【正文】 策的是應(yīng)該是不同類別員工的各自生產(chǎn)率與工資的比率高低，而不是不同類別員工的工資和生產(chǎn)率絕對水平的相互比較。實踐證明，年長員工的平均通話時間雖然略長，但是他們獲得的客房預(yù)定次數(shù)更多，他們的產(chǎn)出 工資比率高于年輕人。 ?實施實驗前的 5個問題 –我們實驗的目的是什么和為什么？ –得到這一結(jié)果對企業(yè)的業(yè)績影響有多大？ –回答這一問題需要哪些數(shù)據(jù)？ –得到這些數(shù)據(jù)的成本有多高？ –根據(jù)這些數(shù)據(jù)得到的答案可信嗎？ 18 雇傭風險員工 ?如果兩個員工的預(yù)期價值和工資相同，但是風險不同，那么企業(yè)應(yīng)該雇傭風險員工。 ? 即使高風險員工的預(yù)期價值低于低風險員工，雇傭高風險員工也可能是占優(yōu)策略。 –對于藍領(lǐng)，體重與身高比例更能夠反映體力情況。 23 文憑標準的引理 /推論 ?如果對某一文憑的額外補償很高，低質(zhì)量的員工也會不擇手段地爭取，使文憑信號失真。 ? 變動工資合同促使求職者進行自我選擇。 ? 對中層管理人員按照業(yè)績考核結(jié)果支付獎金也是一種變動報酬合同。 ?使低質(zhì)量求職者發(fā)現(xiàn)在企業(yè)工作的預(yù)期總收入低于外部工作的總收入。 ? 當?shù)唾|(zhì)量的求職者在試用期被發(fā)現(xiàn)的概率很高，同時高質(zhì)量求職者和低質(zhì)量求職者的外部工資比較接近，試用期是一種非常有效的篩選工具。 29 記件工資制中的衡量成本 ?如果員工的產(chǎn)出信息有外部性，衡量成本應(yīng)該由員工承擔。 31 記件工資制的正面效應(yīng) ?人員分類：實行計件工資制的企業(yè)通常比實行記時工資制的企業(yè)能夠吸引到質(zhì)量更高的員工，但是實行記件工資制的企業(yè)必須支付比較高的平均工資。美國航空業(yè)的典型工資計劃是資歷決定工資。 34 人員分類：性別角度 ?男女的工資差別主要源于不同工作的分布，而不是同種工作內(nèi)的差異。” 37 教授退休中的逆向選擇 ? 1979年，美國就業(yè)法修改年齡歧視條款，終身教授的強制退休年齡從 65歲提高到70歲，并從 1993年起取消強制退休規(guī)定。 ?推論：工資壓縮經(jīng)常導(dǎo)致逆向選擇。 –當新員工和老員工完全可以相互替代的情況下，流動是一種成本。 ? 資深員工的優(yōu)勢 –具有比較多的企業(yè)專用性人力資本。 44 互補性遞減規(guī)律 ?在資深員工的數(shù)量既定的情況下，隨著年輕員工數(shù)量的增加，互補性的價值最終將呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象。 ? 在其它條件既定的情況下，在當前企業(yè)的工作經(jīng)驗的特殊性越低，新員工 /老員工的比例也將越高。V （ t） 工資、生產(chǎn)率和替代工資 49 對圖形的說明 ?員工工資的現(xiàn)值必須等于員工生產(chǎn)率的現(xiàn)值。 ? 心理合約 – 資深員工已經(jīng)進行了企業(yè)特殊人力資本投資，同時也就接受了報酬后置的工資曲線。但是，企業(yè)希望解雇的員工與企業(yè)愿意實施買斷計劃的員工不完全一致。 –員工的替代工資越高，員工越愿意接受買斷條件。 ?如果低估員工的最高替代工資，買斷計劃可能因為出價太高而導(dǎo)致買斷成本過高和過多的員工離開企業(yè)。 62 要價與出價 ?員工能夠接受的最低要價 = 剩余工資現(xiàn)值 – 最高替代工資的現(xiàn)值 ?企業(yè)愿意支付的最高出價 = 剩余工資現(xiàn)值 – 生產(chǎn)率現(xiàn)值 63 AMOS出版公司的買斷 ? AMOS是美國一家家族所有制的出版公司，資產(chǎn)有 2500萬美元。此外，公司還贊助一系列的討論會來幫助年老員工適應(yīng)退休或重新就業(yè)。 –因為他們的生產(chǎn)率高，企業(yè)的出價很低。 ? 企業(yè)買斷員工的愿望取決于工資現(xiàn)值與生產(chǎn)率現(xiàn)值之間的差額。 66 逆向選擇與買斷 ?在相同的工資水平上的員工的生產(chǎn)率水平不同。 ?原因：企業(yè)的買斷出價 = 員工的工資現(xiàn)值 – 生產(chǎn)率的現(xiàn)值 ?