【正文】 kforce。 ． 自主性 ． 勞動具有創(chuàng)造性 ． 勞動過程很難監(jiān)控 ． 勞動成果難以衡量 ． 較強的成就動機 ． 蔑視權(quán)威 ． 流動意愿強 ? “外在主導型”的人職匹配方式逐漸轉(zhuǎn)向“自我主導型”的人職匹配方式。 英美資源集團 管理者的社會工具 社會經(jīng)濟評估工具（ SEAT）的目標： ? 指導經(jīng)理如何與利益相關(guān)者和社區(qū)打交道 ? 被認為是該產(chǎn)業(yè)的最佳規(guī)范 世界級優(yōu)秀企業(yè)給我們的忠告 ? 把恰當?shù)墓ぞ咴谇‘數(shù)臅r間用到恰當?shù)牡胤? ? Getting right kit to right place at right time ? 成功不取決于組織機構(gòu) ， 而取決于人 ！ ? Organizations don’ t succeed, People do! ? 付出的是價格 ， 獲得的是價值 第二部分 基于戰(zhàn)略的跨國人力資源管理制度建設(shè) 我們堅信 —— DRC 人力資源管理制度建設(shè)的 終極追求 激活 人 力 資 源 沒有規(guī)范制度企業(yè)照樣成功！ ? 投機行為 ? 個人修為 ? 政策、地域優(yōu)勢 ? 好的產(chǎn)品 ? 市場機會的把握 ? 資源基礎(chǔ) 人力資源管理是個 奢侈品 ！ ? 規(guī)范的人力資源管理政策環(huán)境 ? 完善的人才市場 ? 職業(yè)選擇的多元化 ? 良好的價值導向： ——能力與業(yè)績導向 ? 遵守職業(yè)規(guī)范 ? 一定的企業(yè)規(guī)模與管理基礎(chǔ) 中國企業(yè)人力資源管理的五大矛盾 ? 外部市場化與內(nèi)部和諧化 ? 傳統(tǒng)文化與國外理念 ? 管理思想與技術(shù)實現(xiàn) ? 宏觀政策環(huán)境與個體價值觀 ? 共性與個性 政府、企業(yè)、中介機構(gòu)與人才的關(guān)系 政府 中介機構(gòu) 企業(yè) 人才 我們面臨的現(xiàn)實環(huán)境與思考 ? 市場競爭的全面展開 ? 全球經(jīng)濟的一體化 人力資源作為一種可流動資源、其人力資本與其載體的不可分離性 為振興區(qū)域經(jīng)濟，政府、人力資源雇傭主體 ——企業(yè)應該怎么辦 ？ 人力資源管理對象 ——“人”的變化 ? 人 ——獨立、理性、自主的個體。 以英美資源集團級 的政策為支撐 ? “作優(yōu)秀公民”的企業(yè)準則為我們確定了如何以富有責任感和可持續(xù)發(fā)展的態(tài)度來經(jīng)營企業(yè)。 憲章 為實現(xiàn)企業(yè)使命 米其林的價值觀和使命為其企業(yè)責任和績效定位 … 因此，企業(yè)治理原則 必須包括所有與公司相關(guān)各界 必須長期性 不能足限于其財務效益 企業(yè)的管理與監(jiān)督必須嚴格分家，這是企業(yè)的可信度及長期效益的關(guān)鍵。 (弗朗索瓦 .米其林 .) ，忘記理論，尊重事實！ ！ ? 在法國是法國籍 , 在意大利是意大利籍 ,在巴西是巴西籍 , … 一個建立于米其林的價值觀之上的獨特方略： 尊重客戶 尊重他人 尊重股東 尊重環(huán)境 尊重事實 米其林的 171。 米其林的幾個指導性原則 。 拿回扣走人 、 頭腦發(fā)熱 、 盲目自信?? 提升競爭優(yōu)勢的人力資本管理系統(tǒng)要素 創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人力資本管理六大要素： 員工 工作過程 管理結(jié)構(gòu)（管理指示和個人判斷） 信息和知識（內(nèi)部交流和外部交流） 決策（影響企業(yè)策略、運營、財務、營銷、銷售等） 獎勵（激勵努力工作、創(chuàng)新發(fā)展的財務和非財務激勵等） ——以上不同組合，體現(xiàn)了企業(yè)的不同人力資本管理策略、 戰(zhàn)略 人才競爭的本質(zhì) 系統(tǒng)工程： ? 數(shù)量 ——培養(yǎng) （人力資本的積累） ? 質(zhì)量 ——配置 （與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務結(jié)構(gòu)等的匹配） ? 價值 ——環(huán)境 （使用、平臺搭建、管理創(chuàng)新等） ? 效率 ——非認知型技能培育 中國企業(yè)提升競爭優(yōu)勢的 人力資本管理策略選擇 ? 早期或初創(chuàng)：人力資源配置或調(diào)配（量的積 累） ? 中期或發(fā)展： 人力資源管理制度建設(shè)（質(zhì)的 優(yōu)化、強制管理與自我管理的 結(jié)合） ? 后期或成熟：文化管理與領(lǐng)導力開發(fā)（理念 自覺規(guī)范） 提升競爭力 —— 管理員工的 16種實踐活動（一） ? 