【正文】 理人員的工資都單獨(dú)確定，實(shí)行年薪制。管理人員的報(bào)酬大致包括固定年薪、浮動(dòng)收入（企業(yè)紅利提成、年終獎(jiǎng)金等）和養(yǎng)老金預(yù)支。 對(duì)中級(jí)管理人員 , 大多數(shù)采取脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法 ,送到培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí) 。 轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn) 則主要是針對(duì)因社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化引起的就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化以及由于個(gè)人勞動(dòng)條件和身體的適應(yīng)性的發(fā)展，從一種職業(yè)轉(zhuǎn)到另一種職業(yè)的員工，為掌握一種新技術(shù)、新技能和新專業(yè)而進(jìn)行的培訓(xùn)。 （ 2） 對(duì)在職人員的專業(yè)提高培訓(xùn)和轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn) 企業(yè)除了承擔(dān)徒工的培訓(xùn)任務(wù)外 , 還十分重視在職人員 (包括各級(jí)管理人員 ) 進(jìn)行繼續(xù)教育和再培訓(xùn)。大型企業(yè) , 均建有自己的培訓(xùn)中心 , 選聘具有資格證書或被認(rèn)可的工程技術(shù)人員擔(dān)任徒工培訓(xùn)的指導(dǎo)教師 , 用最現(xiàn)代化的設(shè)備、教學(xué)設(shè)施和手段對(duì)徒工 (包括企業(yè)職工 ) 進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)。 （ 1） “ 雙軌制 ” 職業(yè)教育 “ 雙軌制 ” 職業(yè)教育是德國(guó)企業(yè)與職業(yè)學(xué)校密切配合 ，實(shí)踐 與理論同時(shí)并舉的職業(yè)教育制度 。 在德國(guó) , 職工培訓(xùn)有較長(zhǎng)的歷史傳統(tǒng)。 同時(shí) ，德國(guó)人具有一絲不茍的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度 ， 并把企業(yè)的各種活動(dòng)制度化 ， 以免企業(yè)經(jīng)營(yíng)的劇烈波動(dòng) ， 從而回避風(fēng)險(xiǎn) 。 產(chǎn)品附加值高和獨(dú)特性 德國(guó)企業(yè)不輕易在一般產(chǎn)品與別國(guó)競(jìng)爭(zhēng) ， 而是發(fā)展高附加值和獨(dú)特性的產(chǎn)品 。 海特認(rèn)為，與工作相關(guān)的文化可以劃入 4個(gè)“生態(tài)范疇”，即 權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義 /集體主義和男權(quán)主義 /女權(quán)主義等。 勞資協(xié)調(diào)體制 德國(guó)通過(guò)集體合同制度 、 集體談判制度和企業(yè)共同決定和參與制調(diào)節(jié)勞資關(guān)系 ， 既維護(hù)了員工的利益 ， 又培養(yǎng)了員工的忠誠(chéng)感和歸屬感 ， 讓在員工參與企業(yè)管理的過(guò)程中不斷成長(zhǎng) 。 德國(guó)人力資源管理的主要理論有以下幾種： 自由雇傭制度 德國(guó)企業(yè)堅(jiān)持“自由擇業(yè)”政策，企業(yè)管理者有權(quán)根據(jù)實(shí)際工作需要，自行招聘或解雇員工。 勞資關(guān)系 歐洲各國(guó)普遍承認(rèn)工會(huì)，并且工會(huì)的角色逐漸演化成“社會(huì)伙伴”（即 16個(gè)大的行業(yè)工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)）的一個(gè)組成部分，國(guó)家范圍內(nèi)有關(guān)勞資雙方物質(zhì)利益的所有問題都由“社會(huì)伙伴”確立和商討。 歐洲企業(yè)還普遍實(shí)行管理培訓(xùn)和開發(fā) ，以經(jīng)理人員為培訓(xùn)和開發(fā)對(duì)象 ， 內(nèi)容包括崗位培訓(xùn) 、生產(chǎn)勞動(dòng)鍛煉 、 出國(guó)培訓(xùn) 、 工作輪換和參與計(jì)劃與生產(chǎn)小組 。 