結(jié)果：員工的生產(chǎn)率越低，企業(yè)的出價越高。 ? 效果：退休之橋提供的資歷補貼隨著員工年齡的增加而減少，因此能夠“自動地”降低年齡較長的員工得到的“買斷出價”?？逻_公司在建立招聘組的時候，首先由經(jīng)理人員指定人選，然后對他們進行培訓。然而，經(jīng)理人往往早有中意人選，這就使得面試浪費很多時間 ? 如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部制的慣例，當組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時，可能會遇到現(xiàn)有員工的抵制 87 廣告吸引的優(yōu)點 ?工作空缺的信息發(fā)布迅速 ?廣告渠道的成本比較低 ?可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息 ?給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢 ?“遮蔽廣告（ Blind Advertisements）” 88 招聘廣告的 2要素 ?媒體的選擇 –低層次職位可以選擇地方性報紙 –高層次或?qū)I(yè)化程度高的職位則要選擇全國性或?qū)I(yè)性的報刊 ?廣告的結(jié)構(gòu)的 AIDA原則 –注意（ Attention） –興趣（ Interesting） –欲望（ Desire） –行動（ Action） 89 廣告的必要內(nèi)容細節(jié) 細節(jié)的必要性 （ % ）工作地點 69任職資格 65工資 57職務(wù) 57責任 47公司 40相關(guān)經(jīng)歷 40個人素質(zhì) 32工作前景 8公司班車 8員工福利 6資料來源： Ter r y L . L eap / M i cha el D .Cri no, P er so nnel / H um an Res our ce M ana gem ent , ( M acm i l l an,1989) 第 193 頁。 99 ? 過去，許多公司嚴格限制家庭成員在一起工作 ? 現(xiàn)在，已經(jīng)有很多公司逐漸認識到員工推薦的好處 – 節(jié)省招聘人才的廣告費和付給職業(yè)介紹所的費用 – 可以得到忠誠而可靠的員工 ? 美國企業(yè)的經(jīng)驗 – 采用員工推薦方式最多的企業(yè)是員工數(shù)量在 500人到 2023人之間的企業(yè) – 采用員工推薦方式最少的企業(yè)是員工數(shù)量在 10000人以上的大型企業(yè) 員工推薦 100 ?把核心的關(guān)鍵員工數(shù)量限制在一個最低的水平上 ?內(nèi)部臨時工儲備，隨叫隨到 ?通過中介機構(gòu)臨時雇傭 ?利用自由職業(yè)者 ?短期雇傭 臨時員工計劃 101 臨時員工計劃的缺點 ?增加招聘的成本 ?增加培訓成本 ?產(chǎn)品的質(zhì)量穩(wěn)定性下降 ?需要管理人員加強對臨時性員工的激勵 102 各種招聘來源的有效性評價有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術(shù) 傭金銷售 經(jīng)理第一 報紙招聘 （ 84 ） 報紙招聘 （ 77 ） 報紙招聘 （ 94 ） 報紙招聘 （ 84 ） 內(nèi)部晉升 （ 95 ）第二 內(nèi)部晉升 （ 94 ） 申請人的毛遂自薦 （ 87 ）內(nèi)部晉升 （ 89 ） 員工推薦 （ 76 ） 報紙招聘 （ 85 ）第三 申請人自薦（ 86 ）內(nèi)部晉升 （ 86 ） 校園招聘 （ 81 ） 內(nèi)部晉升 （ 75 ） 私人就業(yè)服務(wù)機構(gòu) （ 60 ）第四 員工推薦 （ 87 ） 員工推薦 （ 83 ） 員工推薦 （ 78 ） 私人就業(yè)服務(wù)機構(gòu) （ 44 ）獵頭公司 （ 63 ）第五 政府就業(yè)機構(gòu)（ 66 ）政府就業(yè)機構(gòu)（ 68 ）申請人自薦（ 64 ）申請人自薦（ 52 ）員工推薦 （ 64 ）注釋：表格中的括號內(nèi)數(shù)字是調(diào)查樣本組織中采取該種招聘渠道的百分比。115 ? 