【正文】 策的是應(yīng)該是不同類(lèi)別員工的各自生產(chǎn)率與工資的比率高低，而不是不同類(lèi)別員工的工資和生產(chǎn)率絕對(duì)水平的相互比較。實(shí)踐證明，年長(zhǎng)員工的平均通話(huà)時(shí)間雖然略長(zhǎng)，但是他們獲得的客房預(yù)定次數(shù)更多，他們的產(chǎn)出 工資比率高于年輕人。 ?實(shí)施實(shí)驗(yàn)前的 5個(gè)問(wèn)題 –我們實(shí)驗(yàn)的目的是什么和為什么？ –得到這一結(jié)果對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)影響有多大？ –回答這一問(wèn)題需要哪些數(shù)據(jù)？ –得到這些數(shù)據(jù)的成本有多高？ –根據(jù)這些數(shù)據(jù)得到的答案可信嗎？ 18 雇傭風(fēng)險(xiǎn)員工 ?如果兩個(gè)員工的預(yù)期價(jià)值和工資相同，但是風(fēng)險(xiǎn)不同，那么企業(yè)應(yīng)該雇傭風(fēng)險(xiǎn)員工。 ? 即使高風(fēng)險(xiǎn)員工的預(yù)期價(jià)值低于低風(fēng)險(xiǎn)員工，雇傭高風(fēng)險(xiǎn)員工也可能是占優(yōu)策略。 –對(duì)于藍(lán)領(lǐng)，體重與身高比例更能夠反映體力情況。 23 文憑標(biāo)準(zhǔn)的引理 /推論 ?如果對(duì)某一文憑的額外補(bǔ)償很高，低質(zhì)量的員工也會(huì)不擇手段地爭(zhēng)取，使文憑信號(hào)失真。 ? 變動(dòng)工資合同促使求職者進(jìn)行自我選擇。 ? 對(duì)中層管理人員按照業(yè)績(jī)考核結(jié)果支付獎(jiǎng)金也是一種變動(dòng)報(bào)酬合同。 ?使低質(zhì)量求職者發(fā)現(xiàn)在企業(yè)工作的預(yù)期總收入低于外部工作的總收入。 ? 當(dāng)?shù)唾|(zhì)量的求職者在試用期被發(fā)現(xiàn)的概率很高，同時(shí)高質(zhì)量求職者和低質(zhì)量求職者的外部工資比較接近，試用期是一種非常有效的篩選工具。 29 記件工資制中的衡量成本 ?如果員工的產(chǎn)出信息有外部性，衡量成本應(yīng)該由員工承擔(dān)。 31 記件工資制的正面效應(yīng) ?人員分類(lèi)：實(shí)行計(jì)件工資制的企業(yè)通常比實(shí)行記時(shí)工資制的企業(yè)能夠吸引到質(zhì)量更高的員工，但是實(shí)行記件工資制的企業(yè)必須支付比較高的平均工資。美國(guó)航空業(yè)的典型工資計(jì)劃是資歷決定工資。 34 人員分類(lèi)：性別角度 ?男女的工資差別主要源于不同工作的分布，而不是同種工作內(nèi)的差異。” 37 教授退休中的逆向選擇 ? 1979年，美國(guó)就業(yè)法修改年齡歧視條款，終身教授的強(qiáng)制退休年齡從 65歲提高到70歲，并從 1993年起取消強(qiáng)制退休規(guī)定。 ?推論：工資壓縮經(jīng)常導(dǎo)致逆向選擇。 –當(dāng)新員工和老員工完全可以相互替代的情況下，流動(dòng)是一種成本。 ? 資深員工的優(yōu)勢(shì) –具有比較多的企業(yè)專(zhuān)用性人力資本。 44 互補(bǔ)性遞減規(guī)律 ?在資深員工的數(shù)量既定的情況下，隨著年輕員工數(shù)量的增加，互補(bǔ)性的價(jià)值最終將呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象。 ? 在其它條件既定的情況下，在當(dāng)前企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)的特殊性越低，新員工 /老員工的比例也將越高。V （ t） 工資、生產(chǎn)率和替代工資 49 對(duì)圖形的說(shuō)明 ?員工工資的現(xiàn)值必須等于員工生產(chǎn)率的現(xiàn)值。 ? 心理合約 – 資深員工已經(jīng)進(jìn)行了企業(yè)特殊人力資本投資，同時(shí)也就接受了報(bào)酬后置的工資曲線(xiàn)。但是，企業(yè)希望解雇的員工與企業(yè)愿意實(shí)施買(mǎi)斷計(jì)劃的員工不完全一致。 –員工的替代工資越高，員工越愿意接受買(mǎi)斷條件。 ?