【正文】 率比較高，工資也比較高，替代工資也比較高。 ? 計(jì)劃內(nèi)容：根據(jù)員工在公司中的服務(wù)年限支付一次性的補(bǔ)償，同時(shí)繼續(xù)提供健康福利保險(xiǎn)、全額的養(yǎng)老金和每月一次的體檢。 59 估計(jì)替代工資的潛在風(fēng)險(xiǎn) ?如果高估員工的最高替代工資，買斷計(jì)劃可能因?yàn)槌鰞r(jià)太低而被許多員工拒絕。 52 買斷 ?企業(yè)愿意解雇任何工資現(xiàn)值大于生產(chǎn)率現(xiàn)值的員工。 48 V， A， W T t A（ t） W（ t） V（ t） 223。 ?上述各個(gè)條件最大利潤中的最大值就是企業(yè)最佳的新老員工組合。 –企業(yè)要發(fā)生新員工的招聘成本、培訓(xùn)成本和社教化成本?！? ?清華學(xué)生說：“如果一個(gè)清華的肄業(yè)生轉(zhuǎn)學(xué)去北大，那么兩所學(xué)校的平均水平都會(huì)提高。 工資 產(chǎn)量 記件制員工 記時(shí)制員工 Q0 33 Value Jet航空公司 ? VJ航空公司始于 1993年，定位在低成本策略。 ?低質(zhì)量的員工的工資比較低，人工成本比較小。 26 試用期報(bào)酬計(jì)劃的建立原則（上） ?使高質(zhì)量求職者發(fā)現(xiàn)在企業(yè)工作的預(yù)期總收入高于外部工作的總收入。 24 變動(dòng)工資合同與吸引 ? 逆向選擇問題的核心：求職者比企業(yè)更了解自己的能力。 –白領(lǐng)工作更明顯。 15 合理雇傭規(guī)模的確定 ?邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律 ?增加雇傭規(guī)模直到員工的邊際產(chǎn)出等于領(lǐng)為止 16 信息不充分時(shí)的雇傭決策 ?根據(jù)經(jīng)驗(yàn) ?參考同行 ?估計(jì)效用成本比 ?實(shí)驗(yàn)法 17 實(shí)驗(yàn)法 ?實(shí)驗(yàn)的規(guī)模越大，有效性越高，成本也越高。員工招聘與錄用管理 1 綱 要 ?雇傭標(biāo)準(zhǔn)分析 ?錄用決策分析 ?流動(dòng)、解雇和買斷管理 ?員工招聘技術(shù) ?員工錄用技術(shù) 2 確定雇傭標(biāo)準(zhǔn) 3 雇傭決策中的問題 ?在人員的數(shù)量和質(zhì)量之間有怎樣的轉(zhuǎn)換關(guān)系？ ?勞動(dòng)力供給條件與雇傭決策有什么關(guān)系？ ?企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況應(yīng)該影響錄用員工的質(zhì)量嗎？ ?需要雇傭多少員工？ 4 高質(zhì)量與低質(zhì)量員工之間的替代 ?企業(yè)應(yīng)該不計(jì)成本追求員工質(zhì)量，還是應(yīng)該不計(jì)質(zhì)量追求員工成本最低？ ?均衡狀態(tài)：高質(zhì)量和低質(zhì)量的員工的工資差距將擴(kuò)大到這樣一點(diǎn) ——雇傭高質(zhì)量員工的企業(yè)不再愿意雇傭低質(zhì)量的員工，而雇傭低質(zhì)量員工的企業(yè)也不再愿意雇傭高質(zhì)量的員工。 7 企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況與雇傭決策 ?財(cái)務(wù)狀況緊張就應(yīng)該雇傭低成本員工嗎？ No！ ?效用成本比與財(cái)務(wù)狀況無關(guān) ?企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況只影響企業(yè)是否繼續(xù)經(jīng)營 8 制造業(yè)勞動(dòng)力成本的國際比較 （ 1 992 年）國家 單位勞動(dòng)力的 GDP（美元）工資 （美元） 單位美元 GDP 的勞動(dòng)力成本德國 53254 23400 9美國 45728 22049 2墨西哥 5968 2884 3日本 47026 28374 3韓國 1 1944 8778 5中國 630 468 39 勞動(dòng)力成本國際比較的啟示 ?真正的問題是勞動(dòng)力的效用成本比 ?便宜的勞動(dòng)力不一定是低成本的勞動(dòng)力 ?高生產(chǎn)率的勞動(dòng)力不一定能夠使企業(yè)的利潤最大化 ?企業(yè)的目標(biāo)是單位產(chǎn)出的成本最低，而這可能是因?yàn)楣べY比較低，也可能是因?yàn)樯a(chǎn)率比較高 10 生產(chǎn)技術(shù)的三種情況 ?