歐洲國際企業(yè)人力資源管理(已改無錯(cuò)字)
2023-03-23 13:53:57 本頁面
【正文】 主要形式。 （ 1）德國年薪制 德國年薪制是以德國企業(yè)的有關(guān)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)為依據(jù)，確定經(jīng)營者年度薪酬的一種制度。管理人員的報(bào)酬大致包括固定年薪、浮動(dòng)收入（企業(yè)紅利提成、年終獎(jiǎng)金等）和養(yǎng)老金預(yù)支。不同管理人員年薪的構(gòu)成比例各異，但固定年薪占了相當(dāng)比重，平均在 65%左右。此外，管理人員還享受相當(dāng)可觀的福利待遇。針對(duì)不同層次的管理人員，企業(yè)的具體做法也不盡相同，如有些企業(yè)只對(duì)中高管理人員的報(bào)酬進(jìn)行單獨(dú)確定，初級(jí)管理人員的工資則由勞資談判來決定。更多的企業(yè)對(duì)所有管理人員的工資都單獨(dú)確定，實(shí)行年薪制。 年薪的多少一般取決于以下因素： 企業(yè)規(guī)模的大小 企業(yè)規(guī)模的大小很大程度上決定了管理人員固定年薪的多少 。 在德國 ， 同樣的中級(jí)管理人員 ， 因所在企業(yè)規(guī)模不同 ， 薪金會(huì)相差很多 ，大企業(yè)和中型企業(yè)比 ， 有時(shí)會(huì)相差 3— 4倍 。 企業(yè)的經(jīng)營狀況 企業(yè)的經(jīng)營狀況更多的是和高層管理人員的薪金聯(lián)系在一起的 。 同等規(guī)模的企業(yè) ， 由于經(jīng)營狀況的不同 ， 會(huì)使同級(jí)管理人員的薪金相差一半左右 。 員工的工作年限 管理人員如果得不到晉升 ， 薪金也并非不變 ， 而會(huì)隨著其在本企業(yè)工作年限的增加有所提高 。 增薪速度和幅度因人和企業(yè)而異 ， 還要看企業(yè)的經(jīng)營狀況 。 養(yǎng)老金 管理人員基本上全部享受企業(yè)養(yǎng)老金，如果再加上社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)支付的退休金，德國管理人員在晚年會(huì)得到可觀的收入 。 （ 2） 德式股票期權(quán) 股票期權(quán)是指企業(yè)所有者向主要經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一約定價(jià)格購買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利 。 德國股票期權(quán)具有以下原則： 期權(quán)的執(zhí)行有一定的時(shí)間間隔 。 因?yàn)榻?jīng)理人員可以在短期內(nèi)通過各種手段操縱股價(jià) ， 所以德國股票期權(quán)要求的時(shí)間更長 ， 至少兩年 ， 大多數(shù)是三年 。 管理人員還必須使本企業(yè)的股價(jià)在期權(quán)持有期內(nèi)或每年至少上升 10%，這是一個(gè)本企業(yè)股票的絕對(duì)參量 。 本企業(yè)股票的表現(xiàn)必須達(dá)到或超過某個(gè)股票指數(shù)的表現(xiàn)，例如歐洲或美國的某市場指數(shù)或行業(yè)指數(shù)，這是一個(gè) (本企業(yè) )相對(duì) (于市場 )的目標(biāo)參量。 德國的與某指數(shù)相關(guān)的期權(quán)的價(jià)值被作為人事成本記入公司的財(cái)務(wù)報(bào)表，在期權(quán)執(zhí)行時(shí)企業(yè)將差額以現(xiàn)金支付給經(jīng)理人員，從而使得其他股東的權(quán)益得到保護(hù)。由于期權(quán)的價(jià)值與某個(gè)指數(shù)掛鉤也使得其價(jià)值的計(jì)算變得容易了。 四、法國國際企業(yè)人力資源管理模式 在法國 , 人事管理的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段： 第一階段是從 1850～ 1930 年 , 為人事行政管理階段 , 對(duì)人員的管理就是簡單地付給工人工資。