歐洲國際企業(yè)人力資源管理-展示頁
2025-03-10 13:53本頁面
【正文】 已經(jīng)成為歐洲團(tuán)隊管理中的突出問題 員工參與管理 世紀(jì)之交 ,歐洲各國企業(yè)員工與組織之間漸漸由過去的對立關(guān)系演變成為一種建立在忠誠基礎(chǔ)之上的合作關(guān)系 ,大力促進(jìn)員工參與管理和企業(yè)文化建設(shè) 。 但是，歐洲團(tuán)隊管理模式在給企業(yè)帶來管理效率的提高，同時也帶來管理上的挑戰(zhàn)。 因此 ， 歐洲的團(tuán)隊由精英們組成 ， 受到組織的特別保護(hù) ，可稱為 “ 精英團(tuán)隊 ” 。與美國和日本的團(tuán)隊管理相比 ， 歐洲團(tuán)隊管理在保持團(tuán)隊模式的同時 ， 仍然保持著極強的自上而下的管理和指導(dǎo)方式 ， 組織控制程度 。 第 Ⅲ 段代表歐洲的團(tuán)隊管理類型 ， 組織對團(tuán)隊支持很多 ， 受到組織的特別保護(hù) 。 第 Ⅱ 段代表日本的團(tuán)隊管理類型 ，該類型在各種指標(biāo)上處于歐、美團(tuán)隊管理之間。 作為次級組織 ， 面臨較多的競爭壓力 ， 同時 ，組織提供的支持也很少 。 用這兩個指標(biāo)加以衡量，美、日、歐團(tuán)隊管理差異如下圖所示： 競爭壓力和組織支持分別代表了經(jīng)濟活動方式中的市場方式及一體化方式，由此，在程度變化上具有相反關(guān)系，所以團(tuán)隊管理的風(fēng)格曲線是一段雙曲線。進(jìn)入 90年代，歐洲企業(yè)開始引入團(tuán)隊工作的模式，并在歐洲的企業(yè)管理和文化基礎(chǔ)上，形成了歐洲團(tuán)隊管理。 （二） 歐洲人力資源管理的基本理念 歐洲團(tuán)隊管理 團(tuán)隊工作是為了適應(yīng)組織的構(gòu)造和運作方式的改變，提高局部的工作效率，讓在工作中緊密協(xié)作并相互負(fù)責(zé)的一小群人，擁有共同的工作目的、績效目標(biāo)以及工作方法，且以此自我約束的工作方式。 這種所有制結(jié)構(gòu)的變化 ,對歐洲人力資源管理有著深遠(yuǎn)的影響 : 一方面 ,公有制企業(yè)資本比較缺乏 ,加上公有制企業(yè)的政治因素 ,導(dǎo)致這些企業(yè)通常不愿意著手進(jìn)行新的管理實踐嘗試 ,只是在組織中一味營造提高專有技能 、 規(guī)范作業(yè)程序 、 零次品和依年資序列晉升的氛圍 。這從雇主同雇員的關(guān)系可以清晰看出 ， 如“ 集體談判 ” 、 “ 員工參與 ” 等 ， 另外歐洲國家提供各種各樣的社會安全保障 ， 如社會保險 。 社會平衡的思想蘊藏于歐洲人力資源管理中 。 一般而言，在研究歐洲人力資源管理和開發(fā)的時候，通常將歐洲各國人力資源管理分為三類， 即拉丁語系國家 (指法國、西班牙、意大利等國 )、中歐國家(指德國、瑞士等國 )和北歐日耳曼國家 (尤其指斯堪的納維亞半島的挪威、瑞典、芬蘭、丹麥等國 )， 各類國家之間既相互聯(lián)系，又有不同之處。這些國家當(dāng)中，很多都是具有很強的歷史和文化淵源。另一方面 ,相對于世界其他地區(qū)而言 ,歐洲各國又存在許多共同的特點 ,特別是歐洲共同體的建立和歐元在歐洲 12個國家的統(tǒng)一使用更是增強了這種共性。第 6章 歐洲國際企業(yè)人力資源管理 1．歐洲國際企業(yè)人力資源管理的概況 2 德國國際企業(yè)人力資源管理模式 3 法國國際企業(yè)人力資源管理模式 一．