【正文】 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50.25 .70 .67 .64 .62 .60 .58 .56 .55 .54 .52 .51.50 .88 .84 .78 .74 .70 .67 .63 .60 .57 .54 .52.75 .99 .97 .92 .87 .82 .77 .72 .66 .61 .55 .53.70 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70.25 .86 .84 .81 .80 .78 .77 .76 .75 .73 .72 .71.50 .96 .94 .91 .89 .87 .84 .82 .80 .77 .74 .72.75 .98 .97 .95 .92 .89 .86 .81 .76 .73資料來源： Cy nthia D. F ishe r , L y le F . S c hoe nf e ldt, an d J a me s B . Shaw , H uma n Re sour c eMa na g e me nt, ( Ho ug hton Miff li n Compa ny , 3th e diti on) 第 295 頁。149 錄用面談的種類 ——從結(jié)構(gòu)化程度的角度 ?非結(jié)構(gòu)化面談 ?半結(jié)構(gòu)化面談 ?結(jié)構(gòu)化面談 150 結(jié)構(gòu)化面談實施程序1 、工作分析 根據(jù)工作職責、必備知識、技術(shù)和能力，擬訂工作說明書。4 、設(shè)想問題可能的答案，并進行事先評分5 、確定面談小組，開展面談。154 演講完畢，謝謝觀看！ 。6 、根據(jù)面談問卷表格上的項目進行評分，以此來評價申請人。3 、設(shè)計面談問題 根據(jù)各項工作職責的內(nèi)容及其重要性，設(shè)計面談問卷。132 員工錄用方法 ?推薦與背景調(diào)查 ?錄用測試方法 ?工作申請表格的設(shè)計和使用 ?錄用的原則 133 推薦與背景調(diào)查必要性 ? 美國在 1985年的調(diào)查 –有 30%的工作申請人的簡歷中至少有一處重大的虛構(gòu) –主要集中在夸大自己的學習成績和過去工作責任 ? 我國有假學歷證書 ? 《圍城》中的方鴻漸：美國“克萊登”大學的哲學博士 ? 美國聯(lián)邦情報局的估計 –美國每年出售的假文憑在 10000到 15000個 134 信息提供者的條件 ?推薦者或被調(diào)查對象有適當?shù)臋C會在工作狀態(tài)下觀察工作申請人 ?推薦者或被調(diào)查對象有資格評價申請者的工作情況 ?能夠用調(diào)查單位可以理解的方式陳述對申請人的評價 ?在推薦信可以被工作申請人查閱的情況下，它可能不反映真實的情況 135 美國經(jīng)驗 ? 美國的法律禁止詆毀他人 – “怪人” =56,000美元 – 1989年，美國 Jhon Hancock共同生命保險公司誹謗前雇員 Cliffod Zalay案： 25,000,000美元 – 隱瞞前員工諸如暴力等重要的事實也可能招致查詢公司的起訴 – 誠實是最好的辦法 ? 美國的很多雇主有時故意過高地評價自己從前的下屬 136 背景調(diào)查 5原則 ?只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并做書面記錄 ?進行背景調(diào)查以前，征得工作申請人的書面同意 ?忽視申請人的性格等方面的主觀評價內(nèi)容 ?估計背景調(diào)查材料的可靠程度 ?要求對方盡可能用公開記錄來評價員工 137 背景調(diào)查典型問題表 我希望核實以下 XXX 先生 （女士）的情況，他 （她）在應(yīng)征本公司。124 錄用測評工具的有效性工作 能力 有效性生產(chǎn)一線主管 一般心智能力機械能力空間感判斷力機械維修員 機械原理 警官和偵探 數(shù)量能力推理空間感和機械能力計算機程序員 數(shù)字類比算術(shù)推理資料來源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W . Boudr ea u, Hum an Res our ce M ana gem ent , ( Ri cha r d D .I r w i n, 1994 ) 第 363 頁。