【正文】 2 、評估各項工作職責(zé) 根據(jù)完成各項工作職責(zé)所需要的時間長短等因素評估各項職責(zé)的相對重要性，目的是發(fā)現(xiàn)最主要的工作職責(zé)。 99 ? 過去，許多公司嚴(yán)格限制家庭成員在一起工作 ? 現(xiàn)在，已經(jīng)有很多公司逐漸認(rèn)識到員工推薦的好處 – 節(jié)省招聘人才的廣告費和付給職業(yè)介紹所的費用 – 可以得到忠誠而可靠的員工 ? 美國企業(yè)的經(jīng)驗 – 采用員工推薦方式最多的企業(yè)是員工數(shù)量在 500人到 2023人之間的企業(yè) – 采用員工推薦方式最少的企業(yè)是員工數(shù)量在 10000人以上的大型企業(yè) 員工推薦 100 ?把核心的關(guān)鍵員工數(shù)量限制在一個最低的水平上 ?內(nèi)部臨時工儲備，隨叫隨到 ?通過中介機構(gòu)臨時雇傭 ?利用自由職業(yè)者 ?短期雇傭 臨時員工計劃 101 臨時員工計劃的缺點 ?增加招聘的成本 ?增加培訓(xùn)成本 ?產(chǎn)品的質(zhì)量穩(wěn)定性下降 ?需要管理人員加強對臨時性員工的激勵 102 各種招聘來源的有效性評價有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術(shù) 傭金銷售 經(jīng)理第一 報紙招聘 （ 84 ） 報紙招聘 （ 77 ） 報紙招聘 （ 94 ） 報紙招聘 （ 84 ） 內(nèi)部晉升 （ 95 ）第二 內(nèi)部晉升 （ 94 ） 申請人的毛遂自薦 （ 87 ）內(nèi)部晉升 （ 89 ） 員工推薦 （ 76 ） 報紙招聘 （ 85 ）第三 申請人自薦（ 86 ）內(nèi)部晉升 （ 86 ） 校園招聘 （ 81 ） 內(nèi)部晉升 （ 75 ） 私人就業(yè)服務(wù)機構(gòu) （ 60 ）第四 員工推薦 （ 87 ） 員工推薦 （ 83 ） 員工推薦 （ 78 ） 私人就業(yè)服務(wù)機構(gòu) （ 44 ）獵頭公司 （ 63 ）第五 政府就業(yè)機構(gòu)（ 66 ）政府就業(yè)機構(gòu)（ 68 ）申請人自薦（ 64 ）申請人自薦（ 52 ）員工推薦 （ 64 ）注釋：表格中的括號內(nèi)數(shù)字是調(diào)查樣本組織中采取該種招聘渠道的百分比。 ?原因：企業(yè)的買斷出價 = 員工的工資現(xiàn)值 – 生產(chǎn)率的現(xiàn)值 ?結(jié)果：員工的生產(chǎn)率越低，企業(yè)的出價越高。此外，公司還贊助一系列的討論會來幫助年老員工適應(yīng)退休或重新就業(yè)。但是，企業(yè)希望解雇的員工與企業(yè)愿意實施買斷計劃的員工不完全一致。 44 互補性遞減規(guī)律 ?在資深員工的數(shù)量既定的情況下，隨著年輕員工數(shù)量的增加，互補性的價值最終將呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象?！? 37 教授退休中的逆向選擇 ? 1979年，美國就業(yè)法修改年齡歧視條款，終身教授的強制退休年齡從 65歲提高到70歲，并從 1993年起取消強制退休規(guī)定。 29 記件工資制中的衡量成本 ?如果員工的產(chǎn)出信息有外部性，衡量成本應(yīng)該由員工承擔(dān)。 ? 變動工資合同促使求職者進(jìn)行自我選擇。 ?實施實驗前的 5個問題 –我們實驗的目的是什么和為什么？ –得到這一結(jié)果對企業(yè)的業(yè)績影響有多大？ –回答這一問題需要哪些數(shù)據(jù)？ –得到這些數(shù)據(jù)的成本有多高？ –根據(jù)這些數(shù)據(jù)得到的答案可信嗎？ 18 雇傭風(fēng)險員工 ?如果兩個員工的預(yù)期價值和工資相同，但是風(fēng)險不同，那么企業(yè)應(yīng)該雇傭風(fēng)險員工。如果考慮到年長員工的流動率比較低和所需要的培訓(xùn)比較少，他們的成本實際上低于年輕員工。 ?如果一種文憑對于所有的工作申請人都很困難，那么它就不是一個好的指標(biāo)。 – 否則，試用期內(nèi)工資和試用期后工資的差距必須足夠高。 ?男女的能力分布相同，只要在獲得高工資工作的能力標(biāo)準(zhǔn)上，對女性的要求比男性的高，那么不管是在高工資的工作上還是在低工資的工作上，女性的平均能力都會高于男性。 –具有比較多的只有在工作中才能更好地掌握的一般人力資本。 – 企業(yè)在員工退休前解雇資深員工是企業(yè)違約。在 1980年代中期，公司發(fā)現(xiàn)一些年老員工的生產(chǎn)率因為體力和缺勤已經(jīng)低于新進(jìn)員工。 ?企業(yè)可能不知道誰是高生產(chǎn)率的員工。90 采用就業(yè)中介機構(gòu) ?根據(jù)過去的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請人 ?只需要招聘很小數(shù)量的員工 ?為新的工作崗位招聘人力，設(shè)計和實施一個詳盡的招聘方案得不償失 ?急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺 ?試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工 ?在目標(biāo)勞動力市場上缺乏招聘的經(jīng)驗 91 獵頭公司 ? “名花兒早已有主兒” ? 專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員 ? 獵頭公司的聯(lián)系面很廣 ? 特別擅長接觸那些正在工作并還沒有積極性更換工作的人 ? 幫助公司的最高管理當(dāng)局節(jié)省很多招聘和選拔高級主管等專門人才的時間 ? 費用要由用人單位支付而且費用很高，一般為所推薦的人才年薪的 1/4到 1/3 92 ? 必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由 ? 了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍 – 美國獵頭公司協(xié)會規(guī)定，獵頭公司替客戶推薦人才后的兩年內(nèi)，不能再為另一個客戶把這位人才挖走 ? 了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑 ? 事先確定服務(wù)費用的水平和支付方式 ? 選擇值得信任的“搜索”人 ? 向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務(wù)的實際效果 使用獵頭公司要點 93 選擇學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn) ? 在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平 ? 符合本公司技術(shù)要求的專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù) ? 該校以前畢業(yè)生在本公司的業(yè)績和服務(wù)年限 ? 在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平 ? 該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率 ? 學(xué)生的質(zhì)量 ? 學(xué)校的地理位置 ? 最著名的學(xué)校并不總是最理想的招聘來源 – 百事可樂公司很注意從二流學(xué)校中挖掘人才 94 ?選派能力比較強的工作人員進(jìn)入校園 ?對工作申請人的答復(fù)要及時 ?畢業(yè)生總是感覺自己的能力強于公司現(xiàn)有的員工 ?畢業(yè)生希望公司的各項政策公平、誠實和顧及他人 吸引最好的畢業(yè)生 95 ? IBM公司 – 確定一定數(shù)量的重點學(xué)校 – 委派高水平的經(jīng)理人員與學(xué)校保持密切的聯(lián)系 ? 很多公司為學(xué)生提供利用假期來公司實習(xí)的機會 ? 在美國和日本，一些大公司常常在大學(xué)生還沒有進(jìn)入畢業(yè)年級時就開始展開吸引攻勢。132 員工錄用方法 ?推薦與背景調(diào)查 ?錄用測試方法 ?工作申請表格的設(shè)計和使用 ?錄用的原則 133 推薦與背景調(diào)查必要性 ? 美國在 1985年的調(diào)查 –有 30%的工作申請人的簡歷中至少有一處重大的虛構(gòu) –主要集中在夸大自己的學(xué)習(xí)成績和過去工作責(zé)任 ? 我國有假學(xué)歷證書 ? 《圍城》中的方鴻漸：美國“克萊登”大學(xué)的哲學(xué)博士 ? 美國聯(lián)邦情報局的估計 –美國每年出售的假文憑在 10000到 15000個 134 信息提供者的條件 ?推薦者或被調(diào)查對象有適當(dāng)?shù)臋C會在工作狀態(tài)下觀察工作申請人 ?推薦者或被調(diào)查對象有資格評價申請者的工作情況 ?能夠用調(diào)查單位可以理解的方式陳述對申請人的評價 ?在推薦信可以被工作申請人查閱的情況下，它可能不反映真實的情況 135 美國經(jīng)驗 ? 