【正文】 峻的問題，如果跨國公司能夠利用當(dāng)?shù)氐娜肆Y本，實行本土化的人力資源戰(zhàn)略，能夠大大的緩解當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)壓力，給當(dāng)?shù)卣疁p輕負(fù)擔(dān)。人力資本本土化僅僅是跨國經(jīng)營人力資源戰(zhàn)略的一個選擇，這種戰(zhàn)略有自身的優(yōu)點，也有不 足。 2 ． 分析跨國經(jīng)營中人力資源本土化戰(zhàn)略的優(yōu)缺點。其區(qū)別主要體現(xiàn)在 : ① 外部公平和內(nèi)部公平是客 觀的 , 而員工公平是主觀感受。如果員工認(rèn)為自己的付出和所得式相符的，那么員工就會有較高的公平度；如果員工認(rèn)為自己的付出和所得不相符，員工的公平度就不高。 ②外部公平指 薪酬是否具有市場競爭力 的一種狀態(tài)。 ① 內(nèi)部公平指薪酬能 否 反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻(xiàn) 的一種狀態(tài)。 總之，外部招聘和內(nèi)部招聘各有千秋，不能簡單談?wù)撃撤N方式優(yōu)于另一方式。②外聘員工需要花費較長時間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，對組織的了解需要一個過程，可能會影響組織的整體績效。由于空缺職位有限，企業(yè)內(nèi)可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺等問題發(fā)生；一旦某員工被提升，其他候選人可能會出現(xiàn)不滿情緒，消極懈怠，不服管理。其優(yōu)點是：①外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象?？赡軙霈F(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團體”，削弱組織效能。⑥內(nèi)部選拔可以節(jié)約外部招聘昂貴的招聘成本（包括時間成本）和費用；另外，一般來說，內(nèi)部候選人已經(jīng)認(rèn)可企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業(yè)的現(xiàn)狀。③內(nèi)部員工對企業(yè)文化有較高認(rèn)可度。一般情況下，公司的招聘途徑有兩種：內(nèi)部招聘制與外部招聘制。 企業(yè)委員會制是企業(yè)員工參與管理的一種主要而又最為普遍的 形式。 2 ． 試述員工參與管理對組織結(jié)構(gòu)的影響。 ②企業(yè)使命是在界定了企業(yè)宗旨概念的基礎(chǔ)上，這時就要把企業(yè)使命具體地定義到回答企業(yè)在全社會里經(jīng)濟領(lǐng)域經(jīng)營活動的這個范圍或?qū)哟?，也就是說，企業(yè)使命只具體表述企業(yè)在社會中的經(jīng)濟身份或角色，在社會領(lǐng)域里，該企業(yè)是分工做什么的，在哪些經(jīng)濟領(lǐng)域里為社會做貢獻(xiàn)。沒有良好的景象，使命感會 消失殆盡；沒有良好的價值觀，使命感不會持久。 ③所謂企業(yè)使命是組織未來要完成的任務(wù)過程。因此，一個好的目標(biāo)將會對組織和個人產(chǎn)生行為引導(dǎo)和激勵的重要功能，同時也明確了組織和個人的具體努力方向， ②所謂企業(yè)的宗旨是指組織中所有成員所共同發(fā)自內(nèi)心的意愿，這種意愿不是一種抽象的東西，而是具體的能夠激發(fā)所有成員為組織這一愿景而奉獻(xiàn)的任務(wù)、事業(yè)或使命，它能夠創(chuàng)造巨大的凝聚力。 ①企業(yè)目標(biāo)是指組織欲達(dá)成的未來的一種狀態(tài)，一種結(jié)果。 （ 1 ） 終極價值觀指的是期望存在的終極狀態(tài)，是人一生中希望實現(xiàn)的最根本的目標(biāo)，如舒適的生活、成就感、世 界和平、平等、自由、快樂、自尊等等。福利的種類很多，如保險、帶薪休暇、彈性工作時間等等。 ⑶ 股權(quán) 是對員工未來貢獻(xiàn)的預(yù)期回報 ，是當(dāng)前比較流行的激勵管理者的一種十分有效的方法。