123 內(nèi)容有效性檢驗程序第一步：進行全面的工作分析第二步：組建一個熟悉工作的專家小組第三步：每位專家組成員對每個測試項目是否有效進行評價：0= 對于工作來說不必要1= 對于工作來說有用2= 對于工作來說必要第四步：對于每個測試項目，計算內(nèi)容有效性比率 （ CVR ）：CVR= （ 2N E — N ） /N其中， NE 代表專家組成員中對該項目評級為 2 的人數(shù)， N 代表專家組成員的總數(shù)。資料來源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W . Boudr ea u, Hum an Res our ce M ana gem ent , ( Ri cha r d D .I r w i n, 1994 ) 第 292 頁。90 采用就業(yè)中介機構(gòu) ?根據(jù)過去的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請人 ?只需要招聘很小數(shù)量的員工 ?為新的工作崗位招聘人力，設(shè)計和實施一個詳盡的招聘方案得不償失 ?急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺 ?試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工 ?在目標勞動力市場上缺乏招聘的經(jīng)驗 91 獵頭公司 ? “名花兒早已有主兒” ? 專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員 ? 獵頭公司的聯(lián)系面很廣 ? 特別擅長接觸那些正在工作并還沒有積極性更換工作的人 ? 幫助公司的最高管理當局節(jié)省很多招聘和選拔高級主管等專門人才的時間 ? 費用要由用人單位支付而且費用很高，一般為所推薦的人才年薪的 1/4到 1/3 92 ? 必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由 ? 了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍 – 美國獵頭公司協(xié)會規(guī)定，獵頭公司替客戶推薦人才后的兩年內(nèi)，不能再為另一個客戶把這位人才挖走 ? 了解獵頭公司直接負責指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑 ? 事先確定服務(wù)費用的水平和支付方式 ? 選擇值得信任的“搜索”人 ? 向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務(wù)的實際效果 使用獵頭公司要點 93 選擇學校的標準 ? 在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學術(shù)水平 ? 符合本公司技術(shù)要求的專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù) ? 該校以前畢業(yè)生在本公司的業(yè)績和服務(wù)年限 ? 在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平 ? 該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率 ? 學生的質(zhì)量 ? 學校的地理位置 ? 最著名的學校并不總是最理想的招聘來源 – 百事可樂公司很注意從二流學校中挖掘人才 94 ?選派能力比較強的工作人員進入校園 ?對工作申請人的答復(fù)要及時 ?畢業(yè)生總是感覺自己的能力強于公司現(xiàn)有的員工 ?畢業(yè)生希望公司的各項政策公平、誠實和顧及他人 吸引最好的畢業(yè)生 95 ? IBM公司 – 確定一定數(shù)量的重點學校 – 委派高水平的經(jīng)理人員與學校保持密切的聯(lián)系 ? 很多公司為學生提供利用假期來公司實習的機會 ? 在美國和日本，一些大公司常常在大學生還沒有進入畢業(yè)年級時就開始展開吸引攻勢。 ? 培訓的方法是進行 20分鐘的模擬面試，同時進行錄像，再給這些人回放。 69 工作安置服務(wù)中心 ?員工的買斷要價 = 剩余工資現(xiàn)值 – 最高替代工資的現(xiàn)值 ?