淺析中外人力資源管理的差異-全文預(yù)覽
【正文】 接與配套。針對不同客戶 的不同需求，人力資源管理部門根據(jù)自己的專業(yè)知識來確定需要運用哪些技術(shù)、通過哪些途徑來滿足他們的需要。人事部門的工作仍以解決企業(yè)事務(wù)性問題和執(zhí)行上級交辦的事項為主，缺乏從開發(fā)人力資源的角度，以提升企業(yè)經(jīng)營績效、促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目的的戰(zhàn)略性思考 ,也缺乏相應(yīng)的職權(quán)和資源，仍定位為公司的輔助部門。因而人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花費的時間越來越少，將日常純事務(wù)性工作外包給專業(yè)化程度更高的公司或機構(gòu)成為一種趨勢。實際業(yè)績主義的評價制度和激勵性高的報酬制度也使得日本企業(yè)應(yīng)對經(jīng)營規(guī)則變化的能力大大提高。美國、德國等眾多公司，如美孚石油、 ATamp。其次，薪資也應(yīng)作為激勵員工學(xué)習(xí)動機的手段，鼓勵員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深的知識和技能，以應(yīng)付知識經(jīng)濟時代變化無常的挑戰(zhàn)。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象，企業(yè)根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心 和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實施招募人才的功能，借助社會上專門的培訓(xùn)機構(gòu)或管理顧問機構(gòu)為企業(yè)培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機會。該流程規(guī)定了各種獎勵策略，以激勵員工增加其責(zé)任感并取得成就。 “人本管理” 。 在管 理方式上，人力資源管理強調(diào)“以人為本”的管理理念，使管理方法不僅科學(xué)化，而且更為人性化。 20 世紀 80 年代以后，人事管理發(fā)展到人力資源管理階段，并且在組織中的地位不斷提高。這一時期，人事管理的主要特征是檔案管理。盡管這一階段的人事管理活動和人力資源管理研究都是集中在某一特定領(lǐng)域，沒有形成完整的人力資源管理理論體系，但是這些理論和研究都為日后人力資源管理實踐和理論體系的建立奠定了基礎(chǔ)。歐文創(chuàng)建了最早的工作 績效評價系統(tǒng)，被稱為“人事管理之父”。 。每個工人都在特定的崗位上完成著簡單而重復(fù)的機械勞動。 經(jīng)驗管理階段出現(xiàn)在 18 世紀后期到 19 世紀末。 （ 2） 換湯不換藥的人事改革 。這些古人經(jīng)驗是中國企業(yè)人事管理的源泉，博大精深、蘊藏哲理，繼承、挖掘、運用好中國古老管理文化，使中國人事管理的特點更加鮮明。其主要理念是群眾觀點，這一理念和工作方法，要比時尚的現(xiàn)代“以人為本 ”理念含義深刻。譬如，在選人 上有：知人善任，不任人惟親；人盡其才，不求全責(zé)備；德才兼?zhèn)?，不論資排輩；在用人上有：黨管干部，材盡其用；民主選拔，監(jiān)督評議；崗位流動，能上能下；在留人上有：關(guān)心職工生活，保護職工利益；群眾路線，民主管理；培訓(xùn)教育，獎勵先進等。因此， 從傳統(tǒng)的勞 動人事管理到人力資本開發(fā)，是人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作。人力資源管理問題便顯得日益重要了。 一 、中國人力資源管理 狀況分析 （一） 中國人力資源管理的發(fā)展 中國歷史上就有很多知人善任的事例，并由此而形成了“事在人為”的理念，但是人力資源管理的概念卻是個舶來品。 中國人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，則是個學(xué)習(xí)實踐的過程，也可以說是中國現(xiàn)代人力資源管理階段的開端，即傳統(tǒng)人事制度的用人觀念存在于現(xiàn)代人力資源管理制度之中的過程，在人們頭腦中根深蒂固的是傳統(tǒng)的用人觀念、是沿襲了計劃經(jīng)濟時期的人事管理模式。 ［關(guān)鍵詞］人力資源管理；中外比較；差異 21 世紀是一個經(jīng)濟時代，經(jīng)濟競爭說到底是人才的競爭，誰擁有了人才，誰就將最終擁有財富。在國外人力資源管理的理論已形成了較為完善的體系，發(fā)達國家深受其益。而中國在人力資源管理中最稀缺的恰恰就是管理制度資源。當 然，一味地照搬照抄不能解決我們的問題，必須結(jié)合我國國情和自身特點，從發(fā)達國家的先進理念和管理方法中有所借鑒和創(chuàng)新，走出一條有中國特色的人力資源管理之路。 它不再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者 ,而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策 過程。中外人力資源管理的差距雖然存在，但發(fā)展方向是一致的，我們只有在立足國情的前提下借鑒國外先進的理念和 2 管理經(jīng)驗、方法， 才能 提高國內(nèi)人力資源管理水平，為經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)。隨著市場競爭的加劇，資金 供給緊張的形式緩解，企業(yè)的成功與其員工隊伍之間的關(guān)系就逐漸得到人們的關(guān)注。自計劃經(jīng)濟時期建立起來的傳統(tǒng)的勞動人事管理制度是一套“輕職業(yè)、重級別”的人事管理制度 ,其核心是把工人和干部 (包括科技人員 )從管理制度上嚴格地割裂開 ,分別管理， 以至于在中國進入市場經(jīng)濟時代以后的很長一段時間仍然沿用著， 大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。這要求在企業(yè)中已做到了人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量個方面與企業(yè)需要的相互配合，并且員工總是在發(fā)揮自己的最大能力。 長期以來形
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