【正文】 心工作者 本科應(yīng)屆畢業(yè)生 有背景的人 碩士博士畢業(yè)生 有專業(yè)特長的人才 % % % % % % % % % % 434．您所在部門近年人員流入、流出基本狀況怎樣？（多重選擇） 430．您認(rèn)為公司人力資源方面用人制度的最大問題是什么？（限選一項(xiàng)） % % 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 9 人才流失問題最終反映在人員年齡結(jié)構(gòu)老化和高學(xué)歷高職稱人才的逐年遞減上 48% 28% 13% 11% 40歲以上 236人 30到 40歲 139人 25到 30歲 65人 25歲以下 57人 金自天正全體在冊員工年齡構(gòu)成分析 61人 66人 63人 大專 201人 214人 218人 大學(xué) 38人 40人 52人 碩士 6人 7人 6人 博士 學(xué)歷 97人 105人 116人 中級(jí) 116人 121人 137人 高級(jí) 16人 20人 25人 教授級(jí) 職稱 2023年 2023年 2023年 0 50 100 150 200 250 2023年 2023年 2023年 教授級(jí) 高級(jí) 中級(jí) 博士 碩士 大學(xué) 大專 最近三年金自天正員工學(xué)歷、職稱變化趨勢分析 金自天正有將近一半（ 48%）的人員 年齡超過 40歲 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 10 上述問題說明：金自天正的人力資源管理尚處在初級(jí)階段，為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，急需建立一套科學(xué)、完善的人力資源管理體系 識(shí)人 選人 留人 育人 用人 人力資源管理模型 完善的人力資源管理體系 ? 識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng) ? 選人為先導(dǎo)的招聘選拔系統(tǒng) ? 用人為核心配置和使用系統(tǒng) ? 育人為動(dòng)力的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) ? 留人為目的考核與薪酬系統(tǒng) 人力資源管理工作要真 正為公司的戰(zhàn)略和組織 目標(biāo)服務(wù)，因此金自天 正必須盡快建立起適合 本企業(yè)發(fā)展的人力資源 管理體系 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 11 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓(xùn) ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導(dǎo)讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 12 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的目標(biāo)制定過程，是整個(gè)人力資源管理體系的根本，沒有規(guī)劃的管理體系是盲目的管理體系 人力資源計(jì)劃過程 制定行動(dòng)方案 ? 崗位分析 ? 招聘 ? 考核 ? 薪酬與其他激勵(lì) ? 培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃 分析問題 ? 公司需求 ? 外部因素 ? 供給分析 預(yù)測需求 ? 雇員數(shù)量 ? 雇員結(jié)構(gòu) ? 組織和工作設(shè)計(jì) ? 供給和需求 人力資源規(guī)劃 是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 ? 組織跟著戰(zhàn)略走，組織設(shè)計(jì)為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù) ? 人力資源體系為發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)服務(wù) ? 人力資源規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理體系的根本 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 13 人力資源規(guī)劃應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，但目前金自天正的公司發(fā)展戰(zhàn)略不明晰，因此不能據(jù)此進(jìn)行人力資源的整體規(guī)劃 ?個(gè)人及部門的考核標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)和其他激勵(lì) ?考核與激勵(lì)計(jì)劃 ?人員的職業(yè)發(fā)展通路方案 ?職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 ?培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn) ?培訓(xùn)計(jì)劃 ?人員晉升政策、時(shí)間；輪換工作的崗位情況 ?使用計(jì)劃 ?需要人員的崗位、數(shù)量、和要求 ?需求計(jì)劃 ?公司目前沒有完整的目標(biāo)計(jì)劃體系，人力資源管理也相當(dāng)薄弱 ?人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、實(shí)施步驟及總的預(yù)算、需求、使用、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、考核與激勵(lì)等計(jì)劃比較缺乏 ?人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策 ?總體規(guī)劃 ?金自天正現(xiàn)狀 ?主要內(nèi)容 ?計(jì)劃項(xiàng)目 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 14 缺乏人力資源規(guī)劃這樣關(guān)鍵性的基本職能從各個(gè)方面影響了公司人力資源管理的效果 人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決公司定崗定編問題 中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)合格人員 依據(jù)公司組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員 崗位職責(zé)界定不清，人員冗缺不均 沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力 人員沒有合理配置，人才浪費(fèi) 組成部分 作用 現(xiàn)狀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 15 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓(xùn) ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導(dǎo)讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 16 工作分析的目的和意義 ?