【正文】 為前員工深圳受審200126（后面要具體講解）案例：《京華時報》2004萬以下的罰款；二、《刑法》中侵犯知識產(chǎn)權罪中第條規(guī)定視為侵犯商業(yè)秘密，監(jiān)督檢查部門應當責令停止違法行為，可以根據(jù)情節(jié)處以（5）違反有關商業(yè)保密規(guī)定的責任：一、依據(jù)《反不正當競爭法》第176。二、明確商業(yè)秘密的范圍；明確有關人員的保密責任；明確職工接觸保密范圍，誰使用誰負責的原則；定期確定商業(yè)秘密的內(nèi)容；隨時評價和考核保護措施和安全系統(tǒng)的效能。22勞動合同鑒證問題。51010條第號文件規(guī)定：實習不視為就業(yè)?！　￡P于見習期的違約金可以根據(jù)事先的約定，如果沒有約定可以計算一下，比如像城市增容費＋人工費＋手續(xù)費等。國家所規(guī)定的見習期也從正式簽訂就業(yè)協(xié)議書之日算起?；蛘咭娏暺趦?nèi)可以約定不超過見習期滿后，畢業(yè)生本人寫出總結(jié)，由單位做出考核鑒定，填寫考核鑒定表，并將鑒定材料載入個人檔案。六、為什么簽訂就業(yè)協(xié)議書，還要簽訂勞動合同？勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。年的見習期；而有些企業(yè)，則不采用見習期，只規(guī)定了試用期。1對表現(xiàn)特別不好的，經(jīng)批準后，予以辭退。見習期為一年。對表現(xiàn)特別不好的，可以辭退。見習期滿后，所在單位應及時為畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，按期為其評定專業(yè)職稱，聘任相應職務，確定工作崗位。年。關于見習期與試用期交叉問題一、見習期的概念：是由人事部規(guī)定的。3（原固定工企業(yè)轉(zhuǎn)制時；工作崗位沒有變化，續(xù)訂勞動合同者；）案例：北京某公司員工戶口糾紛案例。（4）試用期能不能由企業(yè)的規(guī)章制度來規(guī)定？案例：上海鄧某一年勞動合同因加班糾紛（沒有在勞動合同中約定試用期，未告知公司制度）；上海胡某三年勞動合同，試用期在《員工手冊》中規(guī)定，勞動合同糾紛。80%，并不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。年以下的勞動合同，試用期不得超過日；（3）簽訂個月以上個月以下的勞動合同，試用期不得超過10某企業(yè)女職工辭職后發(fā)現(xiàn)懷孕糾紛。（不繳保險費、收取風險抵押金、培訓費）（3）用人單位與職工在解除勞動關系時，解除原因不明確，導致雙方發(fā)生爭議：1）試用期內(nèi)或者試用期滿后與職工解除勞動關系時，沒有給職工書面通知書（說明原因），程序不符和勞動政策法規(guī)，職工認為是無故解除，用人單位認為不符合錄用條件，產(chǎn)生糾紛。發(fā)生工傷待遇問題如何處理？案例：河北某企業(yè)臨時工不到一個月工發(fā)生砸傷糾紛？（2）在雙方簽訂的勞動合同中，《勞動法》規(guī)定的必備條款欠缺，表現(xiàn)在：1）勞動合同有月工資的約定，但沒有職工工資的組成部分。雙方各有勝訴案件占目前的現(xiàn)狀：（1）從案件發(fā)生分析：職工在試用期內(nèi)訴用人單位的勞動爭議案件有快速增長的趨勢；（2）從裁決結(jié)果分析：職工勝訴案件占4）勞動合同與該用人單位的規(guī)章有關內(nèi)容不一致的，按有利于勞動者的規(guī)定執(zhí)行。條的規(guī)定；《勞動法》第號）規(guī)定，企業(yè)勞動規(guī)章制度要向勞動行政部門備案。25條規(guī)定；（2）企業(yè)勞動規(guī)章制度不得與國家現(xiàn)行法律法規(guī)相抵觸；案例：四川某航空企業(yè)的除名時間；某外資企業(yè)企業(yè)規(guī)章制度要作為勞動合同的附件嗎？如何化解簽訂“崗位聘任協(xié)議書”風險？（企業(yè)有權根據(jù)經(jīng)營變化，調(diào)整其工作崗位。（對勞動者分層管理，經(jīng)理、技術人員、高級管理人員等“強勢勞工”）勞動合同的法律效力；具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。頁）（二）《勞動合同法》立法情況通報；（三）勞動爭議處理立法將做出重大修改；可能會在勞動爭議仲裁終局或者或裁或?qū)忂@樣的體制中進行選擇。對策：（1）對就業(yè)市場和就業(yè)形勢沒有一個客觀的了解和認識，就業(yè)觀念陳舊保守；（2）自我認知和職業(yè)定位不清，缺少系統(tǒng)的指導。（四）派遣人員的工傷保險、勞動爭議風險防范應采取的對策措施？案例：北京某電腦公司勞務派遣糾紛案；北京某三個物業(yè)管理公司保安燒傷、制止燃放爆竹、救助落水者案例；南京某商場人員意外傷害案例；某女工到保潔公司勞務派遣受傷案例。勞動者是派遣公司的員工，存在勞動合同關系，這與勞務中介、勞務代理不同；派遣公司只從事勞務派遣業(yè)務，不承包項目，這與勞務承包不同；是有組織、有法人資格的“包工頭”。派遣的時間上沒有限制；導致有的職工終身處于派遣狀態(tài)；（2）成建制的派遣：建筑企業(yè)的農(nóng)民工派遣。特點：以流動性為主、穩(wěn)定性為輔的合同制度；不是以專門的技術人員為主，而是以普通的操作工為主；發(fā)展趨勢：從目前的發(fā)展趨勢看，不排除派遣公司將來外派3001979一、勞務派遣與風險規(guī)避（一）勞務派遣或者人力資源外包的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，存在的問題。勞動合同管理與勞動爭議處理實務與技巧北京勞科信息咨詢中心2006月目 錄一、勞務派遣與風險規(guī)避二、我國勞動關系最新政策與立法通報三、勞動合同管理中的重點難點問題，應采取哪些手段防范勞動爭議發(fā)生？勞動合同的訂立技巧和履行中的風險控制勞動合同變更、解除和終止時如何做到程序合法？遇到的疑難問題解答？違反和解除勞動合同時經(jīng)濟補償金與賠償問題四、勞動爭議處理法律適用、糾紛調(diào)處和典型案例分析。我國的勞務派遣始于月北京外企人力資源服務公司向日本駐華代表處派遣中方雇員，現(xiàn)在電信、銀行、電力、鐵路、建筑等行業(yè)大量使用派遣工，勞務派遣人員萬，勢頭迅猛。勞務派遣的運行模式：（1）公益性勞務派遣：依托原企業(yè)、或者學校的就業(yè)組織，為本企業(yè)服務，實現(xiàn)靈活就業(yè)。（委托中介公司辦理）存在的問題：（1）勞務派遣沒有法律限定；派遣的行業(yè)和職業(yè)沒有任何限制；導致傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)普遍使用派遣勞動者。87%，嚴格限制有固定期限）（二）如何利用勞務派遣降低管理成本（優(yōu)點是什么？）、規(guī)避勞動爭議風險。派遣的資格審核問題；企業(yè)管理