淺析中外人力資源管理的差異-全文預(yù)覽
【正文】 接與配套。針對(duì)不同客戶 的不同需求，人力資源管理部門根據(jù)自己的專業(yè)知識(shí)來(lái)確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)、通過(guò)哪些途徑來(lái)滿足他們的需要。人事部門的工作仍以解決企業(yè)事務(wù)性問(wèn)題和執(zhí)行上級(jí)交辦的事項(xiàng)為主，缺乏從開(kāi)發(fā)人力資源的角度，以提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目的的戰(zhàn)略性思考 ,也缺乏相應(yīng)的職權(quán)和資源，仍定位為公司的輔助部門。因而人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花費(fèi)的時(shí)間越來(lái)越少，將日常純事務(wù)性工作外包給專業(yè)化程度更高的公司或機(jī)構(gòu)成為一種趨勢(shì)。實(shí)際業(yè)績(jī)主義的評(píng)價(jià)制度和激勵(lì)性高的報(bào)酬制度也使得日本企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)規(guī)則變化的能力大大提高。美國(guó)、德國(guó)等眾多公司，如美孚石油、 ATamp。其次，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無(wú)常的挑戰(zhàn)。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象，企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心 和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人才的功能，借助社會(huì)上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問(wèn)機(jī)構(gòu)為企業(yè)培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì)。該流程規(guī)定了各種獎(jiǎng)勵(lì)策略，以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成就。 “人本管理” 。 在管 理方式上，人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，使管理方法不僅科學(xué)化，而且更為人性化。 20 世紀(jì) 80 年代以后，人事管理發(fā)展到人力資源管理階段，并且在組織中的地位不斷提高。這一時(shí)期，人事管理的主要特征是檔案管理。盡管這一階段的人事管理活動(dòng)和人力資源管理研究都是集中在某一特定領(lǐng)域，沒(méi)有形成完整的人力資源管理理論體系，但是這些理論和研究都為日后人力資源管理實(shí)踐和理論體系的建立奠定了基礎(chǔ)。歐文創(chuàng)建了最早的工作 績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，被稱為“人事管理之父”。 。每個(gè)工人都在特定的崗位上完成著簡(jiǎn)單而重復(fù)的機(jī)械勞動(dòng)。 經(jīng)驗(yàn)管理階段出現(xiàn)在 18 世紀(jì)后期到 19 世紀(jì)末。 （ 2） 換湯不換藥的人事改革 。這些古人經(jīng)驗(yàn)是中國(guó)企業(yè)人事管理的源泉，博大精深、蘊(yùn)藏哲理，繼承、挖掘、運(yùn)用好中國(guó)古老管理文化，使中國(guó)人事管理的特點(diǎn)更加鮮明。其主要理念是群眾觀點(diǎn)，這一理念和工作方法，要比時(shí)尚的現(xiàn)代“以人為本 ”理念含義深刻。譬如，在選人 上有：知人善任，不任人惟親；人盡其才，不求全責(zé)備；德才兼?zhèn)?，不論資排輩；在用人上有：黨管干部，材盡其用；民主選拔，監(jiān)督評(píng)議；崗位流動(dòng)，能上能下；在留人上有：關(guān)心職工生活，保護(hù)職工利益；群眾路線，民主管理；培訓(xùn)教育，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)等。因此， 從傳統(tǒng)的勞 動(dòng)人事管理到人力資本開(kāi)發(fā)，是人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。人力資源管理問(wèn)題便顯得日益重要了。 一 、中國(guó)人力資源管理 狀況分析 （一） 中國(guó)人力資源管理的發(fā)展 中國(guó)歷史上就有很多知人善任的事例，并由此而形成了“事在人為”的理念，但是人力資源管理的概念卻是個(gè)舶來(lái)品。 中國(guó)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，則是個(gè)學(xué)習(xí)實(shí)踐的過(guò)程，也可以說(shuō)是中國(guó)現(xiàn)代人力資源管理階段的開(kāi)端，即傳統(tǒng)人事制度的用人觀念存在于現(xiàn)代人力資源管理制度之中的過(guò)程，在人們頭腦中根深蒂固的是傳統(tǒng)的用人觀念、是沿襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人事管理模式。 ［關(guān)鍵詞］人力資源管理；中外比較；差異 21 世紀(jì)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就將最終擁有財(cái)富。在國(guó)外人力資源管理的理論已形成了較為完善的體系，發(fā)達(dá)國(guó)家深受其益。而中國(guó)在人力資源管理中最稀缺的恰恰就是管理制度資源。當(dāng) 然，一味地照搬照抄不能解決我們的問(wèn)題，必須結(jié)合我國(guó)國(guó)情和自身特點(diǎn)，從發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)理念和管理方法中有所借鑒和創(chuàng)新，走出一條有中國(guó)特色的人力資源管理之路。 它不再是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者 ,而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策 過(guò)程。中外人力資源管理的差距雖然存在，但發(fā)展方向是一致的，我們只有在立足國(guó)情的前提下借鑒國(guó)外先進(jìn)的理念和 2 管理經(jīng)驗(yàn)、方法， 才能 提高國(guó)內(nèi)人力資源管理水平，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，資金 供給緊張的形式緩解，企業(yè)的成功與其員工隊(duì)伍之間的關(guān)系就逐漸得到人們的關(guān)注。自計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期建立起來(lái)的傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理制度是一套“輕職業(yè)、重級(jí)別”的人事管理制度 ,其核心是把工人和干部 (包括科技人員 )從管理制度上嚴(yán)格地割裂開(kāi) ,分別管理， 以至于在中國(guó)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以后的很長(zhǎng)一段時(shí)間仍然沿用著， 大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有配備專職的人力資源管理人員。這要求在企業(yè)中已做到了人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量個(gè)方面與企業(yè)需要的相互配合，并且員工總是在發(fā)揮自己的最大能力。 長(zhǎng)期以來(lái)形
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