使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作； ?使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性； ?確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； ?確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派； ?為制定考核程序及方法提供依據(jù)； ?為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)； ?為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)； 工作分析的目的和意義： 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 17 工作分析是人力資源管理的核心層功能，但金自天正人力資源部目前主要只是從事一些事務(wù)性工作，工作分析職能缺失 工作分析 薪酬與激勵(lì) 培訓(xùn)與發(fā)展 考核 招聘 人力資源管理基本功能模塊 金自天正現(xiàn)狀 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化 招聘 薪酬與激勵(lì) 考核 人事政策與法規(guī) 勞動(dòng)關(guān)系 工作分析 培訓(xùn)與發(fā)展 核心層功能（缺失） 職能層功能 （工作分析職能的缺失導(dǎo)致招聘、考核和其他職能缺乏基礎(chǔ)和依據(jù)） 戰(zhàn)略層功能 事務(wù)層功能 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 18 工作分析職能缺失是導(dǎo)致 “因人設(shè)崗 ”和 “人浮于事 ”現(xiàn)象的直接原因 工作 崗位 人員 合理的崗位設(shè) 置和人員安排 不當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè) 置和人員安排 進(jìn)行工作分析，科學(xué)設(shè)定崗位 根據(jù)崗位要求選用人才 崗位不能適合工作的需要 很大程度上造成了“人浮 于事“的情況 因人設(shè)崗 一般來講，沒有充分的工作分析 依據(jù)可能造成如下幾種情況： 一些重要的能力很強(qiáng)的人員， 崗位跟著人走； 一些被淘汰下來的人，為了安 置他們設(shè)立崗位； 人員胡亂安置； 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 19 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓(xùn) ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導(dǎo)讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 20 招聘是合格人才的最初來源。 人力規(guī)劃 工作分析 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 23 同時(shí)還反映在內(nèi)部招聘和任用上：員工普遍認(rèn)為內(nèi)部招聘和人員的任命不夠客觀，主要是依靠領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象 按職務(wù)高低由下向上填充 憑借能力上崗 取決于自己上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力推薦 取決于與該崗位上級(jí)的關(guān)系 取決于個(gè)人關(guān)系背景 取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定 % % % % % % 0 20 40 60 80 100 120 140 45．您認(rèn)為以前公司內(nèi)部招聘和任用的方式是什么？ 分析：員工普遍認(rèn)為人員的內(nèi)部招聘和任命主要是依靠給領(lǐng)導(dǎo)的印象及和 領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，而不是依靠真實(shí)能力。 ?無法通過考核建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系。 ?考核沒有量化指標(biāo)，主觀性強(qiáng)，很多時(shí)候憑印象或關(guān)系打分，不能全面、真實(shí)地衡量考評(píng)者的業(yè)績、能力和態(tài)度。并且提供申訴的合法渠道 考核后沒有溝通，沒有反饋，也沒有申訴渠道 考核結(jié)果不反饋 考核反饋方式不恰當(dāng) 驕傲或者挫傷自尊 考核不公平、不滿！ 我有哪些做得好，有哪些不足？該如何去發(fā)揚(yáng)和改進(jìn)？ 考核結(jié)果沒有與獎(jiǎng)懲掛鉤，獎(jiǎng)罰不明 考核不影響收入，誰會(huì)在乎考核結(jié)果 與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的單獨(dú)談話 書面通知 口頭告知 無反饋 % % % % 427．考核結(jié)果一般是通過何種途 徑反饋給您的？ 分析： %的員工反映考核沒有反饋 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 31 最終難以實(shí)現(xiàn)客觀評(píng)價(jià)員工績效，激勵(lì)員工，從而提升公司整體績效的目的 有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 員工努力 員工技能 對(duì)任務(wù)的 認(rèn)識(shí) 工作績效 外在激勵(lì) 內(nèi)在激勵(lì) 感覺到的公平激勵(lì) 激勵(lì)的效用 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 滿意感 績效考核的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 32 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析