【正文】 局，能為大局犧牲某些局部利益，能尊重和理解他人，有團隊合作精神，并為團隊決策獻計獻策 喜歡單槍匹馬工作，與人協(xié)作、配合的意愿不強，在處理局部利益和全局利益時，尺度把握不準，對團隊建設的理解有待加強 缺乏大局觀念，注重小集體利益。對改革采取言行不一或口是心非的態(tài)度，在工作中對改革有抵觸行為 改革推動力 主動收集市場信息，研究市場動態(tài)，對市場有高度的敏感度，能結合公司的發(fā)展和自己的工作及時地擬訂應變措施，加以落實并取得出色成績 能重視并關注市場變化，積極響應公司的各種應變措施，及時調整自己的工作策略，較好地處理市場變化所造成的影響 對信息的收集不夠重視，對市場變化的反映不夠靈敏。工作氣氛、人際關系良好 對下屬的關心不夠，對他們的思想情感把握不準，時常打擊下屬的自尊心，下屬有一定的抱怨。對新事物、對更改持懷疑甚至對抗態(tài)度 開拓創(chuàng)新能力 對各人的能力的評估則應依據(jù)具體的衡量標準，而非主觀判斷 姓名： 部門： 職務： 考核 評分等級 項目 杰出 滿意 有待改進 不滿意 對下屬既嚴格要求又關心他們的工作、學習和成長，贏得下屬發(fā)自內心的尊敬和愛戴。 ?1月 2023日 ?間接領導人 ?與被考核人進行面對面直接溝通，告知考評結果，提出改進、培訓與發(fā)展建議。各直接領導人與下屬被評估人充分交流溝通。 ?： 7月 25日 ?采購副總裁 ?與采購主管進行面對面直接溝通，告知考評結果，提出改進、培訓與發(fā)展建議。不論是數(shù)據(jù)收集還是評估會議，還是溝通交流，都要嚴格而全面地按照流程的要求進行操作。 ?7月 18日 ?直線系統(tǒng)的直接領導人 ?表格內容：被評估人的半年業(yè)績數(shù)據(jù)、初步評估意見。 直接領導人： 采購業(yè)務主管 人事負責人； 人力資源業(yè)務主管 審批： 采購中心總經(jīng)理 ? 加強物料成本控制，降低采購成本 5%。 ? 減少物料庫存 10%。 ? 加強市場調查，跟蹤市場行情變動。 ? 減少物料庫存 10%。月度評估不涉及業(yè)績以外的評估內容。 必須 必須 在異常情況發(fā)生時由人事負責人召集 相對簡單 必須 必須 必須 相對復雜 必須 必須 必須 復雜 14 ? 考核原理及考核關系 ? 業(yè)績考核流程 ? 流程概述 ? 月度考核流程 ? 半年考核流程 ? 年度考核流程 ? 考核流程的公正公平保證機制 15 KON991125HKdisc(GB) ?每月 5日開始 ?直線系統(tǒng)的直接領導人 ?數(shù)據(jù)來源：由財務中心、信息中心送達該部門領導 ?直線領導人負有搜尋和催交數(shù)據(jù)的責任。 這四個步驟是標準流程的操作步驟，并不是所有考評工作都要完全按照這四個步驟進行。 從邏輯順序上講，考評流程包含有四大標準步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表格、開會評議、決策反饋。這時他的考核關系如下圖所示： 舉例 電器事業(yè)部總經(jīng)理 總經(jīng)辦主任 間接領導，評估的最終決策人 人力資源業(yè)務主管 直接領導，提供下屬初步評估 人事負責人，提供評估支持 行政文秘干事 被考核人 有潛質的行政文秘干事的評估關系圖 特殊情況的特殊情況是，這個有關被認為是有潛質的培養(yǎng)對象，則仍然遵循三級考核的關系，由該員工的間接領導－－該部門直接領導、總監(jiān)或副總裁，擔任考核的最終決策人。