如果低估員工的最高替代工資，買(mǎi)斷計(jì)劃可能因?yàn)槌鰞r(jià)太高而導(dǎo)致買(mǎi)斷成本過(guò)高和過(guò)多的員工離開(kāi)企業(yè)。 62 要價(jià)與出價(jià) ?員工能夠接受的最低要價(jià) = 剩余工資現(xiàn)值 – 最高替代工資的現(xiàn)值 ?企業(yè)愿意支付的最高出價(jià) = 剩余工資現(xiàn)值 – 生產(chǎn)率現(xiàn)值 63 AMOS出版公司的買(mǎi)斷 ? AMOS是美國(guó)一家家族所有制的出版公司，資產(chǎn)有 2500萬(wàn)美元。此外，公司還贊助一系列的討論會(huì)來(lái)幫助年老員工適應(yīng)退休或重新就業(yè)。 –因?yàn)樗麄兊纳a(chǎn)率高，企業(yè)的出價(jià)很低。 ? 企業(yè)買(mǎi)斷員工的愿望取決于工資現(xiàn)值與生產(chǎn)率現(xiàn)值之間的差額。 66 逆向選擇與買(mǎi)斷 ?在相同的工資水平上的員工的生產(chǎn)率水平不同。 ?原因：企業(yè)的買(mǎi)斷出價(jià) = 員工的工資現(xiàn)值 – 生產(chǎn)率的現(xiàn)值 ?結(jié)果：?jiǎn)T工的生產(chǎn)率越低，企業(yè)的出價(jià)越高。 ? 效果：退休之橋提供的資歷補(bǔ)貼隨著員工年齡的增加而減少，因此能夠“自動(dòng)地”降低年齡較長(zhǎng)的員工得到的“買(mǎi)斷出價(jià)”?？逻_(dá)公司在建立招聘組的時(shí)候，首先由經(jīng)理人員指定人選，然后對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。然而，經(jīng)理人往往早有中意人選，這就使得面試?yán)速M(fèi)很多時(shí)間 ? 如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部制的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時(shí)，可能會(huì)遇到現(xiàn)有員工的抵制 87 廣告吸引的優(yōu)點(diǎn) ?工作空缺的信息發(fā)布迅速 ?廣告渠道的成本比較低 ?可以同時(shí)發(fā)布多種類(lèi)別工作崗位的招聘信息 ?給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢(shì) ?“遮蔽廣告（ Blind Advertisements）” 88 招聘廣告的 2要素 ?媒體的選擇 –低層次職位可以選擇地方性報(bào)紙 –高層次或?qū)I(yè)化程度高的職位則要選擇全國(guó)性或?qū)I(yè)性的報(bào)刊 ?廣告的結(jié)構(gòu)的 AIDA原則 –注意（ Attention） –興趣（ Interesting） –欲望（ Desire） –行動(dòng)（ Action） 89 廣告的必要內(nèi)容細(xì)節(jié) 細(xì)節(jié)的必要性 （ % ）工作地點(diǎn) 69任職資格 65工資 57職務(wù) 57責(zé)任 47公司 40相關(guān)經(jīng)歷 40個(gè)人素質(zhì) 32工作前景 8公司班車(chē) 8員工福利 6資料來(lái)源： Ter r y L . L eap / M i cha el D .Cri no, P er so nnel / H um an Res our ce M ana gem ent , ( M acm i l l an,1989) 第 193 頁(yè)。 99 ? 過(guò)去，許多公司嚴(yán)格限制家庭成員在一起工作 ? 現(xiàn)在，已經(jīng)有很多公司逐漸認(rèn)識(shí)到員工推薦的好處 – 節(jié)省招聘人才的廣告費(fèi)和付給職業(yè)介紹所的費(fèi)用 – 可以得到忠誠(chéng)而可靠的員工 ? 美國(guó)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn) – 采用員工推薦方式最多的企業(yè)是員工數(shù)量在 500人到 2023人之間的企業(yè) – 采用員工推薦方式最少的企業(yè)是員工數(shù)量在 10000人以上的大型企業(yè) 員工推薦 100 ?把核心的關(guān)鍵員工數(shù)量限制在一個(gè)最低的水平上 ?內(nèi)部臨時(shí)工儲(chǔ)備，隨叫隨到 ?通過(guò)中介機(jī)構(gòu)臨時(shí)雇傭 ?