jié)果的整理工作任務(wù)分析法：優(yōu)點(diǎn)：A結(jié)論可信度高缺點(diǎn)：A花費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用較多①工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)②工作盤點(diǎn)：列出了員工需要從事的各項(xiàng)活動(dòng)內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要性以及執(zhí)行時(shí)需要花費(fèi)的時(shí)間適用范圍：適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)對(duì)象有直接了解缺點(diǎn)：A需要時(shí)間長(zhǎng)；B效果受培訓(xùn)者對(duì)工作熟悉程度影響；C觀察者的主管偏見 A 節(jié)省時(shí)間，成本低。專題講座法研討法類型：以教師或受訓(xùn)者為中心的研討；以任務(wù)或過程為取向的研討。如果為了培訓(xùn)開發(fā)人才，應(yīng)在主管考評(píng)的同時(shí)，進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng)。多維性：即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評(píng)估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。回顧、總結(jié)、評(píng)估。，該制度提出了以下具體的要求：1所采集的材料盡可能以文相關(guān)性檢驗(yàn)：：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談：作績(jī)效存在多大關(guān)系（2）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)：考核指標(biāo)是否清晰、準(zhǔn)確、可靠（3）考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)：考核表應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)潔單向指導(dǎo)，缺乏溝通，這種面談方式，對(duì)于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。缺點(diǎn)：難以向考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大。功能如下：（a）監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告（2）針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告。1重視考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)2被考核者的績(jī)效開發(fā)3績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)4企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程。2績(jī)效指導(dǎo)面談：在績(jī)效管理活動(dòng)的過程中，主管針對(duì)下屬一段期間的表現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo)的面談。：1預(yù)防性策略與制止性策略2正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略3組織變革策略與人事調(diào)整策略 21．為保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)一下原則：（1）及時(shí)性原則；盡早盡快執(zhí)行（2）同一性原則：采用同一尺度進(jìn)行衡量（3）預(yù)告性原則：預(yù)先告訴，清楚明確，詳細(xì)具體（4）開發(fā)性原則：重視對(duì)執(zhí)行者的培訓(xùn)和管理技能的開發(fā)列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)：關(guān)鍵事件法、行為錨定具崗位之間能進(jìn)行橫向縱向比較，等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、崗位規(guī)范是工作崗位評(píng)價(jià)所表法 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法 ：需信息的主要來源:1先進(jìn)行崗位分類2收集崗位信息3建立崗位評(píng)價(jià)小組4制定總體計(jì)劃，提出行動(dòng)方案和實(shí)施細(xì)則5打出主要因素及指標(biāo)，列出清單，并對(duì)指標(biāo)作出說明6構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表7進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)8落實(shí)計(jì)劃，按預(yù)定方案組織實(shí)施9撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告書10進(jìn)行全面總結(jié)22．績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法：三第五章 薪酬管理種矛盾：1員工自我矛盾：：指企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，：評(píng)定指標(biāo)：勞動(dòng)技能、希望得到真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面有希望得到表揚(yáng)。測(cè)評(píng)指標(biāo)：勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素，使用專門儀器在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行測(cè)量1績(jī)效面談中，以行為為導(dǎo)向，:保證競(jìng)爭(zhēng)性?？刂迫斯こ杀荆荷偬岣咝?，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。勵(lì)、調(diào)節(jié)三大職能2體現(xiàn)勞動(dòng)的潛形、流動(dòng)和凝固三種形態(tài)3體現(xiàn)崗位技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）的差別4建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制5合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系6有效控制人工成本7構(gòu)建相應(yīng)的用工、績(jī)效考核、技能開發(fā)、晉升調(diào)配支持系統(tǒng)的代價(jià)；了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向；監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的費(fèi)用支出，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格；通過人工成本核算，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，以最小的投入換取最大的效益。員工的滿足度：等價(jià)交換原則及工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，:評(píng)價(jià)的是崗位，而不要通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)程度。