歐洲國際企業(yè)人力資源管理的概況 現(xiàn)代人力資源管理的理論和實踐起源于美國 ,這些理論和實踐在移植到不同背景的其他國家和地區(qū)時 ,都因應(yīng)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境而進(jìn)行了調(diào)整 ,于是就出現(xiàn)了日本的人力資源管理、歐洲的人力資源管理等許多各具特色的人力資源管理模式。 其中，歐洲的人力資源管理是其中較為復(fù)雜的一種，這是因為一方面 ,世界上沒有哪一個地區(qū)能像歐洲這樣在這么小的范圍內(nèi)集中那么多的不同歷史、文化和語言 ,每一個歐洲國家都有自己的人力資源管理方式 ,自己的法律 ,自己的工會、教育、培訓(xùn)體系以及自己的管理文化 。 （一） 歐洲國際企業(yè)人力資源管理的背景 多元化人力資源管理模式 盡管歐洲的總體面積不大，但是卻是由大大小小幾十個不同的國家組成。歷經(jīng)多年的發(fā)展和演化，歐洲各國之間已經(jīng)形成了獨具特色、又具有一定共性的人力資源管理模式。 歐洲人力資源管理是在歐洲的政治 、 經(jīng)濟和文化等社會基礎(chǔ)上 ， 受到社會和政府方面的影響的人力資源管理 。 社會平衡強調(diào)社會公正和社會公平 ， 以及通過國家調(diào)節(jié)來處理由社會各階級和階層之間的對立和矛盾所造成的社會緊張關(guān)系 。 與社會和政府關(guān)系緊密 所有制結(jié)構(gòu)變化給歐洲人力資源管理注入了新的活力 近幾年來 ,許多歐洲國家的企業(yè)因為受到來自經(jīng)濟增長緩慢 、 生產(chǎn)成本漸高以及亞洲經(jīng)濟發(fā)展所造成的競爭等方面的壓力而競相重組 ,公有制經(jīng)濟成分漸趨減少 。 另一方面 ,公有制經(jīng)濟部門的工作大多是按部就班的行政服務(wù)性工作 ,而以提高作業(yè)效率和客戶滿意度為目的的人力資源管理對其工作本身并不形成太大影響 ,因此就沒有也不可能認(rèn)識到進(jìn)行大量的人力資源投資的必要性 。團(tuán)隊成員的工作內(nèi)容具有交叉程度高，相互間的協(xié)作性強的特點。 用兩個指標(biāo)加以說明團(tuán)隊管理的模型化，第一個指標(biāo)是競爭壓力，以表示團(tuán)隊的自主性、獨立性，或者說市場化方式運作的程度；第二個指標(biāo)是組織支持，以表示團(tuán)隊和組織的關(guān)系密切程度，或者說一體化程度。如果用代表平均程度的競爭壓力和組織支持的兩條直線對曲線區(qū)間進(jìn)行分隔，則分別有三段： 第 Ⅰ 段代表了美國的團(tuán)隊管理類型 ， 團(tuán)隊自主性程度高 。 當(dāng)然 ， 組織的控制程度也很低 。組織對團(tuán)隊的支持、控制處于一般水平，團(tuán)隊也受到較美國團(tuán)隊為小、較歐洲團(tuán)隊為大的競爭壓力。 當(dāng)然組織的控制也很多 ， 團(tuán)隊和外界不發(fā)生什么聯(lián)系 ， 市場競爭壓力小 。 同時 ， 歐洲的團(tuán)隊主要出現(xiàn)在創(chuàng)新工作領(lǐng)域 ， 并且獨立于日?；顒又?， 受到高級管理層的保護(hù) ， 組織給予特別的資源支持 。 歐洲團(tuán)隊管
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