利用自由職業(yè)者 ?短期雇傭 臨時(shí)員工計(jì)劃 101 臨時(shí)員工計(jì)劃的缺點(diǎn) ?增加招聘的成本 ?增加培訓(xùn)成本 ?產(chǎn)品的質(zhì)量穩(wěn)定性下降 ?需要管理人員加強(qiáng)對(duì)臨時(shí)性員工的激勵(lì) 102 各種招聘來(lái)源的有效性評(píng)價(jià)有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專(zhuān)業(yè)技術(shù) 傭金銷(xiāo)售 經(jīng)理第一 報(bào)紙招聘 （ 84 ） 報(bào)紙招聘 （ 77 ） 報(bào)紙招聘 （ 94 ） 報(bào)紙招聘 （ 84 ） 內(nèi)部晉升 （ 95 ）第二 內(nèi)部晉升 （ 94 ） 申請(qǐng)人的毛遂自薦 （ 87 ）內(nèi)部晉升 （ 89 ） 員工推薦 （ 76 ） 報(bào)紙招聘 （ 85 ）第三 申請(qǐng)人自薦（ 86 ）內(nèi)部晉升 （ 86 ） 校園招聘 （ 81 ） 內(nèi)部晉升 （ 75 ） 私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) （ 60 ）第四 員工推薦 （ 87 ） 員工推薦 （ 83 ） 員工推薦 （ 78 ） 私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) （ 44 ）獵頭公司 （ 63 ）第五 政府就業(yè)機(jī)構(gòu)（ 66 ）政府就業(yè)機(jī)構(gòu)（ 68 ）申請(qǐng)人自薦（ 64 ）申請(qǐng)人自薦（ 52 ）員工推薦 （ 64 ）注釋?zhuān)罕砀裰械睦ㄌ?hào)內(nèi)數(shù)字是調(diào)查樣本組織中采取該種招聘渠道的百分比。115 ? 企業(yè)獲得的申請(qǐng)人的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度等特征方面的信息是精確的，但是 – 信息來(lái)源不知道準(zhǔn)確的信息 – 信息提供者故意提供虛假信息 – 采集信息的方法本身妨礙了企業(yè)獲得準(zhǔn)確的信息 ? 采集的信息與未來(lái)可能的工作績(jī)效之間存在著密切的聯(lián)系 ? 獲得的關(guān)于工作申請(qǐng)人的信息可以預(yù)測(cè)申請(qǐng)人未來(lái)的工作績(jī)效 選擇方式的假設(shè) 116 員工錄用測(cè)評(píng)的可靠性 ?測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性和一致性 –兩項(xiàng)類(lèi)似的測(cè)試 –在不同的時(shí)間 ?兩類(lèi)可能的錯(cuò)誤 –錯(cuò)誤的錄用 –錯(cuò)誤的淘汰 117 員工測(cè)評(píng)的有效性 ?根據(jù)工作申請(qǐng)人在進(jìn)入組織之前的特征來(lái)對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)成功的程度 ?假設(shè)：在招聘中被認(rèn)為是好 /差的人選將會(huì)成為日后實(shí)際工作中優(yōu)秀 /糟糕的員工 ?測(cè)試有效性的兩個(gè)問(wèn)題 –測(cè)試的目的 –測(cè)試的效果 118 員工測(cè)評(píng)有效性的類(lèi)別 ?準(zhǔn)則有效性 –測(cè)評(píng)的結(jié)果和測(cè)評(píng)目標(biāo)準(zhǔn)則之間的相關(guān)程度 ?內(nèi)容有效性 –測(cè)評(píng)的內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)的相關(guān)程度 ?在大多數(shù)情況下，測(cè)評(píng)應(yīng)該同時(shí)具有準(zhǔn)則有效性和內(nèi)容有效性 119 準(zhǔn)則有效性的論證 ?預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法 ?同步檢驗(yàn)法 120 預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法的步驟 ? 