西班牙、葡萄牙、土耳其：通常采用放寬技術(shù)和年齡要求、培訓(xùn)、再培訓(xùn)、增加工資福利等辦法輔助招聘 ,人員安排以 1年為計(jì)劃期 ， 傾向于由國(guó)家制定。 西班牙國(guó)內(nèi)有 66 %的專業(yè)人員是從企業(yè)內(nèi)部雇員中招聘的 ,瑞典的情況也是如此 。 這是歐洲企業(yè)招聘的主要方式 ?，F(xiàn)在的企業(yè)組織與員工關(guān)系發(fā)生了質(zhì)的變化 ,由敵對(duì)開始走向真誠(chéng)的合作。 某些歐洲國(guó)家還通過(guò)法律規(guī)定 ,在該國(guó)經(jīng)營(yíng)的所有企業(yè)必須對(duì)員工公開有關(guān)信息 ,甚至包括董事會(huì)的決策情況 ,以達(dá)到與員工有效溝通的目的 。 但是，歐洲團(tuán)隊(duì)管理模式在給企業(yè)帶來(lái)管理效率的提高，同時(shí)也帶來(lái)管理上的挑戰(zhàn)。與美國(guó)和日本的團(tuán)隊(duì)管理相比 ， 歐洲團(tuán)隊(duì)管理在保持團(tuán)隊(duì)模式的同時(shí) ， 仍然保持著極強(qiáng)的自上而下的管理和指導(dǎo)方式 ， 組織控制程度 。 第 Ⅱ 段代表日本的團(tuán)隊(duì)管理類型 ，該類型在各種指標(biāo)上處于歐、美團(tuán)隊(duì)管理之間。 用這兩個(gè)指標(biāo)加以衡量，美、日、歐團(tuán)隊(duì)管理差異如下圖所示： 競(jìng)爭(zhēng)壓力和組織支持分別代表了經(jīng)濟(jì)活動(dòng)方式中的市場(chǎng)方式及一體化方式，由此，在程度變化上具有相反關(guān)系，所以團(tuán)隊(duì)管理的風(fēng)格曲線是一段雙曲線。 （二） 歐洲人力資源管理的基本理念 歐洲團(tuán)隊(duì)管理 團(tuán)隊(duì)工作是為了適應(yīng)組織的構(gòu)造和運(yùn)作方式的改變，提高局部的工作效率，讓在工作中緊密協(xié)作并相互負(fù)責(zé)的一小群人，擁有共同的工作目的、績(jī)效目標(biāo)以及工作方法，且以此自我約束的工作方式。這從雇主同雇員的關(guān)系可以清晰看出 ， 如“ 集體談判 ” 、 “ 員工參與 ” 等 ， 另外歐洲國(guó)家提供各種各樣的社會(huì)安全保障 ， 如社會(huì)保險(xiǎn) 。 一般而言，在研究歐洲人力資源管理和開發(fā)的時(shí)候，通常將歐洲各國(guó)人力資源管理分為三類， 即拉丁語(yǔ)系國(guó)家 (指法國(guó)、西班牙、意大利等國(guó) )、中歐國(guó)家(指德國(guó)、瑞士等國(guó) )和北歐日耳曼國(guó)家 (尤其指斯堪的納維亞半島的挪威、瑞典、芬蘭、丹麥等國(guó) )， 各類國(guó)家之間既相互聯(lián)系，又有不同之處。另一方面 ,相對(duì)于世界其他地區(qū)而言 ,歐洲各國(guó)又存在許多共同的特點(diǎn) ,特別是歐洲共同體的建立和歐元在歐洲 12個(gè)國(guó)家的統(tǒng)一使用更是增強(qiáng)了這種共性。 其中，歐洲的人力資源管理是其中較為復(fù)雜的一種，這是因?yàn)橐环矫?,世界上沒有哪一個(gè)地區(qū)能像歐洲這樣在這么小的范圍內(nèi)集中那么多的不同歷史、文化和語(yǔ)言 ,每一個(gè)歐洲國(guó)家都有自己的人力資源管理方式 ,自己的法律 ,自己的工會(huì)、教育、培訓(xùn)體系以及自己的管理文化 。歷經(jīng)多年的發(fā)展和演化，歐洲各國(guó)之間已經(jīng)形成了獨(dú)具特色、又具有一定共性的人力資源管理模式。 社會(huì)平衡強(qiáng)調(diào)社會(huì)公正和社會(huì)公平 ， 以及通過(guò)國(guó)家調(diào)節(jié)來(lái)處理由社會(huì)各階級(jí)和階層之間的對(duì)立和矛盾所造成的社會(huì)緊張關(guān)系 。 另一方面 ,公有制經(jīng)濟(jì)部門的工作大多是按部就班的行政服務(wù)性工作 ,而以提高作業(yè)效率和客戶滿意度為目的的人力資源管理對(duì)其工作本身并不形成太大影響 ,因此就沒有也不可能認(rèn)識(shí)到進(jìn)行大量的人力資源投資的必要性 。 用兩個(gè)指標(biāo)加以說(shuō)明團(tuán)隊(duì)管理的模型化，第一個(gè)指標(biāo)是競(jìng)爭(zhēng)壓力，以表示團(tuán)隊(duì)的自主性、獨(dú)立性，或者說(shuō)市場(chǎng)化方式運(yùn)作的程度；第二個(gè)指標(biāo)是組織支持，以表示團(tuán)隊(duì)和組織的關(guān)系密切程度，或者說(shuō)一