【正文】 2 、評(píng)估各項(xiàng)工作職責(zé) 根據(jù)完成各項(xiàng)工作職責(zé)所需要的時(shí)間長(zhǎng)短等因素評(píng)估各項(xiàng)職責(zé)的相對(duì)重要性，目的是發(fā)現(xiàn)最主要的工作職責(zé)。 99 ? 過去，許多公司嚴(yán)格限制家庭成員在一起工作 ? 現(xiàn)在，已經(jīng)有很多公司逐漸認(rèn)識(shí)到員工推薦的好處 – 節(jié)省招聘人才的廣告費(fèi)和付給職業(yè)介紹所的費(fèi)用 – 可以得到忠誠(chéng)而可靠的員工 ? 美國(guó)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn) – 采用員工推薦方式最多的企業(yè)是員工數(shù)量在 500人到 2023人之間的企業(yè) – 采用員工推薦方式最少的企業(yè)是員工數(shù)量在 10000人以上的大型企業(yè) 員工推薦 100 ?把核心的關(guān)鍵員工數(shù)量限制在一個(gè)最低的水平上 ?內(nèi)部臨時(shí)工儲(chǔ)備，隨叫隨到 ?通過中介機(jī)構(gòu)臨時(shí)雇傭 ?利用自由職業(yè)者 ?短期雇傭 臨時(shí)員工計(jì)劃 101 臨時(shí)員工計(jì)劃的缺點(diǎn) ?增加招聘的成本 ?增加培訓(xùn)成本 ?產(chǎn)品的質(zhì)量穩(wěn)定性下降 ?需要管理人員加強(qiáng)對(duì)臨時(shí)性員工的激勵(lì) 102 各種招聘來源的有效性評(píng)價(jià)有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術(shù) 傭金銷售 經(jīng)理第一 報(bào)紙招聘 （ 84 ） 報(bào)紙招聘 （ 77 ） 報(bào)紙招聘 （ 94 ） 報(bào)紙招聘 （ 84 ） 內(nèi)部晉升 （ 95 ）第二 內(nèi)部晉升 （ 94 ） 申請(qǐng)人的毛遂自薦 （ 87 ）內(nèi)部晉升 （ 89 ） 員工推薦 （ 76 ） 報(bào)紙招聘 （ 85 ）第三 申請(qǐng)人自薦（ 86 ）內(nèi)部晉升 （ 86 ） 校園招聘 （ 81 ） 內(nèi)部晉升 （ 75 ） 私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) （ 60 ）第四 員工推薦 （ 87 ） 員工推薦 （ 83 ） 員工推薦 （ 78 ） 私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) （ 44 ）獵頭公司 （ 63 ）第五 政府就業(yè)機(jī)構(gòu)（ 66 ）政府就業(yè)機(jī)構(gòu)（ 68 ）申請(qǐng)人自薦（ 64 ）申請(qǐng)人自薦（ 52 ）員工推薦 （ 64 ）注釋：表格中的括號(hào)內(nèi)數(shù)字是調(diào)查樣本組織中采取該種招聘渠道的百分比。 ?原因：企業(yè)的買斷出價(jià) = 員工的工資現(xiàn)值 – 生產(chǎn)率的現(xiàn)值 ?結(jié)果：?jiǎn)T工的生產(chǎn)率越低，企業(yè)的出價(jià)越高。此外，公司還贊助一系列的討論會(huì)來幫助年老員工適應(yīng)退休或重新就業(yè)。但是，企業(yè)希望解雇的員工與企業(yè)愿意實(shí)施買斷計(jì)劃的員工不完全一致。 44 互補(bǔ)性遞減規(guī)律 ?在資深員工的數(shù)量既定的情況下，隨著年輕員工數(shù)量的增加，互補(bǔ)性的價(jià)值最終將呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象?！? 37 教授退休中的逆向選擇 ? 1979年，美國(guó)就業(yè)法修改年齡歧視條款，終身教授的強(qiáng)制退休年齡從 65歲提高到70歲，并從 1993年起取消強(qiáng)制退休規(guī)定。 29 記件工資制中的衡量成本 ?如果員工的產(chǎn)出信息有外部性，衡量成本應(yīng)該由員工承擔(dān)。 ? 變動(dòng)工資合同促使求職者進(jìn)行自我選擇。 ?