勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)務(wù)與技巧-文庫(kù)吧
2025-05-15 01:54 本頁(yè)面
【正文】 法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。制訂勞動(dòng)合同文本難點(diǎn)和突出問(wèn)題在哪里？如何制定？案例：某大型企業(yè)勞動(dòng)合同文本范例講解；（二）如何在勞動(dòng)合同中約定違約責(zé)任？符合有關(guān)規(guī)定，不能違反公平原則；國(guó)家沒(méi)有對(duì)那些方面可以約定違約責(zé)任做出規(guī)定，根據(jù)雙方的需要和協(xié)商；一般情況下，單位要求在勞動(dòng)合同中約定責(zé)任比勞動(dòng)者多，主要涉及培訓(xùn)費(fèi)、商業(yè)秘密、竟業(yè)限制、崗位變化、工資、福利分房等。（后面專門(mén)講解）案例：某銀行實(shí)行貨幣化補(bǔ)貼時(shí)與職工發(fā)生糾紛。（三）如何化解簽訂“崗位聘任協(xié)議書(shū)”風(fēng)險(xiǎn)？企業(yè)規(guī)章制度要作為勞動(dòng)合同的附件嗎？如何化解簽訂“崗位聘任協(xié)議書(shū)”風(fēng)險(xiǎn)？（企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)變化，調(diào)整其工作崗位。不能濫用）案例：北京某企業(yè)文員變保姆，究竟誰(shuí)違約？企業(yè)規(guī)章制度要作為勞動(dòng)合同的附件嗎？①企業(yè)在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)存在的主要問(wèn)題（1）部分企業(yè)以罰代管、以罰代教的現(xiàn)象比較嚴(yán)重；（2）部分企業(yè)的規(guī)定違背國(guó)家的有關(guān)法律和政策規(guī)定；（3）部分企業(yè)在制訂和執(zhí)行勞動(dòng)規(guī)章制度存在較為突出的隨意性；（4）部分企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度片面強(qiáng)化勞動(dòng)者的義務(wù)。②企業(yè)在制定勞動(dòng)規(guī)章制度的原則（1）政策依據(jù)是《勞動(dòng)法》第89條規(guī)定；（2）企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度不得與國(guó)家現(xiàn)行法律法規(guī)相抵觸；案例：四川某航空企業(yè)的除名時(shí)間；某外資企業(yè)30天醫(yī)療期糾紛。某企業(yè)員工手冊(cè)規(guī)定，若一年請(qǐng)事假超過(guò)25天者，次年將不再享受有薪年假。③企業(yè)建立勞動(dòng)規(guī)章的具體程序：1）職工參與的基本原則：（1）凡是建立職代會(huì)制度的，應(yīng)經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò)；（2）沒(méi)有建立職代會(huì)制度的或在職代會(huì)閉會(huì)期間的，應(yīng)經(jīng)征得工會(huì)的同意；（3）沒(méi)有建立工會(huì)組織的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)征得超過(guò)半數(shù)職工所推舉的職工代表同意，或者交給超過(guò)半數(shù)職工群眾討論，并吸收其意見(jiàn)。2）報(bào)送審查和備案制度：根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章備案制度的通知》（勞部發(fā)[1997]338號(hào)）規(guī)定，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度要向勞動(dòng)行政部門(mén)備案。3）正式公示方法：企業(yè)由其法人代表簽署，并加蓋公章后以正式文件公布。④企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的法律效力：1）政策依據(jù)：高法《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條的規(guī)定；《勞動(dòng)法》第4條的規(guī)定。2）企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位和勞動(dòng)者必須遵守的規(guī)則；3）作為勞動(dòng)合同附件的企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度合法有效，將作為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院裁決案件的依據(jù)。4）勞動(dòng)合同與該用人單位的規(guī)章有關(guān)內(nèi)容不一致的，按有利于勞動(dòng)者的規(guī)定執(zhí)行。⑤企業(yè)規(guī)章制度要作為勞動(dòng)合同的附件嗎？案例：年終獎(jiǎng)與企業(yè)裁員、職工跳槽的風(fēng)險(xiǎn)防范。（四）試用期約定技巧試用期的概念：由勞動(dòng)部規(guī)定。是針對(duì)用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定的一種考核期限，是隨著《勞動(dòng)法》的實(shí)施而產(chǎn)生的。