工人之間的生產(chǎn)活動(dòng)相互獨(dú)立 ?工人之間的生產(chǎn)率存在著相互影響 ?工人之間的生產(chǎn)活動(dòng)相互獨(dú)立，但是勞動(dòng)力與資本相互作用 11 工人之間的生產(chǎn)活動(dòng)相互獨(dú)立 ?選擇效用成本比最高的員工 12 工人之間的生產(chǎn)率存在著相互影響 ?一個(gè)工人的貢獻(xiàn)還包括他對(duì)同事的產(chǎn)量所產(chǎn)生的影響 ?企業(yè)員工雇傭的的高質(zhì)量工人多于工人之間的生產(chǎn)相互獨(dú)立的情況 ?律師事務(wù)所就是一個(gè)典型的結(jié)構(gòu)性團(tuán)隊(duì) 13 工人生產(chǎn)相互獨(dú)立，但勞動(dòng)力與資本相互作用 ?注意資本規(guī)模與員工質(zhì)量組合效果的差異 ?決策的依據(jù)：?jiǎn)挝划a(chǎn)出的全要素（包括資本和勞動(dòng)力）成本最低原則 ?最佳員工質(zhì)量水平將隨著資本 勞動(dòng)力比率的提高而上升 ?推論：企業(yè)的 CEO應(yīng)該具有很高的質(zhì)量 14 勞動(dòng)力的供給條件與雇傭決策 ?只要不存在買方獨(dú)家壟斷的勞動(dòng)力市場(chǎng)，當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力供給條件就與最佳雇傭決策無關(guān)。 20 錄用決策 21 錄用決策中的問題 ?如何篩選掉不合格的求職者？ ?文憑在錄用中有多重要？ ?是否應(yīng)該有試用期？ ?試用期和轉(zhuǎn)正后的工資應(yīng)該如何確定？ ?工資結(jié)構(gòu)對(duì)錄用決策有什么影響？ 22 文憑標(biāo)準(zhǔn)的條件 ? 獲得文憑的能力與工作所需要的特定能力應(yīng)該高度相關(guān)。 ?大多數(shù)合格的求職者具備，同時(shí)大多數(shù)不合格的求職者不具備的指標(biāo)適合作為篩選工具。 ?試用期以及相應(yīng)的報(bào)酬計(jì)劃具有很強(qiáng)的自我選擇效應(yīng)。 28 無試用期策略 ?不規(guī)定試用期會(huì)吸引來很多低質(zhì)量的求職者。 32 記件制還是記時(shí)制？ ?比較同一個(gè)員工在記件制和記時(shí)制下的生產(chǎn)率差異。 35 概率 概率 Qmb A M Qmg 能力 Qfb A F Qfg 能力 男性 女性 36 轉(zhuǎn)學(xué)的笑話 ?北大學(xué)生說：“如果一個(gè)北大的肄業(yè)生轉(zhuǎn)學(xué)去清華，那么兩所學(xué)校的平均水平都會(huì)提高。 ? 當(dāng)企業(yè)的需求保持穩(wěn)定的情況下，員工流動(dòng)是一種成本。 43 資深員工與年輕員工有互補(bǔ)性 ?在資深員工的數(shù)目既定的情況下，存在著一個(gè)企業(yè)利潤最大化的年輕員工的數(shù)量。 47 工資、生產(chǎn)率和替代工資 ?令 V代表員工的生產(chǎn)率， ? A代表員工的替代工資， ? W代表員工在當(dāng)前企業(yè)中的工資， ? t代表時(shí)間， ? 0β 1，代表需求下降引起的產(chǎn)出價(jià)格而導(dǎo)致的生產(chǎn)率降低系數(shù)， ? T代表退休時(shí)間。 ? 聲譽(yù)機(jī)制 – 無法繼續(xù)引導(dǎo)其他員工進(jìn)行企業(yè)特殊人力資本投資。 54 買斷成本的計(jì)算 ?第一步：估計(jì)員工工資 ?第二步：估計(jì)員工最高替代工資 ?第三步：估計(jì)生產(chǎn)率 ?第四步：確定解雇對(duì)象 ?第五步：確定資歷界限 55 第一步：估計(jì)員工工資 ?根據(jù)工作崗位類型和年齡分別計(jì)算員工的平均工資 ?方法 –估計(jì)區(qū)間的中點(diǎn)工資，然后補(bǔ)齊各點(diǎn)工資 –使用回歸分析方法 56 第二步：估計(jì)員工最高替代工資 ? A：自愿離職的員工的工資 ? B：起始工資 ? C： 40歲員工的工資的調(diào)整值 ? D：用插值法補(bǔ)齊各點(diǎn)工資 57 A： 自愿離職的員工的工資 ?可以利用已經(jīng)離開企業(yè)的當(dāng)前工資 –那些主動(dòng)離職的員工因?yàn)橘|(zhì)量比較高而工資偏高 –那些被解雇的員工因?yàn)橘|(zhì)量比較低而工資偏低 ?可以利用自愿退休員工在退休時(shí)的工資作為近似 58 C： 40歲員工工資的調(diào)整值 ? 40歲員工的企業(yè)特殊人力資本數(shù)量最多 ? 