實(shí)施實(shí)驗(yàn)前的 5個(gè)問題 –我們實(shí)驗(yàn)的目的是什么和為什么？ –得到這一結(jié)果對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)影響有多大？ –回答這一問題需要哪些數(shù)據(jù)？ –得到這些數(shù)據(jù)的成本有多高？ –根據(jù)這些數(shù)據(jù)得到的答案可信嗎？ 18 雇傭風(fēng)險(xiǎn)員工 ?如果兩個(gè)員工的預(yù)期價(jià)值和工資相同，但是風(fēng)險(xiǎn)不同，那么企業(yè)應(yīng)該雇傭風(fēng)險(xiǎn)員工。如果考慮到年長(zhǎng)員工的流動(dòng)率比較低和所需要的培訓(xùn)比較少，他們的成本實(shí)際上低于年輕員工。 ?如果一種文憑對(duì)于所有的工作申請(qǐng)人都很困難，那么它就不是一個(gè)好的指標(biāo)。 – 否則，試用期內(nèi)工資和試用期后工資的差距必須足夠高。 ?男女的能力分布相同，只要在獲得高工資工作的能力標(biāo)準(zhǔn)上，對(duì)女性的要求比男性的高，那么不管是在高工資的工作上還是在低工資的工作上，女性的平均能力都會(huì)高于男性。 –具有比較多的只有在工作中才能更好地掌握的一般人力資本。 – 企業(yè)在員工退休前解雇資深員工是企業(yè)違約。在 1980年代中期，公司發(fā)現(xiàn)一些年老員工的生產(chǎn)率因?yàn)轶w力和缺勤已經(jīng)低于新進(jìn)員工。 ?企業(yè)可能不知道誰是高生產(chǎn)率的員工。90 采用就業(yè)中介機(jī)構(gòu) ?根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請(qǐng)人 ?只需要招聘很小數(shù)量的員工 ?為新的工作崗位招聘人力，設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)詳盡的招聘方案得不償失 ?急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺 ?試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工 ?在目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏招聘的經(jīng)驗(yàn) 91 獵頭公司 ? “名花兒早已有主兒” ? 專門為雇主“搜捕”和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員 ? 獵頭公司的聯(lián)系面很廣 ? 特別擅長(zhǎng)接觸那些正在工作并還沒有積極性更換工作的人 ? 幫助公司的最高管理當(dāng)局節(jié)省很多招聘和選拔高級(jí)主管等專門人才的時(shí)間 ? 費(fèi)用要由用人單位支付而且費(fèi)用很高，一般為所推薦的人才年薪的 1/4到 1/3 92 ? 必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由 ? 了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍 – 美國(guó)獵頭公司協(xié)會(huì)規(guī)定，獵頭公司替客戶推薦人才后的兩年內(nèi)，不能再為另一個(gè)客戶把這位人才挖走 ? 了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑 ? 事先確定服務(wù)費(fèi)用的水平和支付方式 ? 選擇值得信任的“搜索”人 ? 向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務(wù)的實(shí)際效果 使用獵頭公司要點(diǎn) 93 選擇學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn) ? 在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平 ? 符合本公司技術(shù)要求的專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù) ? 