勞動爭議處理制度匯編-全文預覽
【正文】 人不能勝任為由，通知申訴人解除雙方簽定的勞動合同，并要求馬上辦理 ? 交接手續(xù)。 不僅如此 ， 除上述四種情況外 ，勞動者在規(guī)定 ? 的醫(yī)療期內 ， 即使勞動合同期限屆滿 ，用人單位也不得終止合同 ， 勞動合同期限應自動延至醫(yī)療期滿為止 。 我的病還沒好 ，企業(yè)就把我趕出門 ， 我覺得太不近情理 。 出院后我向廠里提出 ， 能否給予照顧 ，調換崗位 。因此二審做出終審判決：維持原判。俱樂部醫(yī)務室醫(yī)生僅憑其個人對董某初步檢查而非專業(yè)、專門檢驗得出董某懷孕 5個月的結論，俱樂部據此推斷董某未婚先孕沒有依據。在訴訟期間，董某于2023年 7月 16日生下小孩，即董某領取結婚證才 7個半月小孩就出生了。 1999年 12月 1日，董某領取了結婚證， 10天后取得了生育證。 ? 根據 《 勞動法 》 第二十條之規(guī)定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。 2023/3/29 38 《 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 （ 2023年 3月 22日最高人民法院審判委員會第 1165次會議通過） ? 第十條 用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。 勞動爭議案例分析的要點 ? 按勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析 ? 按承擔法律責任的要件的分析方法分析 按勞動爭議自身規(guī)定性進行分析： ? 確定勞動爭議的標的。 ? 因勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。 – 團體爭議 ：集體合同。 ? 申訴是否受理須在 7日內答復， 15日內提交答辯書和證據。 ? 回避原則。 勞動爭議仲裁的原則： ? 一次裁決原則。 – 調解達成協議后，當事人反悔，可以提請仲裁。 ? 開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內部規(guī)章制度的宣傳教育工作，預防勞動爭議的發(fā)生。 ? 主持調解的主體不同。 調解委員會調解的特點 ? 群眾性 ? 自治性 ? 非強制性 與勞動仲裁、法院處理時的調解的區(qū)別 ? 地位不同。 2023/3/29 14 調解委員會的構成和職責 調解委員會的職責 ? 按法定原則和程序處理，回訪、檢查執(zhí)行情況，督促調解協議的履行。 – 調解過程當事人可以申請仲裁。 一、勞動仲裁的特征 二、機構： ? 勞動爭議仲裁委員會構成： ? 勞動行政部門代表 ? 同級工會代表 ? 用人單位代表 ? 仲裁委員會的辦事機構為勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構。 一方申請即可受理；調解不成可直接裁決；發(fā)生法律效力的裁決，一方不履行另一方可申請法院強制執(zhí)行。 ? 仲裁時效為 60日。 – 集體爭議 ：職工一方
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