某公司人力資源管理培訓課件-全文預覽
【正文】 式的回報，也稱外部薪酬。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。 培訓子系統(tǒng)的基本功能 4 ?培訓需求分析 ?培訓規(guī)劃 ?培訓組織實施 ?培訓效果評估 培訓分類 4 ? 崗前培訓 ? 在崗培訓 ? 脫產(chǎn)培訓 常見培訓形式 ? 課堂培訓 ? 現(xiàn)場培訓 ? 自學 培訓效果的四級評估 2 ? 反應評估 ? 反應評估是第一級評估，即是在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。 ? 制定改進工作績效的策略。 ?某一指標的權重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。 ?撰寫工作說明書應注意： ?根據(jù)公司的具體情況制定 ?文字簡單明了 ?內容越具體越好 ?避免形式化 ?不斷修正和補充 工作崗位評價 4（選學） ?工作崗位評價是在崗位分析的基出上，對工作崗位的難易程度、責任大小、能力要求、勞動強度和工作環(huán)境等相對價值進行衡量評比的過程。 ? 回答完畢后，請統(tǒng)計各選項的數(shù)量。 ? 兩個維度： ? 感性 —— 理性；內傾 —— 外傾 ? 五類性格： ? 金；木；水；火；土 ? 五類性格不同于傳統(tǒng)五行，但又基于五行的核心特性。 *心理測試 ?心理測試的實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。 ? T——— 即該應聘者為完成上述事件所承擔的工作任務（目標）。 選拔的步驟與方法 4 ? 從企業(yè)選拔應聘人員的全過程來看，人員選拔可分為： ? 第一階段的初步挑選，即粗選； ? 第二階段的深度篩選，即細選； ? 第三階段的最終甄別，即精選。 ?總共提練并形成了 21項通用勝任力要項，構成了勝任力辭典的基本內容。 ?世界 500強企業(yè)中已有過半數(shù)的公司應用勝任能力模型。 員工自我開發(fā)與 管理的責任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 直線管理人員 的角色與責任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應承擔起相應的職責 。 人力資源管理 ?美國著名人力資源管理專家雷蒙德 〃A〃諾伊（ A. ）在《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》中認為，人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。 ?美國學者伊萬 〃 伯格（ ）認為，人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務的活力技能和知識。 人力資源管理人員的專業(yè)化 。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者 、 人力資源政策的制訂者 、 領導團隊的建設者 、 人力資源政策導向的把握者 、 自我管理者 。 ?勝任能力的應用起源于 20世紀 50年代初 ?美國國務院選拔外交官，麥克里蘭 () 博士應邀幫助設計有效預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。 構建勝任力模型 1 選擇 標準樣本 2 收集 數(shù)據(jù)信息 3 分析 數(shù)據(jù)信息 4 建立 Competency 模型 5 驗證 Competency 模型 6 ?根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略 /商業(yè)目標 ?定義績效標準 ?一般經(jīng)理 ?優(yōu)秀經(jīng)理 ?一般員工 ?優(yōu)秀員工 ?問卷調查 ?評價中心 ?專家評議組 ?訪談結果編碼 ?調查問卷分析 ?確定項目 ?確定等級 ?描述等級 ?問卷調查 ?評價中心 ?專家評議組 分析和確定 petency的過程 勝任力辭典法 ?自 1989年起，美國心理學家麥克利蘭（）開始對 200項工作所涉及的勝任力進行研究，通過觀察從事某項工作的績優(yōu)人員的行為及其結果，發(fā)掘導致其績優(yōu)的明顯特征。因此，由這 21項素質便構成了勝任力辭典的基本內容，并且每項勝任力都會由對應的各種行為特征來加以闡釋。 面試法 ? S——— 即某項應聘者從事過的事件所處的背景。 ?形式：無領導小組討論、即席演講、公文處理測驗、工作樣本技術、角色扮演、管理游戲等。 ? 通過兩個維度劃分出五種性格類型。如果發(fā)現(xiàn)難以選擇時，只需憑直覺回答即可。 工作說
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