固定工資是和員工的業(yè)績沒有直接關(guān)系，每月都會獲得的固定數(shù)額的那部分工資；而浮動工資則是和員工的業(yè)績有直接的關(guān)系，通常以業(yè)績的百分比計算，主要用于銷售人員的工資計算。 從某種意義上說，公司薪酬制度的設(shè)計成功與否，關(guān)系到公司的興衰成敗。 （ 2 ）工作評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對公司內(nèi)部職位的相對價值進(jìn)行評估的管理方法。對工作內(nèi)容的分析是指對產(chǎn)品（或服務(wù)）實現(xiàn)全過程及重要的輔助過程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規(guī)則、工作環(huán)境、工作設(shè)備、輔助手段等相關(guān)內(nèi)容的分析；由于工作的復(fù)雜性、多樣性和勞動分工使崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)成為必然，不同的行業(yè)和不同的業(yè)務(wù)都影響著崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置； ②對崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的分析。 和周邊績效有關(guān)的行為包括： （ 1 ）主動 地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)； ( 2) 在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情； ( 3) 工作時幫助別人并與別人合作工作； ( 4) 堅持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度； ( 5) 履行、支持和維護組織目標(biāo)。在戰(zhàn)略分析中，有三個領(lǐng)域必須考慮到：組織優(yōu)先權(quán)的改革、人事預(yù)測、組織態(tài)度，它們是戰(zhàn)略分析的主要工具。 （ 3 ）培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略分析。 （ 2 ）培訓(xùn)需求分析的組織分析。它往往是通過績效評估的方式進(jìn)行的。 6 ， 培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容？ 答： 培訓(xùn)需求分析作為培訓(xùn)的首要與必經(jīng)環(huán)節(jié)，是指通過對組織及其成員的目標(biāo) 、技能、知識、態(tài)度等的分析，來確定個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，以及組織與個體的未來狀況。越級授權(quán)是上層領(lǐng)導(dǎo)者把本來屬于中間領(lǐng)導(dǎo)層的權(quán)力直接授予下級。評價授權(quán)效果的一個重要因素是授權(quán)的程度。 ( 2) 明責(zé)原則。 為使授權(quán)行為達(dá)到良好的效果，需要靈活掌握以下原則。任何企業(yè)為了達(dá)到其預(yù)定目標(biāo)，都必須進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動，而任何生產(chǎn)經(jīng)營活動都與一定的技術(shù)密切相關(guān)。風(fēng)俗習(xí)慣、文化傳統(tǒng)、道德價值觀念等對人們的約束力量往往比正式法律的約束力量要大得多。 （ 3 ）社會環(huán)境因素 ( S) 。另外，優(yōu)秀的管理者對法律不僅能作出迅速的反應(yīng)，而且要能有一定的預(yù)見力，預(yù)見到可能獲得通過的法律，及時調(diào)整自身的管理政策和管理方法。這種分析包括： （ 1 ）政治環(huán)境（ P ） 政治法律環(huán)境因 素是指政治制度、政治形勢、國際關(guān)系、國家法律和法令、政府政策等。接受者在收到過多的信息時，必然有一部分信息會被忽略，這對信息發(fā)送者和接受者來說要給予重視。信息損耗會使信息被歪曲、曲解、篡改。在現(xiàn)代信息溝通中，使用著越來越多的新型信息傳遞手段，大大提高了溝通效率。 ②語義障礙，指因?qū)φZ義的不同理解引起的障礙。如企業(yè)的進(jìn)貨控制，學(xué)校的招生標(biāo)準(zhǔn)等。 （ 2 ）無形的組織邊界指的是那些從外部無法識別、能夠影響組織成員的行為的眾多因素，包括行為規(guī)范、企業(yè)文化、管理風(fēng)格、規(guī)章制度等等。組織邊界是組織的一部分，體現(xiàn)著組織的開放程度。 盡管在理論上各項管理職能之間存在著邏輯上的先后關(guān)系，但現(xiàn)實中的管理并不是嚴(yán)格地按照計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制這樣的順序來進(jìn)行的。這便是管理的領(lǐng)導(dǎo)職能所要完成的任務(wù)。 （ 3 ）領(lǐng)導(dǎo)。而途徑則是連接當(dāng)前與未來的橋梁，告訴了我們?nèi)绾尾拍艿竭_(dá)我們的目的地。 （ 1 ）計劃。 6 ．霍夫斯蒂德（ Gee r t Hofs tede ）分析不同文化差異的維度包括哪些？你是如何理解中國文化的特點的？ 三、論述下列問題（共 50 分，每題 25 分） 1 ．“人”與“職務(wù)（ J ob ）”是人力資源管理的主要構(gòu)成要素，請 用這兩個要素說明人力資源管理的主要職能以及對人力資源管理發(fā)展的影響。南開大學(xué) 2021 年碩士研究生入學(xué)考試試題 考試科目：人力資源管理綜合（管理學(xué) 40 、組織行為學(xué) 40 、人力資源管理 70 ） 招生專業(yè)：人力資源管理 一、簡要回答下列問題（共 40 分，每題 4 分） 1 ．管理的基本職能有哪些？ 2 ．什么是組織邊界？ 3 ．管理溝通存在哪些障礙？ 4 ．管理環(huán)境的 PEST 模型？ 5 ．有效授權(quán)的基本原則？ 6 ．培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容？ 7 ．什么是周邊績效？ 8 ．什么是工作分析與工作評價？ 9 ．企業(yè)薪酬的主要構(gòu)成？ 10 ．什么是終極性價值觀與工具性價值觀？ 二、簡述下列問題（共 60 分，每題 10 分 ） 1 ．試述企業(yè)的目標(biāo)和企業(yè)的宗旨、使命的關(guān)系。 4 ．如何理解企業(yè)薪酬管理中的外部公平、內(nèi)部公平與員工公平之間的區(qū)別？ 5 ．分析跨國經(jīng)營中人力資源本土化戰(zhàn)略的優(yōu)缺點。盡管對于管理職能有著各種不同的劃分方法，但是比 較普遍的看法是，管理活動是由計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制這四大職能所構(gòu)成的一個過程。目標(biāo)反映了組織活動的未來終點，指出了我們將要到哪里去。這些活動便構(gòu)成了管理的組織職能的內(nèi)容。為了最大限度地發(fā)揮這種能動性的作用，管理者就必須運用各種適當(dāng)?shù)姆椒?，對組織的成員施加影響，努力營造起一種使組織中的成員能夠全心全意、士氣高昂地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力奮斗的氣氛或氛圍。為了確保組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)，管理者必須自始至終地對組織各項活動的進(jìn)展情況進(jìn)行檢查、發(fā)現(xiàn)、預(yù)見并及時采取措施予以糾正，保證組織活動按計劃進(jìn)行，這便是管理的控制職能。 1 ． 什么是組織邊界？ 答： 組織邊界是維持組織相對獨立性的有形的和無形的壁壘。有形的組織邊界總是在提醒每一個進(jìn)入該組織的人－－這里是與外界不同的一個地方。②可以篩選組織的投入，從來自外部環(huán)境的眾多的投入中篩選出組織需要的部分，并通過標(biāo)準(zhǔn)化等措施使組織比較方便、比較容易地處理這些投入。 2 ． 管理溝通存在哪些障礙？ 答： （ 1 ）信息傳遞者的障礙 ①表達(dá)障礙，指信息傳遞者 表達(dá)能力不足產(chǎn)生的障礙。 （ 2 ）信息傳遞渠道中的障礙 ①信息傳遞手段的障礙。在信息傳遞中，信息損耗現(xiàn)象被稱為信息過濾。 ③信息過量障礙。 1 ． 管理環(huán)境的 PEST 模型？ 答： 管理環(huán)境的 PE ST 模型是分析管理行為所處的外在環(huán)境的一種工具， PES T 是政治、經(jīng)濟、社會、技術(shù)的英文單詞的首