學習型組織建設教材-全文預覽
【正文】 提高效益而行動。創(chuàng)造學習程序并且保證它們得到改進和理解需要領導的創(chuàng)造力。有頭腦的領導要確定目標和核心價值觀的 基礎 。學習型組織需要有頭腦的領導，他要能理解學習型組織，并能夠幫助其他人獲得成功。這樣，個人與組織的界限將變得模糊， 工作與家庭 之間的界限也將逐漸消失，兩者之間的沖突也必將大為減少，從而提高員工家庭生活的 質量 （滿意的家庭關系、良好的子女教育和健全的天倫之樂），達到家庭與事業(yè)之間的平衡。 ? 自主管理是使組織成員能邊工作邊學習使工作和學習緊密結合的 方法 。 ? “ 無邊界”成為通向學習型文化和自我實現(xiàn)的關鍵一步 。 ? 學習型組織結構是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。 ? 組織中的成員 不僅 要掌握本崗位上的工作技能， 而且 要學習了解其它崗位工作能力。 ? 即不但 重視 個人學習和個人智力的開發(fā)，更 強調 組織成員的合作學習和群體智力（組織智力）的開發(fā)。 ? 即企業(yè)組織的決策 ? 層、管理層、操作層都 ? 要全心投入學習， 尤其 ? 是經營管理決策層，他 ? 們是決定企業(yè)發(fā)展方向 ? 和命運的重要階層，因 ? 而更需要學習。金星艱難奮起，能動用的資金只有長虹的一個零頭，金星靠的是平均一個月推出三個新產品獲得一席之地。 ? 反映 就是上級來檢查了下級反映一下，出了事故反映一下，反映有什么作用？最多能維持現(xiàn)狀，絕大多數人、絕大部分精力都用于反映，而沒有用于創(chuàng)造。 ? 組織成員擁有一個共同的愿景 ? 組織的共同愿景，來源于 員工 個人的愿景而又高于個人的愿景。 ? （ Improve Mental Models）： ? 組織的障礙，多來自于個人的 ? 舊思維，例如固執(zhí)己見、本位 ? 主義，唯有透過團隊學習，以 ? 及標桿學習，才能改變心智模 ? 式，有所創(chuàng)新。 深度匯談 是一個團隊的所有成員，攤出心中的假設，而進入真正一起思考的能力。 ? 只有站在系統(tǒng) ? 的角度認識系統(tǒng)， ? 認識系統(tǒng)的環(huán)境， ? 才能避免陷入系 ? 統(tǒng)動力的旋渦里 ? 去。 ? 組織成員在工作中 ? 學習，在學習中工作， ? 學習成為工作新的形 ? 式。結合研究現(xiàn)狀，我們提出學習型組織的 內涵 ： （ 1）學習型組織 基礎 —— 團結、協(xié)調及和諧。 ? 權力控制型 企業(yè)管理 在工業(yè)經濟時代前期發(fā)揮了有效作用，它對生產、工作的行和有效指揮具有積極意義。它強調“制度 +控制”，使人“更勤奮地工作”，達到提高企業(yè)生產效率、增加利潤的目的。 ? 知識經濟迅速崛起，對企業(yè)提出了嚴峻挑戰(zhàn)，現(xiàn)代人工作價值取向的轉變， 終身教育 、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等當代社會主流理念對組織群體的積極滲透，為組織學習提供理論上支持。 （ 2）學習型組織 核心 —— 在組織內部建立完善的“ 自學習機制 ”。 （ 4）學習型組織的 關鍵特征 —— 系統(tǒng)思考。許多組織不乏就是組織現(xiàn)狀、前景的熱烈辯論，但團隊學習依靠的是深度匯談 ，而不是辯論。 ? （ Team Learning）： ? 團隊智慧應大于個人智 ? 慧的平均值，以做出正 ? 確的組織決策，透過集
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