管理者角色轉(zhuǎn)變-全文預(yù)覽
【正文】 理者不可能知道每一件事情，但是他知道的信息確實(shí)比任何下屬都要多。令人吃驚的是他與其上司聯(lián)絡(luò)的時間非常少（通常，這三種聯(lián)絡(luò)的時間所占的比例分別為45%、45%、10%）。正式權(quán)力賦予管理者巨大的潛在權(quán)力，而領(lǐng)導(dǎo)權(quán)在很大程度上決定了他實(shí)際使用這些權(quán)力的程度。除此之外，還存在一些作為領(lǐng)導(dǎo)者角色間接管理的工作。涉及人際角色的任務(wù)有時可能是例行公事性的，不涉及重要的溝通和重大的決策制定。人際性角色在管理者的各種角色中，有3種直接來源于正式的權(quán)力，并涉及基本的人際關(guān)系。他們都有一個很重要的起點(diǎn)：都被授予了一個組織的正式權(quán)力。在這個整體框架中，任何一種角色都不可缺少。尊重學(xué)生創(chuàng)造性，強(qiáng)調(diào)學(xué)生自主性，關(guān)注學(xué)生的需求，關(guān)注學(xué)生的個性，關(guān)注學(xué)生的尊嚴(yán)。召陵區(qū)在社會管理方面已經(jīng)做了大量卓有成效的工作，已具備進(jìn)一步提升水平的條件和基礎(chǔ)，綜治辦也決心抓住這次全省推行社會管理創(chuàng)新試點(diǎn)工作的大好機(jī)遇，在區(qū)委、區(qū)政府的領(lǐng)導(dǎo)下，進(jìn)一步加大投入，集中力量，靈活方法，創(chuàng)新舉措，多管齊下，積極探索綜治管理服務(wù)向基層延伸，群眾積極參與的社會管理新途徑，創(chuàng)出特色，不斷把召陵區(qū)平安建設(shè)推上一個新臺階。同時，加強(qiáng)學(xué)校技防工作，為中小學(xué)校和幼兒園安裝視頻監(jiān)控設(shè)備；實(shí)現(xiàn)內(nèi)部單位保安的職業(yè)化、市場化運(yùn)作，切實(shí)維護(hù)全區(qū)的大局穩(wěn)定。區(qū)里出臺文件，嚴(yán)格保安選聘程序和條件，拿出社會公益性崗位，以本村有文化、有威望的復(fù)員退伍軍人、企業(yè)下崗職工為主，通過公開招聘培訓(xùn)，組織保安進(jìn)駐鄉(xiāng)鎮(zhèn)試點(diǎn)中心村，統(tǒng)一服裝裝備，由區(qū)、鄉(xiāng)兩級綜治辦統(tǒng)一進(jìn)行管理，建立中心村聯(lián)防聯(lián)治工作站。以“進(jìn)百家門、知百家情、解百家憂、辦百家事，創(chuàng)平安社區(qū)”為主題，建立“六必訪”制度，即：老干部、老黨員必訪，轄區(qū)商戶必訪，駐轄區(qū)單位必訪，特困家庭必訪，社區(qū)知名人士必訪，社區(qū)幫教對象必訪。設(shè)立綜治服務(wù)站，依托固定的服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)、物業(yè)管理小區(qū)中心，設(shè)立綜治為民服務(wù)代理點(diǎn)，切實(shí)將平安建設(shè)工作網(wǎng)點(diǎn)建到群眾身邊，實(shí)現(xiàn)綜治服務(wù)與群眾的零距離；在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，要對鄉(xiāng)、村兩級綜治工作中心的辦公設(shè)施、檔案資料、工作制度、工作陣地、組織領(lǐng)導(dǎo)、人員配備等進(jìn)行規(guī)范化建設(shè)。為構(gòu)建平安和諧召陵做出自己的貢獻(xiàn)一、破解強(qiáng)化基層基礎(chǔ)建設(shè)難題,夯實(shí)基層平安建設(shè)陣地針對長期以來重工作、輕基礎(chǔ)，基層基礎(chǔ)工作投入不足、陣地薄弱的難題，建議在全區(qū)進(jìn)一步實(shí)施“社會治安綜合防范基層基礎(chǔ)”項(xiàng)目工程。