美國的法律禁止詆毀他人 – “怪人” =56,000美元 – 1989年，美國 Jhon Hancock共同生命保險公司誹謗前雇員 Cliffod Zalay案： 25,000,000美元 – 隱瞞前員工諸如暴力等重要的事實也可能招致查詢公司的起訴 – 誠實是最好的辦法 ? 美國的很多雇主有時故意過高地評價自己從前的下屬 136 背景調(diào)查 5原則 ?只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并做書面記錄 ?進(jìn)行背景調(diào)查以前，征得工作申請人的書面同意 ?忽視申請人的性格等方面的主觀評價內(nèi)容 ?估計背景調(diào)查材料的可靠程度 ?要求對方盡可能用公開記錄來評價員工 137 背景調(diào)查典型問題表 我希望核實以下 XXX 先生 （女士）的情況，他 （她）在應(yīng)征本公司。4 、設(shè)想問題可能的答案，并進(jìn)行事先評分5 、確定面談小組，開展面談。 114 組織與工作申請人之間的信息配比工作申請人 組 織需要的信息 發(fā)送的信號 發(fā)送的信號 需要的信息工作任務(wù)工作安全性工作條件主管同事職業(yè)前程報酬福利公正性簡歷申請背景情況推薦人面試表現(xiàn)著裝待人熱情程度對公司的了解對職位興趣陳述測試成績廣告公司形象薪酬背景調(diào)查面試對申請人的興趣測試知識技能忠誠度創(chuàng)造力適合程度業(yè)績靈活性培訓(xùn)潛力晉升潛力離職可能性原始資料：參考 Ge or g e T. Mil kovic h/J ohn W . B oudr e a u, H uma n Resou r c e Ma na g e men t,( Ri c ha r d D . I r win, 19 94) 第 337 頁。 ? 機制：給予員工資歷補貼（ seniority credit）到正常的退休年齡為止，目的是員工能夠獲得更多的養(yǎng)老金。 64 企業(yè)特殊人力資本的數(shù)量與買斷 ? 擁有企業(yè)特殊人力資本最多的員工最難被買斷。這等價于下述條件 —— ? 買斷實現(xiàn)的充分必要條件：當(dāng)且僅當(dāng)員工的替代工資的現(xiàn)值大于其在當(dāng)前企業(yè)中生產(chǎn)率現(xiàn)值。 ? 在其它條件既定的情況下，員工需要在工作中學(xué)習(xí)到的技能數(shù)量相對于需要在工作前的正規(guī)教育中學(xué)習(xí)到的技能越少，新員工 /老員工的比例也將越高。 38 買斷方案的優(yōu)化 ?買斷養(yǎng)老金的豐厚程度與教授的業(yè)績反向掛鉤 ?將內(nèi)部工資差距擴大。 30 衡量成本是一種社會資源的浪費 ?如果企業(yè)將原來的記件工資制部門和記時工資制部門并存的格局改變?yōu)槿康挠浖べY制，結(jié)果很可能是由于額外的衡量成本的增加而導(dǎo)致利潤的下降。 –錯誤的個人信念損害自我選擇效果。 ? 了解風(fēng)險員工真實能力所需要的時間越短，風(fēng)險員工的價值越大。 1986年，這些年輕人的市場工資因為勞動力緊張而上漲，酒店開始考慮是否雇傭年長的員工，但是其工資略高于年輕人。 ? 獲得相關(guān)的文憑對于高質(zhì)量的員工相對容易，而對低質(zhì)量的員工相對困難。 27 試用期報酬計劃的建立原則（下） ? 隨著低質(zhì)量求職者在試用期滿“潛伏下來”的概率上升，試用期內(nèi)工資與試用期后工資的差距必須增大。 ? VJ采用試用期制度，在 90天的短期服務(wù)后合格者成為 VJ的“團(tuán)隊成員”。 42 資深員工與年輕員工的比較 ? 年輕員工的優(yōu)勢 –具有比較多的通過正規(guī)學(xué)校教育才能獲得的一般人力資本。 ?員工在當(dāng)前企業(yè)工資的現(xiàn)值應(yīng)該大于其替代工資的現(xiàn)值。 第三步：估計生產(chǎn)率 ? “為了保持他，企業(yè)愿意向支付的最高工資是多少？” 61 第五步：確定資歷界限 ?對于年輕的員工，按照資歷由淺到深的次序解雇。 ? 推論 1：生產(chǎn)率最高的員工不一定是最有價值的員工。 ? 柯達(dá)公司在選擇大學(xué)校園招聘人員時，使用的選擇標(biāo)準(zhǔn)包括 – 高水平的人際關(guān)系溝通技能 – 對公司的熱心程度 – 對公司與工作了解的程度 – 被學(xué)生與同事信任的程度。125 員工未來工作績效預(yù)測方法的有效性系數(shù)招聘新雇員并進(jìn)行培訓(xùn)時的預(yù)測方法 根據(jù)當(dāng)前績效預(yù)測未來績效時的方法智力測驗 0 . 5 3工作試用