該校以前畢業(yè)生在本公司的業(yè)績(jī)和服務(wù)年限 ? 在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平 ? 該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實(shí)際報(bào)到數(shù)量的比率 ? 學(xué)生的質(zhì)量 ? 學(xué)校的地理位置 ? 最著名的學(xué)校并不總是最理想的招聘來源 – 百事可樂公司很注意從二流學(xué)校中挖掘人才 94 ?選派能力比較強(qiáng)的工作人員進(jìn)入校園 ?對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí) ?畢業(yè)生總是感覺自己的能力強(qiáng)于公司現(xiàn)有的員工 ?畢業(yè)生希望公司的各項(xiàng)政策公平、誠(chéng)實(shí)和顧及他人 吸引最好的畢業(yè)生 95 ? IBM公司 – 確定一定數(shù)量的重點(diǎn)學(xué)校 – 委派高水平的經(jīng)理人員與學(xué)校保持密切的聯(lián)系 ? 很多公司為學(xué)生提供利用假期來公司實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì) ? 在美國(guó)和日本，一些大公司常常在大學(xué)生還沒有進(jìn)入畢業(yè)年級(jí)時(shí)就開始展開吸引攻勢(shì)。132 員工錄用方法 ?推薦與背景調(diào)查 ?錄用測(cè)試方法 ?工作申請(qǐng)表格的設(shè)計(jì)和使用 ?錄用的原則 133 推薦與背景調(diào)查必要性 ? 美國(guó)在 1985年的調(diào)查 –有 30%的工作申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷中至少有一處重大的虛構(gòu) –主要集中在夸大自己的學(xué)習(xí)成績(jī)和過去工作責(zé)任 ? 我國(guó)有假學(xué)歷證書 ? 《圍城》中的方鴻漸：美國(guó)“克萊登”大學(xué)的哲學(xué)博士 ? 美國(guó)聯(lián)邦情報(bào)局的估計(jì) –美國(guó)每年出售的假文憑在 10000到 15000個(gè) 134 信息提供者的條件 ?推薦者或被調(diào)查對(duì)象有適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)在工作狀態(tài)下觀察工作申請(qǐng)人 ?推薦者或被調(diào)查對(duì)象有資格評(píng)價(jià)申請(qǐng)者的工作情況 ?能夠用調(diào)查單位可以理解的方式陳述對(duì)申請(qǐng)人的評(píng)價(jià) ?在推薦信可以被工作申請(qǐng)人查閱的情況下，它可能不反映真實(shí)的情況 135 美國(guó)經(jīng)驗(yàn) ? 美國(guó)的法律禁止詆毀他人 – “怪人” =56,000美元 – 1989年，美國(guó) Jhon Hancock共同生命保險(xiǎn)公司誹謗前雇員 Cliffod Zalay案： 25,000,000美元 – 隱瞞前員工諸如暴力等重要的事實(shí)也可能招致查詢公司的起訴 – 誠(chéng)實(shí)是最好的辦法 ? 美國(guó)的很多雇主有時(shí)故意過高地評(píng)價(jià)自己從前的下屬 136 背景調(diào)查 5原則 ?只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并做書面記錄 ?進(jìn)行背景調(diào)查以前，征得工作申請(qǐng)人的書面同意 ?忽視申請(qǐng)人的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容 ?估計(jì)背景調(diào)查材料的可靠程度 ?要求對(duì)方盡可能用公開記錄來評(píng)價(jià)員工 137 背景調(diào)查典型問題表 我希望核實(shí)以下 XXX 先生 （女士）的情況，他 （她）在應(yīng)征本公司。4 、設(shè)想問題可能的答案，并進(jìn)行事先評(píng)分5 、確定面談小組，開展面談。 