【正文】 員工的優(yōu)勢(shì) –具有比較多的通過(guò)正規(guī)學(xué)校教育才能獲得的一般人力資本。 –對(duì)正在經(jīng)歷技術(shù)迅速變革的行業(yè)尤其重要。 ? 資深員工的優(yōu)勢(shì) –具有比較多的企業(yè)專(zhuān)用性人力資本。 –具有比較多的只有在工作中才能更好地掌握的一般人力資本。 43 資深員工與年輕員工有互補(bǔ)性 ?在資深員工的數(shù)目既定的情況下，存在著一個(gè)企業(yè)利潤(rùn)最大化的年輕員工的數(shù)量。 ?上述各個(gè)條件最大利潤(rùn)中的最大值就是企業(yè)最佳的新老員工組合。 44 互補(bǔ)性遞減規(guī)律 ?在資深員工的數(shù)量既定的情況下，隨著年輕員工數(shù)量的增加，互補(bǔ)性的價(jià)值最終將呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象。 ?在年輕員工的數(shù)量既定的情況下，隨著資深員工數(shù)量的增加，互補(bǔ)性的價(jià)值最終也將呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象。 45 新老員工最優(yōu)組合準(zhǔn)則 ? 在其它條件既定的情況下，行業(yè)的技術(shù)變革速度越快，新員工 /老員工的比例也將越高。 ? 在其它條件既定的情況下，員工需要在工作中學(xué)習(xí)到的技能數(shù)量相對(duì)于需要在工作前的正規(guī)教育中學(xué)習(xí)到的技能越少，新員工 /老員工的比例也將越高。 ? 在其它條件既定的情況下，在當(dāng)前企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)的特殊性越低，新員工 /老員工的比例也將越高。 46 企業(yè)特殊人力資本 ?在企業(yè)的特殊人力資本比較重要的情況下，謀求利潤(rùn)最大化的企業(yè)應(yīng)該采用“去兩頭，留中間”的方法來(lái)解雇員工。 47 工資、生產(chǎn)率和替代工資 ?令 V代表員工的生產(chǎn)率， ? A代表員工的替代工資， ? W代表員工在當(dāng)前企業(yè)中的工資， ? t代表時(shí)間， ? 0β 1，代表需求下降引起的產(chǎn)出價(jià)格而導(dǎo)致的生產(chǎn)率降低系數(shù)， ? T代表退休時(shí)間。 48 V， A， W T t A（ t） W（ t） V（ t） 223。V （ t） 工資、生產(chǎn)率和替代工資 49 對(duì)圖形的說(shuō)明 ?員工工資的現(xiàn)值必須等于員工生產(chǎn)率的現(xiàn)值。 ?工資的現(xiàn)值超過(guò)生產(chǎn)率的現(xiàn)值，企業(yè)將虧損；工資的現(xiàn)值低于生產(chǎn)率的現(xiàn)值，員工將被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“挖走”。 ?員工在當(dāng)前企業(yè)工資的現(xiàn)值應(yīng)該大于其替代工資的現(xiàn)值。 50 租金 T1 T2 T t R1（ t） R2（ t） 企業(yè)租金曲線(xiàn)的變化 51 解雇資深員工的困難 ? 法律阻力 – 企業(yè)具有根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況的需要解雇員工的自由，但是反對(duì)年齡歧視的法律條款禁止企業(yè)根據(jù)年齡解雇員工。 ? 心理合約 – 資深員工已經(jīng)進(jìn)行了企業(yè)特殊人力資本投資，同時(shí)也就接受了報(bào)酬后置的工資曲線(xiàn)。 – 企業(yè)在員工退休前解雇資深員工是企業(yè)違約。 ? 聲譽(yù)機(jī)制 – 無(wú)法繼續(xù)引導(dǎo)其他員工進(jìn)行企業(yè)特殊人力資本投資。 52 買(mǎi)斷 ?企業(yè)愿意解雇任何工資現(xiàn)值大于生產(chǎn)率現(xiàn)值的員工。