【正文】 執(zhí)行周期為 60天。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工 (集團總部之間考核人員除外 )。同時員工本人及其上級都應該進行相應的業(yè)績記錄 交流、指導 個人業(yè)績指標和發(fā)展目標是公司業(yè)務目標的分解 公司目標 部門目標 個人目標 公司戰(zhàn)略規(guī)劃 戰(zhàn)略 /業(yè)務計劃自上而下分解 員工將公司和部門目標結合到個人計劃中 關于業(yè)績指標的確定 關鍵業(yè)績指標是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分 。專業(yè)能力根據崗位的不同而不同 天歌光盤公司能力模型 公司核心能力 專業(yè)能力 責任心 忠誠 溝通 自我學習 解決問題 層次 1 概念性的理解 層次 2 能在較基本的情況下應用 層次 3 能在復雜的情況下應用 層次 4 能傳授或指導別人 層次 1 本基本要求 層次 2 基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求 層次 3基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求 天歌光盤公司核心能力 (舉例 ) 天歌光盤公司核心能力 能力 5: 自我學習 尋求機會 , 不斷學習 , 發(fā)展和提高自己能力 層次 1. 本能力的基本要求 層次 2. 基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求 層次 3. 基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求 ? 有效利用公司提供的機會 , 學習和提高工作技能 ? 在日常工作中不懂就問 ? 不斷反省以吸取經驗和教訓 ? 樂于向他人學習 ? 對自己的成長和發(fā)展負責 ? 總是追求學習新鮮事務 , 愿意嘗試未知領域的新工作 ? 將每一遇到的新情況 , 新挑戰(zhàn)視作學習的機會 ? 主動尋求機會做更具有挑戰(zhàn)性的工作 ? 廣泛地吸取其他領域的知識和經驗 ? 重視他人的知識和經驗來倡導自我學習和發(fā)展的氛圍 ? 在組織中提供學習的機會和渠道 天歌光盤公司部門專業(yè)能力 (舉例 ) 1 概念性的理解 2 那在較基本的情況下應用 3 能在復雜的情況下應用 4 能傳授或指導他人 知識 / 了解 描述 質量標準 熟悉國際質量認證體系；了解質量檢測的方法和手段；了解產品質量標準 生產工藝 熟悉產品標準和生產工藝 檢測設備 了解質檢設備的功能、使用 軟件 熟悉各類刻錄設備和軟件及其技術指標 技能 / 能力 描述 分析能力 對產品質量進行分析，提出判斷意見 內部協(xié)調 通過有效協(xié)調和溝通，獲得各部門的合作 培訓指導 能夠指導外觀檢驗部員工的工作 設備維護 對質檢設備的簡單維護、校正 天歌光盤公司專業(yè)能力 質檢員 天歌光盤公司個人能力回顧表 (舉例 ) 天歌光盤核心能力 期望水平 個人 上級領導 最終評估 需要 實質 改進 需要 一些 改進 完全 勝任 超過 責任心 1 2 3 ? ? ? ? 溝通 1 2 3 ? ? ? ? 忠誠 1 2 3 ? ? ? ? 解決問題 1 2 3 ? ? ? ? 自我學習 1 2 3 ? ? ? ? 天歌光盤公司個人能力回顧表 請根據員工自我和上級領導的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號 “－”仍需發(fā)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范 “ =” 已完全勝任：能在大多數的狀況下，完好地示范 “＋”超過所要求的能力：可以成為他人的典范 發(fā)展需求 能力 行動計劃 具體行動 結果 近期 1 2 3 長期 1 2 年中評估： 個人： 簽名 年終評估： 個人： 簽名 年中評估： 上級領導： 簽名 年終評估： 上級領導： 簽名 天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表 在能力回顧的基礎上，由員工和上級領導討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動計劃 天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表 (舉例 ) 天歌光盤公司員工業(yè)績管理整體流程 制定業(yè)績目標 制定能力發(fā)展目標 評估業(yè)績 業(yè)績和發(fā)展計劃面談 業(yè)績成果討論面談 員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓、員工職業(yè)發(fā)展整合 員工 業(yè)績 管理體系 整合員工個人與公司的業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略 指導業(yè)績的管理工具 員工確定和跟蹤業(yè)績表現(xiàn)的工具 與職業(yè)發(fā)展匹配 天歌光盤公司的能力模型 天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。 財務、人事、信息技術 知識分類 企業(yè)內部知識 企業(yè)外部知識 知識創(chuàng)新和問題解決能力 ? 基礎知識：員工能力的體現(xiàn)，包括語言表達方法、書面文字方法、問題分析方法等 ? 企業(yè)管理：企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產計劃流程、財務成本控制流程，以及 ISO9000標準等 ? 