付給工人的工資 , 只是根據(jù)工作年限的不同而不同 , 沒有技能的差別； 第二個(gè)階段是從 1930～ 1980 年 , 這一階段提出人員間有技能的差別 , 要根據(jù)差別付工資； 第三個(gè)階段是從 1980 年到現(xiàn)在 , 這一階段的顯著特點(diǎn) , 就是把人員作為一種資源、一種資本來進(jìn)行管理 , 并需要讓其帶來利潤。強(qiáng)調(diào)對(duì)員工不僅要使用 , 更要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn) ,以保證人力資源的保值增值 , 最終為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。 （一）法國國際企業(yè)人力資源管理的基本理論 基于人力是一種資源、一種資本的觀點(diǎn) ,法國國際企業(yè)人力資源管理部門的主要職能就是要研究如何以最少的資本投入 , 來獲取最大的利潤產(chǎn)出。也就是如何選人、用人 , 如何提高人的技能水平 , 如何最大限度地發(fā)揮人的工作積極性和創(chuàng)造性。這種理論又被稱之為“ 人力投資模式”理論。 人力投資模式是一種以滿足組織中個(gè)體需要為核心的激勵(lì)模式，可以幫助企業(yè)減少員工流失率；降低招聘和雇傭成本；提高員工的創(chuàng)新速度；使培訓(xùn)和開發(fā)與工作目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)緊密地聯(lián)系起來；提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)員工更好地使用技術(shù)。還幫助企業(yè)樹立良好的商業(yè)形象；不斷地獲得顧客的滿意；改善企業(yè)與社會(huì)的聯(lián)系等等。 人力投資模式由承諾、計(jì)劃、行動(dòng)和評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)組成。 每一個(gè)環(huán)節(jié)包含若干個(gè)指標(biāo)。使用具體事件作為憑證，保證承諾的兌現(xiàn)和計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)來評(píng)估每個(gè)指標(biāo)的實(shí)施情況。 首先要明確地表示出，人力投資是為了組織內(nèi)員工的全面發(fā)展，以便實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。支持員工的發(fā)展，給每一位員工平等發(fā)展的機(jī)會(huì)； 其次使清晰地展現(xiàn)人力投資的目的與目標(biāo)，要切合實(shí)際地制定出員工應(yīng)該做什么才能實(shí)現(xiàn)這一目的與目標(biāo)的內(nèi)容。每一位員工都十分清楚地了解人力投資計(jì)劃，了解怎樣為企業(yè)做貢獻(xiàn)就能實(shí)現(xiàn)自己進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；然后充分有效地促進(jìn)員工的全面發(fā)展，以便改善績效。管理者有效地支持了員工的發(fā)展，員工的工作技能得到了開發(fā)與提高； 最后進(jìn)行評(píng)估，通過有效的手段表明人力投資計(jì)劃的實(shí)施，是否在員工績效表現(xiàn)中產(chǎn)生了積極的影響。員工的發(fā)展改善了組織的、團(tuán)隊(duì)的和個(gè)人的績效，員工完全了解組織的、團(tuán)隊(duì)的和個(gè)人的績效產(chǎn)生的意義，組織在促進(jìn)員工發(fā)展方面做得更好了，評(píng)估環(huán)節(jié)是整個(gè)模式的關(guān)鍵。通過有效的評(píng)估，可以看到結(jié)果并找到問題，改善工作，最終使人力投資模式達(dá)到實(shí)施的目的。 （二）法國國際企業(yè)人力資源管理的基本模式 根據(jù)上述工作目標(biāo) , 法國人力資源管理部門的工作重點(diǎn)放在以下幾個(gè)方面 : 人員招募 法國國際企業(yè)采取靈活多樣的用工制度及工作制度，公司所有員工一般可以分為三種類型：第一類為企業(yè)的恒定員工 , 即長期合同人員 , 該部分人員為企業(yè)的核心力量 , 主要指干部和技術(shù)人員；第二類為企業(yè)的臨時(shí)員工 , 包括定期
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