【正文】 調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。（√） ? 理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ ） ? 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果 .( √ ) ? 孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（ √ ） ? 角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（√ ） ? 合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（ ） ? 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定 時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√ ） ? 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。（√ ） ? 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（ √ ） ? 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（） ? 公共部門 人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（√） ? 公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（√ ） ? 工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（ √ ） ? 工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√ ） ? 福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（ ） ? 訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ） ? 發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（ √ ） ? 德爾菲法屬于定量預(yù)測(cè)法。（√ ） ? 到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。（√） ? 從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工 付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（ √ ） ? 貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（ ） ? 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬 。 ? 作為一種常規(guī)性工 具，（ D. 工作分析）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。 ? 中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了 ( )的重大作用。 ? 政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起（ ）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。 ? 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ A 市場(chǎng)機(jī)制 C 契約機(jī)制 D 保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。 ? 在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（ D. 工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 ? 與工商界的績(jī) 效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ A 公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 B 公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性 C公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全）的特征。 ? 用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法是 （ 析）。 ? 一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī) “較劣 ”者的懲戒是（ A 減薪 B 停薪 C 停升）。 ? 下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ 理論 ）。 ? 我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持 (兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī) 開、平等 )。 ? 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境C 人力市場(chǎng)環(huán)境 D 人力戰(zhàn)略環(huán)境）。它包括 (控與約束 C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 )。 ? 舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ 力資本投資的范圍和內(nèi)容 的人力資本理論體系）。 ? 實(shí)踐證明，采用（ ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。 ? 人力資源市場(chǎng)的功能有（ A 調(diào)配功能 B管理功能 C教育培訓(xùn)功能 D 信息儲(chǔ)存和反饋功能）。 ? 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ A 人力資本的生產(chǎn)性 B人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性 D 人力資本的功利性）。 ? 確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是（ A.依法分配原則 制原則）。 ? 目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng) 模式均屬于（ ）的類型。 ? 理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾）。 ? 互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ 、網(wǎng)站相互復(fù)制 ）。 ? 關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ 責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）。 ? 公共部門人力資源通用的培 訓(xùn)形式包括（ A 部?jī)?nèi)培訓(xùn) B 交流培訓(xùn) C 工作培訓(xùn) D學(xué)校培訓(xùn)）。 ? 公共部門 人力資源流動(dòng)的意義是（ A 合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D 合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系）。 ? 公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ A 用人所長(zhǎng)的原則 B 人事相宜的原則 C依法流動(dòng)的原則 D 個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。 ? 公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于 (、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效 )。其內(nèi)容包括 (A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控 法的監(jiān)控 公職人員勤政的監(jiān)控 )。 ? 公共部門包括 “純粹 ”的政府組織，還包括 “準(zhǔn) ”公共部門即（ A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C 非政府公 共機(jī)構(gòu)）。 ? 工作分析的方法包括有（ B 訪談 C 問卷法 D工作實(shí)踐法）。 ? 各國(guó) 公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制 B 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C 在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D 在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡）。 ? 第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902 年在（ ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 ? 從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（ A物質(zhì)激勵(lì) C 精神激勵(lì)）。 ? 傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ 工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理）。 ? 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ A 新陳代謝機(jī)制 B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制 C權(quán)益保障機(jī)制 D監(jiān)督約束機(jī)制）。 ? （ ）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人 力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。 （ B. 管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 ? ( )是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見的方式。 ? 自力監(jiān)控是指行政首長(zhǎng)或人事管理機(jī)關(guān)自上而下地對(duì)各級(jí)工作人員實(shí)施的制約與監(jiān)控，完成這種監(jiān)控的主要手段就是 激勵(lì)和制裁 。 ? 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下， 人力資源流動(dòng) 是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 ? 私人部門）在人力資源 管理中比較關(guān)注人力資源的選取環(huán)節(jié)。 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)是組織（人力資源規(guī)劃）的核心內(nèi)容。 ? 人力資源開發(fā) 是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。 ? 人力資本理論認(rèn)為（培訓(xùn)）只影響貨幣收入。 ? 可以認(rèn)為， 工作分析 是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。 ? 回歸分析法屬于（ 定量預(yù)測(cè)法）。 ? 工作人員的 _職務(wù)工資 _以職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)和業(yè)務(wù)水平為依據(jù)，按照其所擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)加以確定，并隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)。 ? 對(duì)員工的 _教育和培訓(xùn) _是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 ? 對(duì)員工的 __教育和培訓(xùn) _是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 ? 工作分析 _的結(jié)果形成職位說(shuō)明書和職位規(guī)范書。 ? 公共部門人力資源的獲取 是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。 ? 價(jià)值 是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。 ? 人力資本理論認(rèn)為（教育 ）是人力資本的核心。 ? 人力資源絕對(duì)量）是指該國(guó)家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)。 ? 人力資源需求預(yù)測(cè) 是進(jìn)行（人力資源開發(fā)管理）的基礎(chǔ)。 ? 司法機(jī)關(guān) _在公職人員監(jiān)控與約束的系統(tǒng)中具有比較獨(dú)特的地位，它的獨(dú)特體現(xiàn)在它的監(jiān)控與約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束，這一“被動(dòng)”的特點(diǎn)決定了它的監(jiān)控與約束是有限的。 ? 薪金屬于（保健因素）。 ? 職位說(shuō)明書）是對(duì)職位的工作目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系和工作環(huán)境等逐個(gè)性質(zhì)方面的內(nèi)容進(jìn)行的書面描述。 ? (B. 以能 力為本 )是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。 ? （ A 英國(guó) B 法國(guó)）采用的是品位分類方法。 （ D. 案例分析培訓(xùn)法）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法 . （ E. 人力資源需求預(yù)測(cè)）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 ? 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過，并于（ B. 2021 年 1 月 1日）開始施行。 ? 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（ ） ? 懲罰的最好時(shí)機(jī)一般是（ 搞清楚 導(dǎo)的過激情緒已經(jīng)消失 誤影響尚未擴(kuò)大 ）。 ? 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ 力資源規(guī)劃 任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃） ? 從規(guī)劃范圍看，公 共部門人力資源規(guī)劃有（ A 全國(guó)性人力資源規(guī)劃 B地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C部門人力資源規(guī)劃 D 某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。 ? 當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣， 采用較多的是（ A 選任制 B 委任制 C考任制 D 聘任制）。 ? 非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ A 道德 C意識(shí)形態(tài) D 風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。 ? 根據(jù)人力資源理論， “人力 ”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ A 智力 B 技能 C 知識(shí) D體力）。 ? 工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（ B 工作內(nèi)容 C工作職責(zé) D 工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 ? 公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。 ? 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（ A 強(qiáng)外部性 B相對(duì)殘缺性 C收益遞增性 D 交易的非最優(yōu)性）。 ? 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ D.公共利益）為導(dǎo)向。 ? 公共部門人力資源流動(dòng)的形式包括（ A調(diào)任 B 轉(zhuǎn)任 C 掛職鍛煉）。 ? 公共部門 人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ A.制度性損耗 損耗）。 ? 公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ A. 聘者自薦 C. 獵頭公司）。 ? 赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（ B. 外在激勵(lì)），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。 ? 勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（ A 人格素質(zhì)D 心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 ? 面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 性 段的靈活性與針對(duì)性）。 ? 評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工