目前的現(xiàn)狀：（1）從案件發(fā)生分析：職工在試用期內(nèi)訴用人單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件有快速增長(zhǎng)的趨勢(shì)；（2）從裁決結(jié)果分析：職工勝訴案件占%。用人單位勝訴案件占%。雙方各有勝訴案件占%。試用期內(nèi)容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的情形：（1）雙方當(dāng)事人沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，也沒(méi)有簽訂試用期合同。當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)職工不稱職時(shí)，隨意與職工解除勞動(dòng)關(guān)系。發(fā)生工傷待遇問(wèn)題如何處理？案例：河北某企業(yè)臨時(shí)工不到一個(gè)月工發(fā)生砸傷糾紛？（2）在雙方簽訂的勞動(dòng)合同中，《勞動(dòng)法》規(guī)定的必備條款欠缺，表現(xiàn)在：1）勞動(dòng)合同有月工資的約定，但沒(méi)有職工工資的組成部分。（基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、績(jī)效工資等）2）有的單位雖然與職工書(shū)面約定勞動(dòng)合同的試用期限，但是，試用期滿后用人單位認(rèn)為尚未符合用人單位的錄用條件，擅自延長(zhǎng)試用期。（產(chǎn)生期限糾紛）3）沒(méi)有明確約定雙方的權(quán)利與義務(wù)。（試用期的工作成果、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等）4）試用期勞動(dòng)合同中有違法條款。（不繳保險(xiǎn)費(fèi)、收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金、培訓(xùn)費(fèi)）（3）用人單位與職工在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，解除原因不明確，導(dǎo)致雙方發(fā)生爭(zhēng)議：1）試用期內(nèi)或者試用期滿后與職工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，沒(méi)有給職工書(shū)面通知書(shū)（說(shuō)明原因），程序不符和勞動(dòng)政策法規(guī)，職工認(rèn)為是無(wú)故解除，用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，產(chǎn)生糾紛。2）把不符合錄用條件和不勝任工作混為一淡，付出向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的代價(jià)。案例：上海某賓館招聘業(yè)務(wù)經(jīng)理糾紛。北京某企業(yè)錄用女職工視力糾紛。某企業(yè)女職工辭職后發(fā)現(xiàn)懷孕糾紛。在試用期內(nèi)勞動(dòng)合同解除的條件：（1）要有明確的錄用條件；（2）進(jìn)行考核，確認(rèn)是否符合錄用條件；（3）有嚴(yán)格的時(shí)間規(guī)定，過(guò)期權(quán)利作廢。一、政策依據(jù)：原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》（1996年10月31日）；二、試用期的期限限定：（1）簽訂6個(gè)月以下的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)15日；（2）簽訂6個(gè)月以上1年以下的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)30日；（3）簽訂1年以上2年以下的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)60日；（4）試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月；（5）試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。應(yīng)該注意問(wèn)題：（1）同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；（2）勞動(dòng)者在試用期間的工資不得低于本單位同工種同崗位職工工作的80%，并不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。（3）試用期內(nèi)職工患病或非因工負(fù)傷，可以享受3個(gè)月的醫(yī)療期。（4）試用期能不能由企業(yè)的規(guī)章制度來(lái)規(guī)定？案例：上海鄧某一年勞動(dòng)合同因加班糾紛（沒(méi)有在勞動(dòng)合同中約定試用期，未告知公司制度）；上海胡某三年勞動(dòng)合同，試用期在《員工手冊(cè)》中規(guī)定，勞動(dòng)合同糾紛。試用期的約定技巧（1）完善規(guī)章制度、加強(qiáng)管理、減少隨意和違反法規(guī)解除試用期勞動(dòng)關(guān)系的行為。（2）規(guī)范勞動(dòng)合同制度，做好勞動(dòng)合同制度實(shí)施的管理工作。（工資待遇、工作崗位等）（3）不是每一位職工都要約定
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