114 組織與工作申請(qǐng)人之間的信息配比工作申請(qǐng)人 組 織需要的信息 發(fā)送的信號(hào) 發(fā)送的信號(hào) 需要的信息工作任務(wù)工作安全性工作條件主管同事職業(yè)前程報(bào)酬福利公正性簡(jiǎn)歷申請(qǐng)背景情況推薦人面試表現(xiàn)著裝待人熱情程度對(duì)公司的了解對(duì)職位興趣陳述測(cè)試成績(jī)廣告公司形象薪酬背景調(diào)查面試對(duì)申請(qǐng)人的興趣測(cè)試知識(shí)技能忠誠(chéng)度創(chuàng)造力適合程度業(yè)績(jī)靈活性培訓(xùn)潛力晉升潛力離職可能性原始資料：參考 Ge or g e T. Mil kovic h/J ohn W . B oudr e a u, H uma n Resou r c e Ma na g e men t,( Ri c ha r d D . I r win, 19 94) 第 337 頁。 ? 機(jī)制：給予員工資歷補(bǔ)貼（ seniority credit）到正常的退休年齡為止，目的是員工能夠獲得更多的養(yǎng)老金。 64 企業(yè)特殊人力資本的數(shù)量與買斷 ? 擁有企業(yè)特殊人力資本最多的員工最難被買斷。這等價(jià)于下述條件 —— ? 買斷實(shí)現(xiàn)的充分必要條件：當(dāng)且僅當(dāng)員工的替代工資的現(xiàn)值大于其在當(dāng)前企業(yè)中生產(chǎn)率現(xiàn)值。 ? 在其它條件既定的情況下，員工需要在工作中學(xué)習(xí)到的技能數(shù)量相對(duì)于需要在工作前的正規(guī)教育中學(xué)習(xí)到的技能越少，新員工 /老員工的比例也將越高。 38 買斷方案的優(yōu)化 ?買斷養(yǎng)老金的豐厚程度與教授的業(yè)績(jī)反向掛鉤 ?將內(nèi)部工資差距擴(kuò)大。 30 衡量成本是一種社會(huì)資源的浪費(fèi) ?如果企業(yè)將原來的記件工資制部門和記時(shí)工資制部門并存的格局改變?yōu)槿康挠浖べY制，結(jié)果很可能是由于額外的衡量成本的增加而導(dǎo)致利潤(rùn)的下降。 –錯(cuò)誤的個(gè)人信念損害自我選擇效果。 ? 了解風(fēng)險(xiǎn)員工真實(shí)能力所需要的時(shí)間越短，風(fēng)險(xiǎn)員工的價(jià)值越大。 1986年，這些年輕人的市場(chǎng)工資因?yàn)閯趧?dòng)力緊張而上漲，酒店開始考慮是否雇傭年長(zhǎng)的員工，但是其工資略高于年輕人。 ? 獲得相關(guān)的文憑對(duì)于高質(zhì)量的員工相對(duì)容易，而對(duì)低質(zhì)量的員工相對(duì)困難。 27 試用期報(bào)酬計(jì)劃的建立原則（下） ? 隨著低質(zhì)量求職者在試用期滿“潛伏下來”的概率上升，試用期內(nèi)工資與試用期后工資的差距必須增大。 ? VJ采用試用期制度，在 90天的短期服務(wù)后合格者成為 VJ的“團(tuán)隊(duì)成員”。 42 資深員工與年輕員工的比較 ? 年輕員工的優(yōu)勢(shì) –具有比較多的通過正規(guī)學(xué)校教育才能獲得的一般人力資本。 ?員工在當(dāng)前企業(yè)工資的現(xiàn)值應(yīng)該大于其替代工資的現(xiàn)值。 第三步：估計(jì)生產(chǎn)率 ? “為了保持他，企業(yè)愿意向支付的最高工資是多少？” 61 第五步：確定資歷界限 ?對(duì)于年輕的員工，按照資歷由淺到深的次序解雇。 ? 推論 1：生產(chǎn)率最高的員工不一定是最有價(jià)值的員工。 ? 柯達(dá)公司在選擇大學(xué)校園招聘人員時(shí)，使用的選擇標(biāo)準(zhǔn)包括 – 高水平的人際關(guān)系溝通技能 – 對(duì)公司的熱心程度 – 對(duì)公司與工作了解的程度 – 被學(xué)生與同事信任的程度。125 員工未來工作績(jī)效預(yù)測(cè)方法的有效性系數(shù)招聘新雇員并進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)的預(yù)測(cè)方法 根據(jù)當(dāng)前績(jī)效預(yù)測(cè)未來績(jī)效時(shí)的方法智力測(cè)驗(yàn) 0 . 5 3工作試用