工作安置服務(wù)中心有助于提高辭職員工的替代工資，因此可能降低員工的買斷要價。 ?對策 –買斷計劃不能被員工預(yù)期 –買斷計劃必須有時間范圍 68 退休之橋（ Retirement Bridges） ? 企業(yè)向即將自愿退休的員工實施買斷計劃沒有價值。 ?企業(yè)可能不知道誰是高生產(chǎn)率的員工。 ? 企業(yè)買斷員工的充分必要條件是員工生產(chǎn)率現(xiàn)值與其替代工資現(xiàn)值之間的差額。 –因為他們的替代工資低，員工的要價很高。 ? 計劃成功：解雇的目標員工中有一半自愿提前退休，通過工作崗位的合并和用低公司的年輕員工補充空缺，公司節(jié)約了。在 1980年代中期，公司發(fā)現(xiàn)一些年老員工的生產(chǎn)率因為體力和缺勤已經(jīng)低于新進員工。 60 第四步：確定解雇對象 ? 指出所有工資現(xiàn)值大于生產(chǎn)率現(xiàn)值的員工。 –員工的生產(chǎn)率越低，企業(yè)越愿意買斷員工。 ?底線：買斷引起的工資支出的節(jié)約額大于生產(chǎn)率損失與買斷成本之和。 – 企業(yè)在員工退休前解雇資深員工是企業(yè)違約。 ?工資的現(xiàn)值超過生產(chǎn)率的現(xiàn)值，企業(yè)將虧損；工資的現(xiàn)值低于生產(chǎn)率的現(xiàn)值，員工將被競爭對手“挖走”。 46 企業(yè)特殊人力資本 ?在企業(yè)的特殊人力資本比較重要的情況下，謀求利潤最大化的企業(yè)應(yīng)該采用“去兩頭，留中間”的方法來解雇員工。 ?在年輕員工的數(shù)量既定的情況下，隨著資深員工數(shù)量的增加，互補性的價值最終也將呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象。 –具有比較多的只有在工作中才能更好地掌握的一般人力資本。 ? 當新 /老員工的生產(chǎn)率因為老 /新員工的存在而提高時，流動有價值。 39 流動、解雇和買斷 40 員工更替中的問題 ?企業(yè)應(yīng)該解雇哪些員工？ ?如何合法合理地解決解雇問題？ ?高流動率對本企業(yè)是有利的還是不利的？ ?在流動有利于企業(yè)時，如何避免逆向選擇問題？ 41 流動的評價 ? 美國大多數(shù)企業(yè)每年的流動率在 2025%。 ?為了誘使老教授退休，很大大學實施買斷計劃，即 55歲以上的教授馬上退休可以得到一筆優(yōu)厚的養(yǎng)老金。 ?男女的能力分布相同，只要在獲得高工資工作的能力標準上，對女性的要求比男性的高，那么不管是在高工資的工作上還是在低工資的工作上，女性的平均能力都會高于男性。但是 VJ在規(guī)模、目標市場和運營模式等方面的特征使得它的人事政策也與眾不同。 ?激勵效應(yīng)：計件工資制對員工的行為有激勵效果而促進企業(yè)生產(chǎn)率的提高。 –如接受比較低的工資 ?高質(zhì)量員工愿意成本衡量成本，低質(zhì)量的員工不希望自己的產(chǎn)出被衡量。 – 否則，試用期內(nèi)工資和試用期后工資的差距必須足夠高。 ?試用期內(nèi)工資必須低到足以讓低質(zhì)量的求職者退步，同時試用期后工資必須高到足以吸引高質(zhì)量的求職者來應(yīng)聘。 25 試用期 ?對新員工實行試用期制度是變動報酬合同的一個變形。 ? 記件工資制是變動工資合同的最基本形式。 ?如果一種文憑對于所有的工作申請人都很困難，那么它就不是一個好的指標。 ? 如果高學歷員工和低學歷員工的工資差距比較小，那么學歷方面比較小的差距就反映著能力上比較大的差距。 ? 即使解雇成本很高，只要高風險員工的年預(yù)期價值不低于低風險員工，雇傭高風險員工仍然是占優(yōu)策略。 ?不良績效可以通過員工離職來停止，而優(yōu)秀績效可以保持來強化。如果考慮到年長員工的流動率比較低和所需要的培訓比較少，他們的成本實際上低于年輕員工。 6 美國天天旅館的員工選擇 ? Days Inns of America是一家連鎖旅館，其客房預(yù)定中心的員工傳統(tǒng)上都是工資最低技能也最低的年輕人。 5 優(yōu)質(zhì)優(yōu)價還是低質(zhì)低價？ ?選擇技能標準的原則：選擇效用成本比最高的員工 ?效用成本比：產(chǎn)出與工資的比率 ?關(guān)鍵是比率不是水平 –指導(dǎo)企業(yè)雇傭決