就業(yè)保障 ? 重視招聘 ? 高額工資 ? 獎勵津貼 ? 雇員持股 ? 共享信息 ? 員工參與 資料來源：《 Competitive Advantage Through People Unleashing the Power of the Work Force》 提升競爭力 —— 管理員工的 16種實踐活動（二） ? 工作團隊 ? 技能開發(fā) ? 一員多能 ? 上下平等 ? 減少薪差 ? 內(nèi)部提升 ? 長期規(guī)劃 ? 及時評價 ? 系統(tǒng)哲學 資料來源：《 Competitive Advantage Through People Unleashing the Power of the Work Force》 一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 價值 堅持不懈的努力 合作 合伙 交流溝通 文化 創(chuàng)新和風險 競爭的激情 績優(yōu)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋 ? 平衡價值的確定 使價值進入每一項日程工作，平衡人和財務兩方面價值 ? 執(zhí)著地堅持一個核心策略 制定并長期執(zhí)著地堅持一個作為企業(yè)立足之本的基本策略 ? 文化 —系統(tǒng)的聯(lián)系 在政策、系統(tǒng)和過程設(shè)計中利用企業(yè)文化來增加價值和促進績效的提高 ? 大量多方面的信息交流 通過堅持全方位的信息交流和信息共享來贏得信任 績優(yōu)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋 ? 與利益相關(guān)者合伙 建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競爭優(yōu)勢的資源 ? 合作 公司內(nèi)部互相支持、分享資源和能力，在競爭中立于不敗之地 ? 創(chuàng)新與冒險 管理風險、快速學習并進行面向市場的創(chuàng)新 ? 競爭的激情 永不滿足和不斷改進的態(tài)度使公司的行動始終領(lǐng)先于其他公司 績效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點 甄選合格的人 ? 使用一個能夠吸引合適候選人的招聘程序 ? 實施一個適當?shù)墓ぷ?、崗位分? ? 對每一個新員工建立高期望值 ? 監(jiān)測招聘程序的效率 正確的培訓和發(fā)展計劃 ? 使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營的需要 ? 每一個員工都必須建立個人發(fā)展計劃 ? 如果可能，新員工應建立內(nèi)心目標 有效的溝通 ? 確保使命和戰(zhàn)略保持在一個能被理解的適當水平上 ? 價值體系必須明白無誤地宣布并予以實施 ? 對溝通的關(guān)鍵信息，包括成功，作出一個精心準備的規(guī)劃 ? 對企業(yè)和個人的表現(xiàn)和績效了如指掌 績效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點 每一個人都認識到自己的角色責任 ? 致力于個人目標的明晰性，并針對這些目標對工作績效作出評估 ? 每年至少要做出一次素質(zhì)評估 各個層面員工的動機 ? 他們必須感覺到自己的價值 ? 他們必須被授權(quán)，并且懂得使用權(quán)限去行動 ? 獎勵體系必須公平合理 ? 員工的所有權(quán)必須得到鼓勵 ? 避免使用陳腐的“他們和我們”的做法來凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差異，比如，主管專用餐廳等 在企業(yè)內(nèi)倡導創(chuàng)新精神 ? 持續(xù)的遠景展望 ? 鼓勵嘗試 ——經(jīng)常是一個更好的方法 員工最值得為之工作的企業(yè)特點 ? 認為人比利潤更重要； ? 員工能得到公平的對待； ? 具有靈活的工作文化； ? 對員工關(guān)心； ? 領(lǐng)導是優(yōu)秀的角色楷模； ? 支持好的事業(yè)； ? 尊重員工。 經(jīng)常處于急躁 、 驚恐和不平衡的 心態(tài)中；軍閥割 據(jù) ， 占山為王； 總裁說了不實施 ?? 不管是飛龍集團，還是巨人集團，他們在人力資源管理方面的認識或許是正確的，但是，他們確實又在這方面出現(xiàn)了巨大失誤。美的堅持“以人為本”，承認人的 價值，承認人的差異，承認人的追求，在“人”字上大做文章，做好文章。人的干勁足，企業(yè)面貌便可新。實現(xiàn)人的價值，開發(fā)人的潛能 —— 經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人。 