天瑞集團的戰(zhàn)略薪酬研究畢業(yè)論文-全文預覽
【正文】 織的目標以及當時的條件，采取依勢而行的管理方式。（六）權變理論權變理論的研究始于20世紀60年代，并于70年代逐漸形成體系，它打破了古典主義管理思想的僵化模式，強調在管理過程中，當環(huán)境條件、管理對象和管理目標發(fā)生變化時，管理手段和方式也發(fā)生相應的變化，其產生和發(fā)展反映了一定時代背景條件下實際管理活動的需要。總體來講，可變程序比固定程序導致更高的績效水平，通過靈活運用強化的不同時間安排，管理人員可以取得更好的強化效果。這些不同的時間安排包括:固定間歇強化，例如每月固定發(fā)放的工資。斯金納認為，可以通過安排不同的結果來改變行為者的反應行為，結果對反應行為的這種強化行為就叫強化。 獎勵一個人需求滿足關系:指工作績效達到目標所獲得的獎勵對個人需求的滿足程度。因此，在績效目標設置上不可太低，如果太低則員工不需努力就可達到目標，起不到激勵作用，也不可太高，如果太高則員工可能會因為喪失達成目標的信心而放棄努力。這決定了管理者應將分配的決策過程公開化、透明化。員工將自己的投入一產出比與其他人的投入一產出比進行比較(投入包括努力、經驗、受教育水平、能力、績效等因素，產出則包括工資水平、加薪、認可等因素)，當發(fā)現自己的投入一產出比與他人的投入一產出比相等時就認為是公平的，就會工作努力，反之，則認為是不公平的，該員工就會采取行動試圖糾正不公平感，而這種行動通常帶來的是負面的工作績效。在薪酬決策中，要根據不同崗位來設計固定與浮動工資的比例，例如高層管理職位、銷售類職位浮動工資比例就明顯高十低級管理職位和行政浮動類職位工資比例，以真正激發(fā)員工的滿意度。赫茲伯格還認為傳統(tǒng)的滿意一不滿意觀點是錯誤的，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立是沒有不滿意，沒有滿意與沒有不滿意是激勵的零狀態(tài)。因此，科學管理的薪酬體系要針對員工的需求心理分層次進行分析和把握，從}fu引導員工的個人目標與企業(yè)目標趨十一致。生存需要，是指維持生存的物質條件，相當十馬斯洛的生理和安全需要。這五種需要層級越來越高，當下一級需要在一定程度上得到滿足時，高一級的需要便成為人們追求的目標。二．戰(zhàn)略薪酬研究的理論基礎 從20世紀30年代至60年代的管理叢林時代開始，學界開始關注對人力資源的激勵包括薪酬激勵的研究。s management. Therefore, the enterprise strategic salary is imperative. With tianrui pany an example, to give our country enterprise salary system design some proposal.Keywords : Strategic salary Match tianrui Company結合天瑞集團的戰(zhàn)略薪酬研究一．緒論一．緒論 3（一）研究方法 3（二）研究意義和目的 3二．戰(zhàn)略薪酬研究的理論基礎 4（一）、需要層次理論和ERG理論 4（二）、雙因素理論 4（三）公平理論 5（四）期望理論 5（五）強化理論 6（六）權變理論 6三．傳統(tǒng)薪酬、戰(zhàn)略薪酬的含義及其比較 7四．天瑞集團戰(zhàn)略薪酬設計與公司戰(zhàn)略匹配問題研究 8（一）薪酬制度與企業(yè)運營戰(zhàn)略匹配 8（二）薪酬設計要結合企業(yè)生命周期 9（三）薪酬戰(zhàn)略與組織結構匹配 12（四）薪酬戰(zhàn)略與工作性質匹配 13五．對完善我國薪酬體系的啟示 14（一）薪酬體系設計要關注核心員工 14（二）重視人力資源系統(tǒng)內部匹配的一致性 14（三）建立個性化薪酬措施來滿足不同員工的需要 14（一）研究方法 本論文采用理論研究與實踐運用結合的方法，以天瑞集團公司的薪酬體系為研究對象，針對其不同發(fā)展階段的公司戰(zhàn)略進行探討，試圖建立基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系框架。關鍵詞： 戰(zhàn)略薪酬；匹配；天瑞集團AbstractWith development of technology and increasing petition from overseas, the staff bees the enterprise successful essential resources. The salary system takes the principal means which drove effectively to the staff and increases enterprise39。薪酬體系的構建和管理應該以企業(yè)的經營戰(zhàn)略為導向，做到激發(fā)員工積極工作實現企業(yè)目標的同時，提高員工的薪酬滿意度，使企業(yè)與員工共同發(fā)展進步，減少企業(yè)的人才流失。薪酬體系作為對員工有效激勵的主要手段，通過提高生產力和勞動技術水平來增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。本文以天瑞公司為例，進行戰(zhàn)略性薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配分析，對我國企業(yè)薪酬體系設計提出了一此建議。s salary degree of satisfaction. However, Enterprises in Our country only takes seriously to operate and the flow about salary, lacks of the strategic plan and the prehensive system39。通過對戰(zhàn)略性薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配分析，對我國企業(yè)薪酬體系設計提出了一此建議。該理論認為，人的需要分為五個層次，分別是生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。他把人的需求分為二類:生存、關系和成長的需要。 上述兩個理論均承認員工對十薪酬的需要，認為通過薪酬可以滿足員工的需求，即物質激勵在整個激勵體系中占有不可或缺的重
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