企業(yè)獲得的申請人的工作經(jīng)驗和態(tài)度等特征方面的信息是精確的，但是 – 信息來源不知道準確的信息 – 信息提供者故意提供虛假信息 – 采集信息的方法本身妨礙了企業(yè)獲得準確的信息 ? 采集的信息與未來可能的工作績效之間存在著密切的聯(lián)系 ? 獲得的關(guān)于工作申請人的信息可以預(yù)測申請人未來的工作績效 選擇方式的假設(shè) 116 員工錄用測評的可靠性 ?測評的穩(wěn)定性和一致性 –兩項類似的測試 –在不同的時間 ?兩類可能的錯誤 –錯誤的錄用 –錯誤的淘汰 117 員工測評的有效性 ?根據(jù)工作申請人在進入組織之前的特征來對申請人進入組織之后的工作表現(xiàn)進行預(yù)測成功的程度 ?假設(shè)：在招聘中被認為是好 /差的人選將會成為日后實際工作中優(yōu)秀 /糟糕的員工 ?測試有效性的兩個問題 –測試的目的 –測試的效果 118 員工測評有效性的類別 ?準則有效性 –測評的結(jié)果和測評目標準則之間的相關(guān)程度 ?內(nèi)容有效性 –測評的內(nèi)容與測評目標的相關(guān)程度 ?在大多數(shù)情況下，測評應(yīng)該同時具有準則有效性和內(nèi)容有效性 119 準則有效性的論證 ?預(yù)測檢驗法 ?同步檢驗法 120 預(yù)測檢驗法的步驟 ? 開展工作分析（工作說明書和工作規(guī)范、確定需要的個人屬性、工作技能和績效標準） ? 選擇測評的形式（一般是綜合測試） ? 對工作申請人進行實際測試 ? 不考慮測評結(jié)果，而是根據(jù)過去的招聘方法制定錄用決策 ? 衡量新員工的工作業(yè)績 ? 考察員工在招聘測評中的成績與他們的業(yè)績考核結(jié)果的相關(guān)性 121 同步檢驗法 ? 開展工作分析（工作說明書和工作規(guī)范、確定需要的個人屬性、工作技能和績效標準） ? 選擇測評的形式（一般是綜合測試） ?衡量組織現(xiàn)有員工的工作業(yè)績 ?考察招聘測試的成績與業(yè)績考核的成績的相關(guān)性 122 同步檢驗法和預(yù)測檢驗法的程序工作分析選擇可能的測評變量確定標準變量同步檢驗法 預(yù)測檢驗法選擇工作申請人樣本收集指示器數(shù)據(jù)選擇現(xiàn)有員工樣本錄用 （不根據(jù)本次測試成績）等待新員工的工作表現(xiàn)結(jié)果收集指示器數(shù)據(jù)和標準數(shù)據(jù)收集標準數(shù)據(jù)計算指示器數(shù)據(jù)與標準數(shù)據(jù)的相關(guān)性相關(guān)性不高 相關(guān)性高對另一個指示器進行檢驗 在以后的錄用中使用指示器資料來源： Cy nthia D . F isher , L y le F . S c hoe nf e ldt, and J a mes B . S ha w, Hu man Resour c eMa na g e men t, (H oug hton Miff li n Company , 3th e diti on) 第 282 頁。資料來源： Cy nthia D . F ishe r , L y le F . S c hoe nf e ldt, an d J a me s B . Shaw , H uma n Re sour c eMa na g e me nt, ( H oug hton Mif f li n Compa ny , 3th e diti on) 第 277 頁。131 Law sh e 期望表 （部分）目前基礎(chǔ)比率 = 70%有效系數(shù) 最高 1/5 次高 1/5 中間 1/5 次低 1/5 最低 1/5 77 73 69 69 62 91 82 73 62 42 98 91 78 57 25 100 100 93 52 4資料來源： Te r r y L . L e a p/Mic ha e l D .Crino, Pe r sonne l/ Huma n Re sour c e Ma na g e me nt,( Ma c mil la n, 19 89) 第 235 頁。2 、評估各項工作職責 根據(jù)完成各項工作職責所需要的時間長短等因素評估各項職責的相對重要性，目的是發(fā)現(xiàn)最主要的工作職責。 一般面談小組由 3 6 人組成，應(yīng)該包括參加工作分析和問卷設(shè)計的人員、人力資源部門的代表、招聘職位的直屬上司和招聘職位的同仁