【正文】 工的工作創(chuàng)造需求和不斷進(jìn)取心的保護(hù)，往往也會造成優(yōu)秀員工的流失情況的發(fā) 生。這個評估可以依據(jù)員工在 長慶興隆園物業(yè)服務(wù)處 的任職時間為基本坐標(biāo)，由人力資源部門牽頭，自員工加入公司的時間開始計(jì)算，以一年為一個界限，通過人力部門客觀的對員工在公司工作的具體表現(xiàn)，來作為第二年員工薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)的基本參考。因?yàn)楣緝?nèi)部的員工，不僅僅是對公司發(fā)展情況有很深入的了解，還對公司的缺陷與不足有很深入的認(rèn)識，所以在進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層面之后，更能夠發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，解決公司問題。但是由于企業(yè)人力資源實(shí)踐中存在著其內(nèi)部的困難，這一點(diǎn)認(rèn)識有經(jīng)常地被遺忘，或者在決策的時候由于考慮不全面，而導(dǎo)致公司在人力資源方面出現(xiàn)頻頻的失誤 ， 并且 長慶興隆園物業(yè)服務(wù)處 沒有在員工的培訓(xùn)與發(fā)展中給予更多的認(rèn)識。比如，沒有處理好資歷、職位、能力、知識、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系， “ 憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬 ” 沒有得到很好的體現(xiàn)。在企業(yè)中，什么時候 培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)什么樣的人才沒有規(guī)劃，只有在需要的時候才考慮到培訓(xùn)。實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。甚至在有的 單位 根本就沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是 主要領(lǐng)導(dǎo) 一人說了算。 （五） 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位 目前在石油 企業(yè) 中 人力資源管理的框架體系尚未 完全 建立，仍有許 多人力資源管理的功能未能完善，這就使得整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互 矛盾 或不一致，難以有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的整體效能。這種人才使用上的 “ 高消費(fèi) ” 和 “ 超前消費(fèi) ” 是不正常的，必然造成人力資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖突。因此，設(shè)法提高員工的工作生活質(zhì)量，實(shí)行參與式管理，使工作擴(kuò)大化、豐富化應(yīng)是人力資源管理的目標(biāo)之一。 人力資源為組織最重要的資源，是許多企業(yè)及其人力資源管理者的共識，但是， 目前的 認(rèn)識基本上還是停留于 “ 組織本位論 ” 的水準(zhǔn)上，亦即僅僅把人力資源看作是組織運(yùn)作過程中的投入 要素，看重的是人力資源作為投入要素對組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價值。人力資源管理 ,就是必須充分認(rèn)識到人力資源具有能動性和可激勵性。然而，由于對人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)識， 在 企業(yè) 中 還存在許多觀念誤區(qū) ， 只重視組織價值，忽視個體需求。 只有 在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓(xùn)等。社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)所處環(huán)境的變化及企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都要求企業(yè)對現(xiàn)有人才的知識進(jìn)行更新和發(fā)掘企業(yè)潛在人才的潛能，以保障企業(yè)人才供給的穩(wěn)定性和連續(xù)性，保持企業(yè)發(fā)展的后勁，同時將潛在人才這筆巨大的財(cái)富轉(zhuǎn)化為現(xiàn) 實(shí)的經(jīng)濟(jì)效益。這是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和內(nèi)外環(huán)境變化，為滿足未來企業(yè)任務(wù)和環(huán)境要求而提供人力資源的長期計(jì)劃過程，其地位和作用十分重要。進(jìn)入 21 世紀(jì)以后，我國企業(yè)的人力資源管理進(jìn)入到結(jié)合中國國情，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，理論探討與實(shí)踐摸索相結(jié)合的穩(wěn)步發(fā)展階段，開始注重人力資源管理的制度和體系建設(shè)，出現(xiàn)理念、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)齊頭并進(jìn)的發(fā)展局面。 中央廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文 第 2 頁 共 15 頁 二、 石油企業(yè)人力資源管理存在的問題 我國企業(yè)從人事管理向人力資源管理過渡的大體狀況是這樣的。 ” 所以說人不但是一種資源，而且是一種最寶貴、最活躍的資源。但是由人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變意味著觀念上的革新，決不是改個名稱就能實(shí)現(xiàn)的。 【關(guān)鍵詞】 石油企業(yè) 人力資源管理 問題 對策 一、 企業(yè)人力資源管理概述 （一） 企業(yè)人力資源管理的概念 所謂人力資源管理是指 “ 運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，重復(fù)發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 論文提綱 一、企業(yè)人力資源管理概述 ................................................................................ 1 （一）企業(yè)人力資源管理的概念 .......................................................................... 