根據(jù)本企業(yè)特殊人力資本的含量進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整 D：用插值法補(bǔ)齊各點(diǎn)工資 B：起始工資 ? 那些剛剛進(jìn)入本企業(yè)工作的員工的最高替代工資就是他們的當(dāng)前工資。由于年齡歧視條款的限制，公司針對(duì) 60歲以上的員工推出提前退休計(jì)劃。 ? 這些承擔(dān)企業(yè)特殊工作職責(zé)的員工通常包括 –直接同企業(yè)的長(zhǎng)期客戶達(dá)交道的員工 –設(shè)計(jì)或控制企業(yè)獨(dú)有操作系統(tǒng)的員工 –工作職責(zé)要求他們與企業(yè)中的大部分員工打交道的員工 ? 擁有大量企業(yè)特殊人力資本的員工通常會(huì)為企業(yè)帶來更多的租金。 ?如果高生產(chǎn)率的員工的外部替代工資也高于低生產(chǎn)率員工的外部替代工資，那么高生產(chǎn)率的員工更有可能接受買斷計(jì)劃。 ?企業(yè)自建中心的條件：自建成本小于外購的成本。 – 向大學(xué)生郵寄卡片 – 贈(zèng)送帶有公司簡(jiǎn)介的紀(jì)念品、光盤 – 摩托羅拉公司的真空密封罐 校園招聘的實(shí)踐 96 校園招聘記錄表姓名： 時(shí)間：學(xué)校： 地點(diǎn)：將取得的學(xué)位及日期： 專業(yè)： 班級(jí)名次：已取得的學(xué)位及日期： 專業(yè)： 班級(jí)名次：申請(qǐng)職位： 1 、 2 、 3 、工作地點(diǎn)： 1 、 2 、 3 、考察因素 評(píng)分儀表言談——外表、態(tài)度、言談舉止、語調(diào)、音色 1 2 3 4 5機(jī)智——反應(yīng)靈敏、表達(dá)充分 1 2 3 4 5獨(dú)立性——獨(dú)立思考能力、情感成熟、影響他人 1 2 3 4 5激勵(lì)方向——興趣與職位符合、進(jìn)取心、激勵(lì)可能性 1 2 3 4 5教育——所學(xué)習(xí)的課程與工作的配合程度 1 2 3 4 5工作經(jīng)驗(yàn)——以前工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)職位的價(jià)值 1 2 3 4 5家庭背景——家庭環(huán)境對(duì)工作的積極意義 1 2 3 4 5面談考官評(píng)語：——總體評(píng)價(jià)： 1 2 3 4 5面談考官簽字： 職稱： 日期：97 結(jié)構(gòu)化面談——校園招聘申請(qǐng)人編號(hào)： 姓名： 性別： 日期：學(xué)校名稱： 專業(yè)： 學(xué)位：1 、班級(jí)排名： ○ 前 5% ○ 前 10% ○ 前 20% ○ 前 30% ○ 前 50% ○ 其他2 、態(tài)度 激勵(lì) 目標(biāo)： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評(píng)語 （是否向上、合作、活躍、目標(biāo)導(dǎo)向）：3 、溝通技巧： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評(píng)語 （ 是否誠懇、機(jī)智、人格力量、說服力、印象深刻）：4 、智力： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評(píng)語 （是否有洞察力、創(chuàng)造力、想象力、推理能力）：5 、執(zhí)行能力： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評(píng)語 （是否從容不迫、有條不紊、表現(xiàn)突出）：6 、決策能力： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評(píng)語 （是否思想成熟、獨(dú)立思考、符合邏輯、常識(shí)豐富、果斷）：7 、領(lǐng)導(dǎo)能力： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評(píng)語 （是否自信、負(fù)責(zé)任、講求效果、能夠把握分寸）：8 、總評(píng)：9 、是否應(yīng)該入選：10 、推薦職位： 1 、 2 、 3 、98 找工作的故事 ?在美國， Dole 食品公司的招聘官來到 Wharton 商學(xué)院來招聘。第五步：計(jì)算錄用測(cè)試的內(nèi)容有效性指數(shù)。1 、請(qǐng)問他在貴公司服務(wù)期間是從什么時(shí)間到什么時(shí)間？2 、他在貴公司的工作性質(zhì)是什么？