【正文】 決策 ? 公司的規(guī)模越大，應征者的數(shù)目也越大，就越需要采用有效率的、標準化的程序進行篩選 113 員工的雇傭成本 ? 搜索費用 ? 面談費用 ? 體檢費用 ? 測評費用 ? 旅行費用 ? 安家費用 ? 遷移費用 ? 紅利保證 ? 招聘的職位越高，招聘費用就越大 – 在美國，秘書的雇傭成本是其年薪的 1/5 – 中層經(jīng)理人的雇傭成本是其年薪的 1/2以上。 ? 柯達公司在選擇大學校園招聘人員時，使用的選擇標準包括 – 高水平的人際關系溝通技能 – 對公司的熱心程度 – 對公司與工作了解的程度 – 被學生與同事信任的程度。 ? 含義：通過向那些幾年以后才會自愿退休的員工支付比較高的補償金的方法誘導他們直接退休。 ? 推論 1：生產(chǎn)率最高的員工不一定是最有價值的員工。 ? 效果：公司勞動力構成改善，生產(chǎn)率提高，成本降低。 第三步：估計生產(chǎn)率 ? “為了保持他，企業(yè)愿意向支付的最高工資是多少？” 61 第五步：確定資歷界限 ?對于年輕的員工，按照資歷由淺到深的次序解雇。 53 買斷的條件 ? 買斷實現(xiàn)的直觀條件：企業(yè)愿意支付的最高買斷費高于員工愿意接受的最低補償費。 ?員工在當前企業(yè)工資的現(xiàn)值應該大于其替代工資的現(xiàn)值。 45 新老員工最優(yōu)組合準則 ? 在其它條件既定的情況下，行業(yè)的技術變革速度越快，新員工 /老員工的比例也將越高。 42 資深員工與年輕員工的比較 ? 年輕員工的優(yōu)勢 –具有比較多的通過正規(guī)學校教育才能獲得的一般人力資本。 ?結果，很多自動退職的教授正是學校希望挽留的，而拒絕自動退職的教授正是學校希望趕走的。 ? VJ采用試用期制度，在 90天的短期服務后合格者成為 VJ的“團隊成員”。 ?計件工資制要承擔更高的衡量成本，而實行記時工資制的企業(yè)可以節(jié)省衡量成本。 27 試用期報酬計劃的建立原則（下） ? 隨著低質量求職者在試用期滿“潛伏下來”的概率上升，試用期內工資與試用期后工資的差距必須增大。 ? 變動工資合同有效條件要求求職者對自己的能力有準確的判斷。 ? 獲得相關的文憑對于高質量的員工相對容易，而對低質量的員工相對困難。 19 雇傭風險員工的推論 ? 風險員工越年輕，其價值越大。 1986年，這些年輕人的市場工資因為勞動力緊張而上漲，酒店開始考慮是否雇傭年長的員工，但是其工資略高于年輕人。 ? 客房預定的生產(chǎn)率是平均通話長度和客房預定次數(shù)。 ? 了解風險員工真實能力所需要的時間越短，風險員工的價值越大。 ? 聘請高文憑 /學歷的額外成本能夠被該員工較高的生產(chǎn)率所彌補。 –錯誤的個人信念損害自我選擇效果。 ? 高質量求職者和低質量求職者的外部工資差距越小，排斥低質量求職者就越容易，試用期內和試用期后的工資差距也可以越小。 30 衡量成本是一種社會資源的浪費 ?如果企業(yè)將原來的記件工資制部門和記時工資制部門并存的格局改變?yōu)槿康挠浖べY制，結果很可能是由于額外的衡量成本的增加而導致利潤的下降。 VJ不采用工資晉級方法，而是采用績效獎金，屬于變動工資計劃。 38 買斷方案的優(yōu)化 ?買斷養(yǎng)老金的豐厚程度與教授的業(yè)績反向掛鉤 ?將內部工資差距擴大。 –對正在經(jīng)歷技術迅速變革的行業(yè)尤其重要。 ? 在其它條件既定的情況下，員工需要在工作中學習到的技能數(shù)量相對于需要在工作前的正規(guī)教育中學習到的技能越少，新員工 /老員工的比例也將越高。 50 租金 T1 T2 T t R1（ t） R2（ t） 企業(yè)租金曲線的變化 51 解雇資深員工的困難 ? 法律阻力 – 企業(yè)具有根據(jù)經(jīng)營狀況的需要解雇員工的自由，但是反對年齡歧視的法律條款禁止企業(yè)根據(jù)年齡解雇員工。這等價于下述條件 —— ? 買斷實現(xiàn)的充分必要條件：當且僅當員工的替代工資的現(xiàn)值大于其在當前企業(yè)中生產(chǎn)率現(xiàn)值。 ?對于年老的員工實行買斷。 64 企業(yè)特殊人力資本的數(shù)量與買斷 ? 擁有企業(yè)特殊人力資本最多的員工最難被買斷。 ? 推論 2：在工資壓縮的企業(yè)中，生產(chǎn)率最高的員工同時也是最有價值的員工。 ? 機制：給予員工資歷補貼（ seniority credit）到正常的退休年齡為止，目的是員工能夠獲得更多的養(yǎng)老金。 75 招聘金字塔1 錄用5 試用15 測試和面談20 求職申請76 真實工作預覽的優(yōu)點 ?使工作申請人首先進行一次自我篩選，減少日后離職 ?使工作申請人清楚什么是可以期望的 ?使工作申請人及早作好思想準備，一旦日后的工作中出現(xiàn)困難，他們不會回避難題 ?使工作申請人感到組織是真誠的，可以信賴 77 實際工作預覽內容的 5要素 ?真實性 ?詳細性 ?全面性 ?可信性 ?工作申請人關心的要點 78 招聘周期 ? 不同的工作崗位空缺填補的時間會有所不同 –勞動力市場的發(fā)達程度 –組織人力資源計劃的質量 ? 美國為例 –經(jīng)理人員和主管的周期是 –銷售人員的招聘周期是 –辦公室文秘人員的招聘周期是 –操作員工的招聘周期是 79 招聘評價指標體系 ——一般評價指標 ?補充空缺的數(shù)量或百分比 ?及時地補充空缺的數(shù)量或百分比 ?平均每位新員工的招聘成本 ?業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比 ?