1 （二）企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要性 .......................................................... 1 二、石油企業(yè)人力資源管理存在的問題 ............................................................ 2 （一）缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 .......................................................................... 2 中央廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文 （二）人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理 .......................................................... 3 （三）重視總體數(shù)量，忽視層次結(jié)構(gòu) .................................................................. 3 （四）人力資源管理部門定位太低 ...................................................................... 4 （五）機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位 .......................................................................................... 4 （六）培訓(xùn)機(jī)制不健全 .......................................................................................... 5 （七）激勵機(jī)制不完善 .......................................................................................... 5 三、 本單位人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題 ............................................................ 5 （一）從公司的使命出發(fā) ...................................................................................... 5 （二）公司的人力資源內(nèi)部提拔 .......................................................................... 6 （ 三 ）工作表現(xiàn)作為報(bào)酬的唯一依據(jù) .................................................................. 6 （ 四 ）公司對人力資本重視不足 .......................................................................... 6 四 、完善石油企業(yè)人力資源管理的對策 ............................................................ 7 （一）切實(shí)做好人力資源規(guī)劃 .............................................................................. 7 （二）解放思想，轉(zhuǎn)變觀念 .................................................................................. 8 （三）將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本 ...................................................................... 9 （四）提升人力資源管理部門的地位 ................................................................ 10 （五）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對人力資源管理者的培養(yǎng) .................................... 11 （六）建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源培訓(xùn)管理體系 ................................................ 11 （七）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)并采取有效的激勵機(jī)制 ............................................ 13 結(jié)論 ...................................................................................................................... 14 四、主要參考文獻(xiàn) [1]（ 美 ） 庫茲涅茨 .經(jīng)濟(jì)增長與收入不均等 .美國經(jīng)濟(jì)評論， 1955 年 3 月 . [2]齊善鴻 .人性與激勵 戰(zhàn)略 .天津人民出版社， 1996 年 5 月 . [3]趙曙明 .人力資源管理研究 .中國人民大學(xué)出版社， 2021 年 12 月 . [4]袁慶宏 .企業(yè)智力資本管理 .北京經(jīng)濟(jì)經(jīng)出版社， 2021 年 12 月 . [5]馬新建、時巨濤 .人本管理功能與人力資本屬性 .東南大學(xué)學(xué)報(bào)， 2021 年2 月 . 五、寫作計(jì)劃 2021 年 4 月 1 日 — 4 月 21 日，閱讀有關(guān) 企業(yè)人力資源管理 方面的書籍和文章，找出具有研究意義的內(nèi)容，經(jīng)過詳細(xì)篩選，確定研究方向，與導(dǎo)師商議，擬定論文題目，撰寫開題報(bào)告，并開始針對研究的問題搜集資料。 二、研究重點(diǎn)的和難點(diǎn) 研究的難點(diǎn)：需要通過 實(shí)地 調(diào)查 石油系統(tǒng)部分 單位 人力資源管理現(xiàn)狀 研究的重點(diǎn)： 目前石油企業(yè)人力資源管理遇到的主要問題 三、研究方法 本文根據(jù)本人在 工商 管理專業(yè)學(xué)到的 企業(yè)管理學(xué)基礎(chǔ)方面的知識，以人力資源管理有關(guān)理論為指導(dǎo)，依據(jù)搜集的部