開(kāi)展工作分析（工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范、確定需要的個(gè)人屬性、工作技能和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)） ? 選擇測(cè)評(píng)的形式（一般是綜合測(cè)試） ? 對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行實(shí)際測(cè)試 ? 不考慮測(cè)評(píng)結(jié)果，而是根據(jù)過(guò)去的招聘方法制定錄用決策 ? 衡量新員工的工作業(yè)績(jī) ? 考察員工在招聘測(cè)評(píng)中的成績(jī)與他們的業(yè)績(jī)考核結(jié)果的相關(guān)性 121 同步檢驗(yàn)法 ? 開(kāi)展工作分析（工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范、確定需要的個(gè)人屬性、工作技能和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)） ? 選擇測(cè)評(píng)的形式（一般是綜合測(cè)試） ?衡量組織現(xiàn)有員工的工作業(yè)績(jī) ?考察招聘測(cè)試的成績(jī)與業(yè)績(jī)考核的成績(jī)的相關(guān)性 122 同步檢驗(yàn)法和預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法的程序工作分析選擇可能的測(cè)評(píng)變量確定標(biāo)準(zhǔn)變量同步檢驗(yàn)法 預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法選擇工作申請(qǐng)人樣本收集指示器數(shù)據(jù)選擇現(xiàn)有員工樣本錄用 （不根據(jù)本次測(cè)試成績(jī)）等待新員工的工作表現(xiàn)結(jié)果收集指示器數(shù)據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)收集標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)計(jì)算指示器數(shù)據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)的相關(guān)性相關(guān)性不高 相關(guān)性高對(duì)另一個(gè)指示器進(jìn)行檢驗(yàn) 在以后的錄用中使用指示器資料來(lái)源： Cy nthia D . F isher , L y le F . S c hoe nf e ldt, and J a mes B . S ha w, Hu man Resour c eMa na g e men t, (H oug hton Miff li n Company , 3th e diti on) 第 282 頁(yè)。資料來(lái)源： Cy nthia D . F ishe r , L y le F . S c hoe nf e ldt, an d J a me s B . Shaw , H uma n Re sour c eMa na g e me nt, ( H oug hton Mif f li n Compa ny , 3th e diti on) 第 277 頁(yè)。131 Law sh e 期望表 （部分）目前基礎(chǔ)比率 = 70%有效系數(shù) 最高 1/5 次高 1/5 中間 1/5 次低 1/5 最低 1/5 77 73 69 69 62 91 82 73 62 42 98 91 78 57 25 100 100 93 52 4資料來(lái)源： Te r r y L . L e a p/Mic ha e l D .Crino, Pe r sonne l/ Huma n Re sour c e Ma na g e me nt,( Ma c mil la n, 19 89) 第 235 頁(yè)。2 、評(píng)估各項(xiàng)工作職責(zé) 根據(jù)完成各項(xiàng)工作職責(zé)所需要的時(shí)間長(zhǎng)短等因素評(píng)估各項(xiàng)職責(zé)的相對(duì)重要性，目的是發(fā)現(xiàn)最主要的工作職責(zé)。 一般面談小組由 3 6 人組成，應(yīng)該包括參加工作分析和問(wèn)卷設(shè)計(jì)的人員、人力資源部門(mén)的代表、招聘職位的直屬上司和招聘職位的同仁