對于上級交辦的工作任務(wù)，認(rèn)真貫徹落實(shí)，注重工作效果，不說空話，不唱高調(diào)，對組織負(fù)責(zé)，對群眾負(fù)責(zé)。具體要做到“三個有”：一是有方。堅(jiān)持立黨為公、執(zhí)政為民，把維護(hù)好群眾的根本利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。二是維護(hù)單位發(fā)展的良好局面。二、以人為本，修和為上。二是務(wù)實(shí)。一、以德為本，修身為上。對不適合現(xiàn)職位的員工，管理者應(yīng)在充分溝通的前提下，將其另行安排、使用。比如商務(wù)類基層職位，除了基本的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)外，更重要的是要求員工必須具有顧客意識、主動性、分析思維、靈活應(yīng)變和信息收集能力等。而最終則決定了組織的績效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。但管理者必須關(guān)注、理解和解決人的問題，部門有職位空缺需求時應(yīng)招聘什么素質(zhì)類型的員工？現(xiàn)有員工的素質(zhì)是否適應(yīng)工作需要？適應(yīng)需要但尚不足以勝任的員工如何培訓(xùn)和提高？如何評價員工業(yè)績、能力和態(tài)度？怎樣與員工有效溝通？如何幫助、輔導(dǎo)、激勵員工？優(yōu)秀的業(yè)務(wù)管理者直接參與招聘、培訓(xùn)、考核工作，同時也是個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理。這要求一個反省的對比：一個人是什么、要成為什么？在另一個層面，一個人要成為什么、實(shí)際上能夠成為什么樣的？第二篇：管理者的角色傳統(tǒng)理論上講，管理者的職責(zé)無非是計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、人事、控制，管理者的工作就是通過“管理”所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。的確，回歸自我是領(lǐng)導(dǎo)力至關(guān)重要的一個因素，有時，人必須跳出長時間工作留下的思維方式的烙印。努力嘗試這一轉(zhuǎn)變的管理者首先必須樂于真誠而坦率地檢討自己的缺點(diǎn)和偏見，正視自己好的一面與不足的地方，發(fā)現(xiàn)自己的能與不能。因此，我們對經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該采取的態(tài)度是利用它，而不能僅僅依靠它。我們并不是低估這些基于邏輯推理的分析技巧的重要性，而是這些理論的基礎(chǔ)發(fā)展已經(jīng)出現(xiàn)危機(jī)。傳統(tǒng)管理教育和培訓(xùn)的作用是有限的，即使那些廣泛性較高的課程如戰(zhàn)略管理等，本質(zhì)上還是采用一些理性的分析推理，以“事實(shí)”和“數(shù)據(jù)”為基礎(chǔ)的利益最大化?！彼袑κ聦?shí)的解釋其實(shí)都是被主觀化了的。這看起來是個老套的說法，但這的確是一個非常困難、復(fù)雜和個人化的過程，需要一個有激情的領(lǐng)導(dǎo)者的不斷努力。在組織內(nèi)一段時間后，都會變得與身邊的同事越來越像，越來越不像真實(shí)的自己。這需要一個徹底的思考，包括完全切割與過去的關(guān)聯(lián)。一、管理者首先是個人力資源經(jīng)理對基層管理者來說，本人承擔(dān)部分甚至是關(guān)鍵部分的業(yè)務(wù)工作，這是合情合理的。管理者的管理風(fēng)格直接影響到一個部門或團(tuán)隊(duì)的氛圍，不同的管理者會形成截然不同的組織氛圍，或沉悶、
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