實達集團 員工是企業(yè)實實在在的主人，企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實現(xiàn)人生夢想的地方。 格蘭仕集團 人氣，企業(yè)最大的財富。 TCL 集團 企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭，要建立一個好的企業(yè)，首先要練就一 支好的隊伍。情系職工，依靠職工。國際績優(yōu)企業(yè)人力資源管理 ——提升源自 “人力 ”的企業(yè)競爭實力 演講內(nèi)容 ? 第一部分 國際競爭優(yōu)勢與人力資源管理 ? 第二部分 基于戰(zhàn)略的跨國人力資源管理制度建設(shè) ? 第三部分 轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及特點分析 ? 第四部分 關(guān)鍵制度模塊設(shè)計思路舉例 目標導向的績效管理 分享成功的薪酬管理 我們的信念和追求 —— 創(chuàng)造基于 人力資源管理 的 持久性組織（國家、企業(yè)） DRC DRC 規(guī)則與制勝 全球化 ——規(guī)則與市場的全球化 ? 社會層面 ? 國家層面 ? 組織層面 ? 團隊層面 ? 個人層面 主導 參與 實力是關(guān)鍵 成為真正的 系統(tǒng)集成者 第一部分 國際 競爭優(yōu)勢與人力資源管理 DRC 競爭優(yōu)勢與相關(guān)資源的關(guān)系 競爭優(yōu)勢 早期：暢通的籌資渠道、 科技、規(guī)模經(jīng)濟 等。 如今：無形資產(chǎn)（人力資 本及企業(yè)的人力資 本管理系統(tǒng)） 因果關(guān)系 我們的追求 傳統(tǒng)積淀 企業(yè)決 策層人性假設(shè) 關(guān) 鍵 人 風 格 人力資源管理模式 企業(yè)命運 環(huán)境沖擊 員工行為心理表現(xiàn) 企業(yè)命運與人力資源管理的關(guān)系 反 饋 認識人 =管理人 資料來源：林澤炎，兩種企業(yè)兩種命運，《中國人力資源開發(fā)》 國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)對人的看法 企業(yè)名稱 主 要 理 念 聯(lián)想集團 辦公司就是辦人 海爾集團 海爾的真正動力源是所有的勞動者，是所有的人都要成為合格的高素質(zhì)的員工 長虹集團 尊重每一個人，管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標的管理 春蘭集團 企業(yè)的動力源主要是人，在人的觀念改變 小天鵝集團 企業(yè)人的一個顯著特征，就是始終充滿著憂患意識。 榮事達集團 營造“和商”人文環(huán)境，規(guī)范員工行為。 橫店集團 人才是橫店致富的秘訣，我們要像珍惜我們生命一樣去珍惜我們的人才。 杉杉集團 人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源。 劍南春集團 人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。 企業(yè)精神實則是人的精神。 美的集團 美的的成功，最為根本的原因是有人的優(yōu)勢。 資料來源：林澤炎， 兩種企業(yè)兩種命運，《中國人力資源開發(fā)》 國內(nèi)破產(chǎn)企業(yè)人員管理理念失誤 企業(yè)名稱 主要理念失誤 員工表現(xiàn) 理念綜合分析 飛 龍 集 團 總裁姜偉總結(jié)的 “ 二十大失誤 ” ： 決策的浪漫化； 決策的模糊性； 決策的急躁化； 沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略； 人才機制沒有市場化； 單一的人才結(jié)構(gòu)； 人才選拔不暢； 企業(yè)發(fā)展缺乏遠見； 企業(yè)創(chuàng)新不力； 企業(yè)理念無連貫性； 1 管理規(guī)章不實不細； 1 忽視現(xiàn)代管理； 1 對國家經(jīng)濟政策反應遲緩； 1 利益機制不均衡； 1 資金撒胡椒面； 1 市場開拓的同一模式； 1 虛訂的市場份額； 1 沒有全面的市場推進節(jié)奏； 1 地毯式轟炸的無效廣告； 國際貿(mào)易的理想化 。其主要原因是在具體管理工作中卻又表現(xiàn)出了太多的“家長式”作風；并缺乏具體落實措施， 巨人 集團 決策失誤 、 人才缺乏 、 管理跟不上 、 個人意見占主導地位 ， 未形成科學 、 合理的管理程序 ， 急躁冒進 。 ——具有高度推動力的員工能夠產(chǎn)生高的顧客滿意度和成功的業(yè)績。 ? 顧客 ! ， 是不可更換的。 績效與責任 187。 最后，幾點建議 …