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求 5 KON991125HKdisc(GB) 整個采購中心的考核關系如下圖所示，其他中心 /部門依此類推 舉例 總經(jīng)理 1 副總經(jīng)理 1 內銷業(yè)務主管 1 手機業(yè)務主管 1 采購業(yè)務員19 外協(xié)員 4 彩電材料成本分析員 1 手機材料成本分析員 1 手機模具分析員 1 協(xié)調員1 外協(xié)管理員 1 審核員兼統(tǒng)計員1 合同管理員2 材料結算員1 外銷業(yè)務管理員 1 采購綜合主管 兼材料成本分析員 1 ?最終決策人： ?人事負責人： ?指導人： 總經(jīng)理 /副總經(jīng)理 人力資源業(yè)務主管 各業(yè)務主管或外協(xié)管理員 ?最終決策人： ?人事負責人： ?指導人： 副總裁 企人中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理 采購中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理 ?最終決策人： ?人事負責人： ?指導人： 總裁 企人中心總經(jīng)理 副總裁 6 KON991125HKdisc(GB) 某些特殊情況，如電器事業(yè)部總經(jīng)辦，部門內部層級較少，可簡化為二級評估。機密 手冊文件 二 000年六月 業(yè)績評估操作手冊 改革實施工作小組 ? 考核原理及考核關系 ? 業(yè)績考核流程 ? 流程概述 ? 月度考核流程 ? 半年考核流程 ? 年度考核流程 ? 考核流程的公正公平保證機制 2 KON991125HKdisc(GB) 首先，嚴謹?shù)臉I(yè)績考核流程在公司內部各個層次均應得到實施 負責評估人員 最終決策人： 董事會 (可以是董事會主持代表 ) 人事負責人： 企管 /人力資源中心經(jīng)理 指導人： 總裁 最終決策人 *可能是總裁往下 24個層次 指導人 普遍的考核組織架構 ? 質詢指導人對被評估人的評價，最終決定評估結果，制定和批 準相應人事決定和個人改進計劃 ? 評估組織體系內人力資源配置狀 況，制定、批準改進計劃 ? 與被評估人溝通 人事負責人 ? 形成并匯報初步業(yè)績評估建議獎懲決定和個人改進計劃 ? 初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進建議 ? 提供分析支持和擋案記錄，參與質詢事業(yè)部的評估結果 被評估人員 集團副總裁 最終決策人： 總裁 人事負責人： 企管 /人力資源中心經(jīng)理 指導人： 事業(yè)部總經(jīng)理 /相關部門副總裁 集團“前 5060”位關鍵崗位 /經(jīng)理 * 最終決策人： 部門上級公司領導 人事負責人： 企人中心業(yè)務主管 指導人： 部門領導 部門高級主管 /主管 ,以及關鍵崗位人員 被評估人 最終決策人： 部門業(yè)務主管 人事負責人： （企人中心業(yè)務主管） 指導人： 部門領導 中心 /事業(yè)部其他崗位 3 KON991125HKdisc(GB) 例如，采購中心的一個普通的采購人員，他們的考核關系如下圖所示： 舉例 ?一般而言，一個普通 的業(yè)務員、文員，他的指導人是他的直接領導直接領導－－業(yè)務主管或高級業(yè)務主管；他的考核最終決策人一般是中心 /部門領導；人事負責人一般由企人中心的人力資源主管或其他業(yè)務主管擔任； ?對于關鍵崗位以及個別有潛質的員工的考核，也遵循這個考核關系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核結果報有關領導（副總裁或總裁）參考。 7 KON991125HKdisc(GB) 但是，如果公司認為該員工屬于有潛質人員，他的以及將受到領導的重視。討論重點是最好和最差 20%人員的處理方案。 ?后續(xù)工作：安排有關人員的培訓、安排新員工的招聘、改進考評體系、安排整體人力資源即哈等。 10 最終決策人