某公司人力資源管理培訓(xùn)課件-全文預(yù)覽
【正文】 式的回報，也稱外部薪酬。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。 培訓(xùn)子系統(tǒng)的基本功能 4 ?培訓(xùn)需求分析 ?培訓(xùn)規(guī)劃 ?培訓(xùn)組織實施 ?培訓(xùn)效果評估 培訓(xùn)分類 4 ? 崗前培訓(xùn) ? 在崗培訓(xùn) ? 脫產(chǎn)培訓(xùn) 常見培訓(xùn)形式 ? 課堂培訓(xùn) ? 現(xiàn)場培訓(xùn) ? 自學(xué) 培訓(xùn)效果的四級評估 2 ? 反應(yīng)評估 ? 反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。 ? 制定改進工作績效的策略。 ?某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評價中的相對重要程度。 ?撰寫工作說明書應(yīng)注意： ?根據(jù)公司的具體情況制定 ?文字簡單明了 ?內(nèi)容越具體越好 ?避免形式化 ?不斷修正和補充 工作崗位評價 4（選學(xué)） ?工作崗位評價是在崗位分析的基出上，對工作崗位的難易程度、責(zé)任大小、能力要求、勞動強度和工作環(huán)境等相對價值進行衡量評比的過程。 ? 回答完畢后，請統(tǒng)計各選項的數(shù)量。 ? 兩個維度： ? 感性 —— 理性；內(nèi)傾 —— 外傾 ? 五類性格： ? 金；木；水；火；土 ? 五類性格不同于傳統(tǒng)五行，但又基于五行的核心特性。 *心理測試 ?心理測試的實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。 ? T——— 即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)（目標(biāo)）。 選拔的步驟與方法 4 ? 從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為： ? 第一階段的初步挑選，即粗選； ? 第二階段的深度篩選，即細(xì)選； ? 第三階段的最終甄別，即精選。 ?總共提練并形成了 21項通用勝任力要項，構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。 ?世界 500強企業(yè)中已有過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型。 員工自我開發(fā)與 管理的責(zé)任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 直線管理人員 的角色與責(zé)任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。 人力資源管理 ?美國著名人力資源管理專家雷蒙德 〃A〃諾伊（ A. ）在《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》中認(rèn)為，人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。 ?美國學(xué)者伊萬 〃 伯格（ ）認(rèn)為，人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力技能和知識。 人力資源管理人員的專業(yè)化 。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、 領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 ?勝任能力的應(yīng)用起源于 20世紀(jì) 50年代初 ?美國國務(wù)院選拔外交官，麥克里蘭 () 博士應(yīng)邀幫助設(shè)計有效預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。 構(gòu)建勝任力模型 1 選擇 標(biāo)準(zhǔn)樣本 2 收集 數(shù)據(jù)信息 3 分析 數(shù)據(jù)信息 4 建立 Competency 模型 5 驗證 Competency 模型 6 ?根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略 /商業(yè)目標(biāo) ?定義績效標(biāo)準(zhǔn) ?一般經(jīng)理 ?優(yōu)秀經(jīng)理 ?一般員工 ?優(yōu)秀員工 ?問卷調(diào)查 ?評價中心 ?專家評議組 ?訪談結(jié)果編碼 ?調(diào)查問卷分析 ?確定項目 ?確定等級 ?描述等級 ?問卷調(diào)查 ?評價中心 ?專家評議組 分析和確定 petency的過程 勝任力辭典法 ?自 1989年起，美國心理學(xué)家麥克利蘭（）開始對 200項工作所涉及的勝任力進行研究，通過觀察從事某項工作的績優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇儍?yōu)的明顯特征。因此，由這 21項素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項勝任力都會由對應(yīng)的各種行為特征來加以闡釋。 面試法 ? S——— 即某項應(yīng)聘者從事過的事件所處的背景。 ?形式：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即席演講、公文處理測驗、工作樣本技術(shù)、角色扮演、管理游戲等。 ? 通過兩個維度劃分出五種性格類型。如果發(fā)現(xiàn)難以選擇時，只需憑直覺回答即可。 工作說
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