留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比 ?對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 80 招聘評價指標體系 (續(xù) ) ——基于招聘者的評價標準 ?從事面試的數(shù)量 ?被面試者對面試質量的評級 ?職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質量等級 ?推薦的候選人中被錄用的比例 ?推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工的比例 ?平均每次面試的成本 81 招聘評價指標體系 （ 續(xù) ） ——基于招聘方法的評價指標 ?引發(fā)的申請的數(shù)量 ?引發(fā)的合格申請的數(shù)量 ?平均每個申請的成本 ?從方法實施到接到申請的時間 ?平均每個被錄用的員工的招聘成本 ?招聘的員工的質量 （ 業(yè)績 、 出勤等 ） 82 招聘渠道的類別及其選擇 ?應征者的內部來源 ?招聘廣告 ?職業(yè)介紹機構 ?獵頭公司 ?校園招聘 ?員工推薦與申請人自薦 ?臨時性雇員 ?招聘來源的比較 83 外部招聘策略設計 ? 對組織總體的環(huán)境進行研究 ? 推斷組織所需要的人力的類型 – 員工的技術知識 – 工作技能 – 社會交往的能力 – 員工的需要 – 價值觀念和情趣 ? 設計信息溝通的方式，測試 – 員工的人格 – 認知能力 – 工作動力 – 人際關系能力 84 應征者的內部來源 ?公司內部是最大的招聘來源 ?在美國的五十年代，有 50%的管理職位由公司內部人員填補 ?在美國的九十年代，這一比率已經(jīng)上升到 90%以上 85 內部補充機制有很多優(yōu)點 ? 得到升遷的員工的積極性和績效都會提高 ? 內部員工比較了解組織的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和訓練會比較少 ? 離職的可能性也比較小 ? 提拔內部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度 ? 上級對內部員工的能力比較了解，因此提拔內部員工比較保險 86 內部補充機制的缺點 ? 沒有得到提拔的應征者會不滿 ? 當新主管從同級的員工中產(chǎn)生時，新主管不容易建立領導聲望 ? 很多公司的老板都要求經(jīng)理人張貼工作告示，并面試所有的內部應征者。 114 組織與工作申請人之間的信息配比工作申請人 組 織需要的信息 發(fā)送的信號 發(fā)送的信號 需要的信息工作任務工作安全性工作條件主管同事職業(yè)前程報酬福利公正性簡歷申請背景情況推薦人面試表現(xiàn)著裝待人熱情程度對公司的了解對職位興趣陳述測試成績廣告公司形象薪酬背景調查面試對申請人的興趣測試知識技能忠誠度創(chuàng)造力適合程度業(yè)績靈活性培訓潛力晉升潛力離職可能性原始資料：參考 Ge or g e T. Mil kovic h/J ohn W . B oudr e a u, H uma n Resou r c e Ma na g e men t,( Ri c ha r d D . I r win, 19 94) 第 337 頁。126 員工錄用決策的改進 ?錄用的有效性 ?基礎比率 –不使用新的測評工具，在使用原有的測評工具情況下招聘成功的比率 ?挑選率 –在一定的申請人中，招聘測評分數(shù)的要求高到某一程度從而被錄用的部分所占的比率 127 員工錄用決策的的效率高 挑選B 率 A績效 基 礎 比 率水平C D低 低 選擇指標變量 高128 選擇系統(tǒng)的效率= 使用選擇系統(tǒng)的成功比率—不使用選擇系統(tǒng)的成功比率 = A /（ A+D ）— （ A+B ） /（ A+B+C+D ）129 基礎比率、挑選率和有效系數(shù)之間的關系 ? Taylor Russell表 ? Lawshe期望表 130 Taylor Russe ll 表 （部分）基礎比率 有效性 選 擇 比 率.30 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30.25 .50 .47 .43 .41 .39 .37 .36 .34 .33 .32 .31.50 .72 .65 .58 .52 .48 .44 .41 .38 .35 .33 .31.75 .93 .86 .76 .67 .59 .52 .47 .42 .37 .33 .32.50 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50.25 .70 .67 .64 .62 .60 .58 .56 .55 .54 .52 .51.50 .88 .84 .78 .74 .70 .67 .63 .60 .57 .54 .52.75 .99 .97 .92 .87 .82 .77 .72 .66 .61 .55 .53.70 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70.25 .86 .84 .81 .80 .78 .77 .76 .75 .73 .72 .71.50 .96 .94 .91 .89 .87 .84 .82 .80 .77 .74 .72.75 .98 .97 .95 .92 .89 .86 .81 .76 .73資料來源： Cy nthia D. F ishe r , L y le F . S c hoe nf e ldt, an d J a me s B