【正文】 源管理 ? 這個(gè)階段，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)越來(lái)越依賴于其快速應(yīng)變能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，人成為 競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵 ，人力資源部門(mén)以前是企業(yè)戰(zhàn)略的被動(dòng)接受者，現(xiàn)在他們 已 成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者 。它具有以下特性： 第一節(jié) 人力資本和人力資源 ? 人力資源為能動(dòng)資源 （自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)、積極勞動(dòng)） ? 人力資源是高增值性資源 （自我補(bǔ)償、更新和發(fā)展） ? 人力資源無(wú)法儲(chǔ)存 ? 人力資源必須不斷的投資、維持與提升，才能保持其價(jià)值和增值 ? 時(shí)效性 ? 社會(huì)性 在發(fā)達(dá)國(guó)家，從 20世紀(jì) 50年代至今，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段： （ 1）第一階段：人事管理 主要內(nèi)容是進(jìn)行 人事檔案的日常管理 ，員工在企業(yè)的存在不被看作資源，而是簡(jiǎn)單地以人事檔案的形式體現(xiàn)。 ? 由舒爾茨和貝克爾等人發(fā)展起來(lái)的人力資本理論，對(duì)學(xué)術(shù)界產(chǎn)生了極大的影響，從 20世紀(jì) 70年代以來(lái)，有關(guān)人力資本和人力資源的論著大量出現(xiàn)，在這一領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家頻頻被授予諾貝爾獎(jiǎng)。 舒爾茨的貢獻(xiàn) ? 按照舒爾茨的研究，在美國(guó)半個(gè)多世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，物質(zhì)資源投資增加 ，收益增加 ； 人力資本投資增加，收益卻增加了 。 人力資本與人力資源 ? 人力資本（ Human Capital）人力資本是 通過(guò)對(duì)人力資源投資而體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能，它是另一種形態(tài)的資本，而它的有形形態(tài)就是人力資源 。它是最活躍最積極的主動(dòng)性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開(kāi)發(fā)和利用自然資源、促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。 （一）人力資本與人力資源 第一節(jié) 人力資本與人力資源 ? 人力資源定義 ? 趙曙明 (南京大學(xué) ):包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的 數(shù)量和質(zhì)量 表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國(guó)民收入持續(xù)增長(zhǎng)。 ? 人才資源 則指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門(mén)技術(shù)能力的人們的總稱。 ? 人力資源與人力資本概念上雖然不同，但人力資源得到合理開(kāi)發(fā)和有效配置后，可以轉(zhuǎn)化為人力資本。一個(gè)受過(guò)教育的窮人會(huì)通過(guò)接受新知識(shí)和新技術(shù)提高自己的生產(chǎn)率，靠自己的能力在市場(chǎng)上通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)脫貧致富。人力資源的質(zhì)量是一個(gè)國(guó)家、地區(qū)和組織的勞動(dòng)健康狀況、知識(shí)與技能水平、價(jià)值與態(tài)度、行為能力等綜合因素的反映。 企業(yè)雖然意識(shí)到人力也是一種資源，但并不認(rèn)為是重要的戰(zhàn)略性資源，而人力資源部門(mén)的工作也往往處于一種 被動(dòng)狀態(tài)。 1. 組織發(fā)展。 2. 招聘。在培訓(xùn)內(nèi)容上，有管理方面的，也有技術(shù)方面的。 案例：摩托羅拉的人力資源管理 5. 信息系統(tǒng)。主動(dòng)的，是指弘揚(yáng)企業(yè)文化，提高員工團(tuán)結(jié)向上的工作態(tài)度和主人翁精神。 案例：摩托羅拉的人力資源管理 。 也就是說(shuō) ， 摩托羅拉的人力資源部 ， 把相當(dāng)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的人事部 、 組織部 、 保衛(wèi)部 、 后勤部 、 黨委 、 工會(huì)等部門(mén)的職能都整合在了一起 。 員工為什么要做？ (目的； why)；員工要做什么？ (內(nèi)容； what)。 *工 作 概 述 ：簡(jiǎn)要說(shuō)明崗位工作的內(nèi)容 ,并逐項(xiàng)加以說(shuō)明崗位工作活 動(dòng)的內(nèi)容，以及各活動(dòng)內(nèi)容所占時(shí)間百分比，活動(dòng)內(nèi)容 的權(quán)限；執(zhí)行的依據(jù)等。 三、績(jī)效考核 權(quán)然后知輕重， 度然后知長(zhǎng)短， 物皆然，心為甚。如果組織的績(jī)效按一定邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人都達(dá)到了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。 1）從內(nèi)涵上說(shuō)，績(jī)效考核就是對(duì)人與事的考核，它包括兩層含義：一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行考核；二是對(duì)人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)進(jìn)行考核。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著 “ 20/80”的規(guī)律，即 20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè) 80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上 “ 二八原理 ” 同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。一般來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵成功要素即為對(duì)企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到直接控制作用的關(guān)鍵崗位職責(zé)。下表中列出了常用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型、一些典型的例子以及獲得驗(yàn)證這些指標(biāo)的證據(jù)來(lái)源。 平衡計(jì)分卡 (BSC): 前瞻性的績(jī)效考核方法 Robert Kaplan Dr. David P. Norton 1990年開(kāi)始 12家公司參與了 1年的調(diào)查項(xiàng)目 新的績(jī)效考評(píng)模式開(kāi)發(fā) 諾頓為項(xiàng)目組長(zhǎng)，卡普蘭為學(xué)術(shù)顧問(wèn) ? Advanced Micro Devices ? American Standard 美標(biāo) ? Apple 蘋(píng)果電腦 ? Bell South 南貝爾 ? CIGNA ? Corner Peripherals ? Cray Research ? Dupont 杜邦 ? EDS 電子數(shù)據(jù)系統(tǒng) ? GE 通用電氣 ? HP 惠普 ? Shell Canada 加拿大殼牌公司 ? 平衡記分卡使經(jīng)營(yíng)者以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，從最關(guān)鍵的 4個(gè)方面來(lái)考核業(yè)績(jī)： ——財(cái)務(wù)角度： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的直接目的和結(jié)果是為股東創(chuàng)造價(jià)值。 ——內(nèi)部流程角度： 企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢(shì)和不足？?jī)?nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標(biāo)。企業(yè)必須為這五個(gè)方面樹(shù)立清晰的目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)細(xì)化為具體的指標(biāo) ? 客戶面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：市場(chǎng)份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤(rùn)率 平衡 計(jì) 分卡 的四個(gè)層面：客戶面 結(jié)果性指標(biāo) 過(guò)程性指標(biāo) 財(cái)務(wù)面 客戶面 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo) 新增的績(jī)效指標(biāo) 平衡 計(jì) 分卡 的四個(gè)層面：內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面 ? 建立平