公司政策：公司管理的相關政策，包括人事、財務、獎懲機制等 ? 技術工藝：流水線參數調整，染料配方等技術信息 ? 專家、顧客對于產品規(guī)格、質量的意見反饋 ? 供應商、用戶和競爭對手等利益相關者的動向報告 ? 通過員工情報報告系統(tǒng)獲得對手和市場信息 ? 行業(yè)領先者的最佳實踐調查，包括市場策略、渠道建設、工廠管理等 ? 建立企業(yè)內部鼓勵創(chuàng)新建議的機制，創(chuàng)新項目包括工藝改進、管理優(yōu)化、成本節(jié)約等 ? 確定創(chuàng)新項目進行試點實施 ? 項目成果的推廣和經濟成果的跟蹤 根據天歌的企業(yè)情況，可以將內部流轉的各種信息從內容上分為 : 內部知識 、 外部知識 和 知識創(chuàng)新項目 。鼓勵員工對面談過程提供正面的意見和建議，對將來的面談方式提出看法。在過程中依靠對公司的深刻了解和多年積累的工作經驗。 指導員的工作描述 指導員必需： ?在有幫助的深層水平上，理解員工的角色與工作 ?向員工演示或傳授工作技巧方法 ?仔細觀察員工的工作以給出相關的內容詳實的反饋意見 ?及時提供關于對工作結果的觀察和解釋的詳實反饋意見 ?鼓勵和支持向目標邁進 ?為了提高績效，提供建設性意見和變革的可能性 ?在必要的時候，支持行為變化的具體措施 ?賦權于員工，以創(chuàng)更高的績效水平 指導員與員工面談模式 啟動 在面談開始之前了解員工對此次面談所希望達到的結果。 ? 收集審閱并分析考核結果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論 /確定各部門整體業(yè)績指標、制定下一年的目標業(yè)績合同 ? 審核考核結果 ? 準備員工績效考核、收集填寫指標完成情況、同被考核人討論指標完成情況、制定下一年的目標業(yè)績合同 ? 同考核人討論指標完成情況并最終簽署考核表，參與確認下一年的業(yè)績合同 ? 提供財務類及部分非財務類業(yè)績指標、提供指標完成情況 職責 ? 總經理 ? HR經理 ? 上級領導 (普通員工各部門領導，部門經理為總經理） ? 直接上級 ? 被考核人 ? 財務部 /其他部門 角色 人力資源部在績效考核中的主要作用 人力資源部在績效考核中的主要作用 ?政策的制定者和參謀。 員工績效考核流程的目標 : ? 進一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效 ? 將員工的業(yè)績評估過程與培訓、發(fā)展、獎勵相結合 ? 使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動 員工績效考核流程的負責人 : 這個流程的主要負責人是人力資源部經理。工作任務越重要，就越難度量。 員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產一線的員工工作中。 天歌光盤公司員工 業(yè)績管理體系由業(yè)績指標、能力回顧、發(fā)展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。同時信息平臺的建立使得這種交流更為迅捷。 精簡 扁平化 有彈性 不斷自我 創(chuàng)造 善于學習 自主管理 知識價值鏈 知識的采集 和加工 知識的儲存 和積累 知識的傳播 和共享 知識的使用 和創(chuàng)新 企業(yè)內部知識 企業(yè)外部知識 知識創(chuàng)新項目 信息共享平臺 研發(fā)和 工藝改進 采購 生產 配送 市場 銷售 服務 生產價值鏈 知識價值鏈 知識分類 支持技術 建立學習性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經網絡貫穿于企業(yè)的生產價值鏈。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。 公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務目標所需要的關鍵能力，如知識、技能、能力。這些業(yè)績指標標從公司、部門的業(yè)績指標分解而來，盡量量化。在確定業(yè)績指標時需要考慮： ?使每個指標盡可能具體、定義明確、容易理解 ?將每個指標與工作職責或結果聯(lián)系起來 ?明確規(guī)定出結果的時限和資源用量的限制 ?選擇重要的指標 ?保持指標的全面性 (財務、流程、客戶、學習發(fā)展 ) ?明確由誰、從哪里、怎樣收集指標 工作任務越不重要，就越容易對它進行準確和客觀地度量。員工績效考核的結果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。 員工績效考核流程概述 績 效 考 核 流 程 ?被考核人 ?直接上級 ?上級領導 ?HR經理 ?總經理 準備員工績效考核，填寫指標完成情況 審核考核結果 提供反饋意見給員工 簽署考核表 收集 /審閱 /分析考核結果 審批考核報告 建立員工 業(yè)績檔案 確定下一年 考核形式 制定下一年的目標業(yè)績合同 討論 /確定 各部門整體業(yè)績指標 認可各部門整體業(yè)績指標 提供財務類 ,部分非財務類 業(yè)績指標 提供指標的完成情況 ?財務部 /其他部門 績效情況討論會 員工績效考核流程 角色與職責 ? 由光盤公司總經理對部門業(yè)績指標進行認可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。因此考核人員必需非常熟悉業(yè)績評估的技術，并且能理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進行績效評價 ?人力資源部負責對考核人員進行培訓，以提高他們的評估考核技能