企業(yè)人力資源管理教材-全文預覽
【正文】 、組織內(nèi)部供給預測的方法 在人力資源供給預測中，為了簡便和準確，首先要考慮組織現(xiàn)有的人力資源存量，然后在假定人力資源管理政策不變的前提下，結(jié)合組織內(nèi)外部條件，對未來的人力資源供給數(shù)量進行預測。 人力資源供給預測 人力資源供給預測是指為了滿足組織在未來一段時間內(nèi)的人力資源需求，而對將來某個時期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進行預測。其管理者們犯了一個關(guān)鍵性的錯誤：他們只研究了人力資源需求，但是沒有研究人力資源供給。以產(chǎn)量為例，假設產(chǎn)量和人力資源需求量之間的關(guān)系為： 人力資源需求預測 根據(jù)案例，為系部的學生會干部需求進行預測，形成相關(guān)結(jié)果。 第二步：估計未來三年每一類工作的工作量（產(chǎn)量）（參見表 1－ 2）。 （一）勞動定額法 勞動定額法是根據(jù)勞動者在單位時間內(nèi)應完成的工作量和組織計劃的工作任務總量推測出所需要的人力資源數(shù)量。專家是指對所要研究的問題具有發(fā)言權(quán)的人。經(jīng)驗預測法較能發(fā)揮下屬各級管理人員在人力資源規(guī)劃中的作用，但是人力資源部門或?qū)Ｂ毴肆Y源計劃人員必須要給予他們一定的指導。定性預測方法主要有經(jīng)驗預測法和專家預測的德爾菲法，定量預測方法主要有勞動定額法、比率分析法和回歸分析法等。假設你是何平，將如何進行公司的人力資源需求預測。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人 850人，文秘和行政職員 56人，工程技術(shù)人員 40人，中層與基層管理人員 38人，銷售人員 24人，高層管理人員 10人。 人力資源規(guī)劃 如果你是案例中的人力資源部門主管，應該如何做好組織外部環(huán)境信息的收集工作？ 人力資源需求預測 何平現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃前，一方面利用現(xiàn)有條件收集相關(guān)的政策、文件、網(wǎng)站信息，以便隨時了解組織外部環(huán)境的變化信息；另一方面，同時向組織各職能部門索要整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃決定它的發(fā)展方向、速度、規(guī)模、市場占有率等方面的水平，也會因此影響人力資源的調(diào)整。社會、政治、法律等方面的原因也是常常導致人力資源變化的原因。它的任務是預測組織發(fā)展中人力資源的供給與需求狀況，并采取相應措施，確保組織在需要的時間和需要的崗位獲得所需的人選（包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)），以實現(xiàn)組織人力資源的最佳配置，使組織與員工的需要得到滿足。” 任務引入 面對外部環(huán)境的變化，相關(guān)組織的人力資源管理必然會受到一定的沖擊。這家企業(yè)負責招聘的工作人員說：“富士康一來，明顯抬高了鄭州用工的門檻。 在本章節(jié)當中，我們的主要任務是： 學習人力資源規(guī)劃相關(guān)的信息收集工作； 掌握如何做好組織的人力資源需求預測工作； 掌握如何做好組織的人力資源供給預測工作。如果我們要在一年而不是兩年中完成這一經(jīng)營計劃，人力資源成本將大幅度上升?！? 然而人力資源部副經(jīng)理李琳的話卻使每個人都感到現(xiàn)實的壓力，她說：“在我看來，我們現(xiàn)有的工人并不具備按康德公司的標準生產(chǎn)出達標產(chǎn)品所需的專業(yè)知識。我們只要做到一年內(nèi)完成該合同的任務（原計劃兩年），我告訴過他們我們能夠做做到）?；蛟S我們有必要進一步分析一下這個新方案，看看是否確實需要這么做。所以，不斷保持人力資源規(guī)劃的適應性和保持人力資源的先進性才能使組織競爭優(yōu)勢。一家電子企業(yè)一個上午只收到 3份咨詢
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