（雇主）與素在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系。:1集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議。監(jiān)督檢查：企業(yè)工會(huì)或集體合同履行聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國(guó)家意志。法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。內(nèi)容不同：，以全體勞動(dòng)者共同的利益和義務(wù)為內(nèi)容，可以涉及勞動(dòng)關(guān)系的各方面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)。它以用人單位為制定主體，以公開和正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。3維護(hù)職工合法權(quán)益。2正式公布。2相互尊重，平等協(xié)商。裁；當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁決的，由人民法院審理并做出最終判決。須是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，須和勞動(dòng)者、工會(huì)協(xié)商、不得強(qiáng)迫勞動(dòng)時(shí)間限制：不得超過法定時(shí)數(shù)，一般每日不能超過1小時(shí)，特殊原因不能超過3小時(shí)，每月不得超過36小時(shí)工資支付：平時(shí)加班支付150%，休息日加班支付200%，法定假日加班支付300% 人員限制：懷孕7個(gè)月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間。建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體（制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單、匯總報(bào)表、正式通報(bào)、組織刊物、例會(huì)制度）；方法，就是通過一定的方法，了解員工對(duì)組織運(yùn)行的某一方面的主觀心理感覺，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評(píng)估、分析并提出相關(guān)判斷的活動(dòng)，是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分，為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則提供依據(jù)。用人單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。南通一中，為何如此具有吸引力？這，首先得益于校領(lǐng)導(dǎo)班子以人為本的管理理念。對(duì)這一點(diǎn)，一中人深有體會(huì)?！?善待每一位教職員工還體現(xiàn)在一些細(xì)節(jié)問題上。在一中當(dāng)老師真幸福。學(xué)校還把他們的論文、教案編輯成書，請(qǐng)正式的出版社出版。近幾年學(xué)校花大力氣實(shí)施名師工程、青藍(lán)工程，花大本錢進(jìn)行各級(jí)骨干教師培訓(xùn)，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評(píng)為省級(jí)優(yōu)秀師徒。每一次培訓(xùn)老師們都感到了巨大的收獲，從而也認(rèn)識(shí)到了學(xué)無止境。直接的溝通，面對(duì)面的交流，使學(xué)校的干群關(guān)系異常融洽，學(xué)校的每一步發(fā)展教職工都明確自己在其中應(yīng)做些什么，這使得學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略已深深的融入教職工的自覺行為。由于我們校務(wù)公開做得好，去年的校務(wù)公開現(xiàn)場(chǎng)會(huì)就在我校召開，我們學(xué)校積極的民主氣氛給與會(huì)者留下了深刻印象。一石激起千層浪，一中原有的格局一下子受到了巨大沖擊，縣區(qū)的一批優(yōu)秀教師一到校就沖到了教育、管理的最前沿，有的擔(dān)當(dāng)起高三畢業(yè)班的教學(xué)重任，有的直接就進(jìn)入了中層班子。有人把引進(jìn)外地優(yōu)秀師資比作是利用黑魚效應(yīng)，因?yàn)樗幕盍Γ攀沟靡惶了浪械钠渌~類保持不死。第三步，解決中層干部能上不能下的問題。應(yīng)該 說這是一支充滿活力的管理隊(duì)伍，一年運(yùn)作下來，這支隊(duì)伍已經(jīng)獲得了全體教職員工的高度贊賞。新引進(jìn)的骨干教師住房有困難，學(xué)校及時(shí)幫助解決，使得這些教師迅速地安居樂業(yè)；每當(dāng)教職工們?nèi)〉靡恍┏煽?jī)，校領(lǐng)導(dǎo)總是及時(shí)的予以獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)他們?cè)俳釉賲柛珊霉ぷ鳎唤搪毠び兴枷腩檻]，校領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)給予關(guān)懷，教職工對(duì)工作有獨(dú)到見解，校領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給他們積極創(chuàng)造良好條件，使見解得以實(shí)施，每一個(gè)教職工的特點(diǎn)、特長(zhǎng)校領(lǐng)導(dǎo)都了如指掌，給他們安排合適的工作，充分發(fā)揮教職工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造精神。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還善于用人所長(zhǎng)，把學(xué)校的發(fā)展與教職工個(gè)人的利益緊緊聯(lián)系在一起，鼓勵(lì)教職工積極參與學(xué)校的管理工作，使得教職工潛在的能力得到最大的發(fā)揮。人力資源管理總結(jié)篇二20NN年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí)；加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。當(dāng)然，這也讓我學(xué)習(xí)到了處理問題時(shí)臨危不懼的品質(zhì)。但細(xì)節(jié)問題不是短時(shí)間能夠解決的，需要在一次次的鍛煉中吸取教訓(xùn)，然后慢慢成長(zhǎng)，更需要在平常的生活中加強(qiáng)培養(yǎng)。每一天的面試我們都需要溝通，面試的前期準(zhǔn)備完成與否需要向上級(jí)匯報(bào)，面試進(jìn)行中的溝通能夠解決突發(fā)問題，面試結(jié)束后的溝通更是為面試畫上圓滿的句號(hào)。有很多事情基層員工都不是太了解，造成面試活動(dòng)進(jìn)行中的一些不順利。說了這么多希望和大家一起進(jìn)步，一起成長(zhǎng)！不竭動(dòng)力，源自人力！第五篇：人力資源管理總結(jié)簡(jiǎn)述工作設(shè)計(jì)及其步驟個(gè)別任務(wù)說明完成任務(wù)方法說明—任務(wù)組合 論述工作分析在人力資源管理中的基礎(chǔ)性地位 1領(lǐng)會(huì)工作在行為方面要求2其它奠定基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃恰當(dāng)數(shù)量恰當(dāng)時(shí)間恰當(dāng)崗位，人員供給在給定時(shí)間范圍內(nèi)與組織預(yù)期的空缺相匹配的系統(tǒng)，對(duì)未來人力需求系統(tǒng)估計(jì)和確定為滿足需求采取的行動(dòng) 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