但是，企業(yè)希望解雇的員工與企業(yè)愿意實(shí)施買(mǎi)斷計(jì)劃的員工不完全一致。 ?底線(xiàn)：買(mǎi)斷引起的工資支出的節(jié)約額大于生產(chǎn)率損失與買(mǎi)斷成本之和。 53 買(mǎi)斷的條件 ? 買(mǎi)斷實(shí)現(xiàn)的直觀(guān)條件：企業(yè)愿意支付的最高買(mǎi)斷費(fèi)高于員工愿意接受的最低補(bǔ)償費(fèi)。這等價(jià)于下述條件 —— ? 買(mǎi)斷實(shí)現(xiàn)的充分必要條件：當(dāng)且僅當(dāng)員工的替代工資的現(xiàn)值大于其在當(dāng)前企業(yè)中生產(chǎn)率現(xiàn)值。 –員工的替代工資越高，員工越愿意接受買(mǎi)斷條件。 –員工的生產(chǎn)率越低，企業(yè)越愿意買(mǎi)斷員工。 54 買(mǎi)斷成本的計(jì)算 ?第一步：估計(jì)員工工資 ?第二步：估計(jì)員工最高替代工資 ?第三步：估計(jì)生產(chǎn)率 ?第四步：確定解雇對(duì)象 ?第五步：確定資歷界限 55 第一步：估計(jì)員工工資 ?根據(jù)工作崗位類(lèi)型和年齡分別計(jì)算員工的平均工資 ?方法 –估計(jì)區(qū)間的中點(diǎn)工資，然后補(bǔ)齊各點(diǎn)工資 –使用回歸分析方法 56 第二步：估計(jì)員工最高替代工資 ? A：自愿離職的員工的工資 ? B：起始工資 ? C： 40歲員工的工資的調(diào)整值 ? D：用插值法補(bǔ)齊各點(diǎn)工資 57 A： 自愿離職的員工的工資 ?可以利用已經(jīng)離開(kāi)企業(yè)的當(dāng)前工資 –那些主動(dòng)離職的員工因?yàn)橘|(zhì)量比較高而工資偏高 –那些被解雇的員工因?yàn)橘|(zhì)量比較低而工資偏低 ?可以利用自愿退休員工在退休時(shí)的工資作為近似 58 C： 40歲員工工資的調(diào)整值 ? 40歲員工的企業(yè)特殊人力資本數(shù)量最多 ? 根據(jù)本企業(yè)特殊人力資本的含量進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整 D：用插值法補(bǔ)齊各點(diǎn)工資 B：起始工資 ? 那些剛剛進(jìn)入本企業(yè)工作的員工的最高替代工資就是他們的當(dāng)前工資。 59 估計(jì)替代工資的潛在風(fēng)險(xiǎn) ?如果高估員工的最高替代工資，買(mǎi)斷計(jì)劃可能因?yàn)槌鰞r(jià)太低而被許多員工拒絕。 ?如果低估員工的最高替代工資，買(mǎi)斷計(jì)劃可能因?yàn)槌鰞r(jià)太高而導(dǎo)致買(mǎi)斷成本過(guò)高和過(guò)多的員工離開(kāi)企業(yè)。 60 第四步：確定解雇對(duì)象 ? 指出所有工資現(xiàn)值大于生產(chǎn)率現(xiàn)值的員工。 第三步：估計(jì)生產(chǎn)率 ? “為了保持他，企業(yè)愿意向支付的最高工資是多少？” 61 第五步：確定資歷界限 ?對(duì)于年輕的員工，按照資歷由淺到深的次序解雇。 ?對(duì)于年老的員工實(shí)行買(mǎi)斷。 62 要價(jià)與出價(jià) ?員工能夠接受的最低要價(jià) = 剩余工資現(xiàn)值 – 最高替代工資的現(xiàn)值 ?企業(yè)愿意支付的最高出價(jià) = 剩余工資現(xiàn)值 – 生產(chǎn)率現(xiàn)值 63 AMOS出版公司的買(mǎi)斷 ? AMOS是美國(guó)一家家族所有制的出版公司，資產(chǎn)有 2500萬(wàn)美元。在 1980年代中期，公司發(fā)現(xiàn)一些年老員工的生產(chǎn)率因?yàn)轶w力和缺勤已經(jīng)低于新進(jìn)員工。由于年齡歧視條款的限制，公司針對(duì) 60歲以上的員工推出提前退休計(jì)劃。 ? 計(jì)劃內(nèi)容：根據(jù)員工在公司中的服務(wù)年限支付一次性的補(bǔ)償，同時(shí)繼續(xù)提供健康福利保險(xiǎn)、全額的養(yǎng)老金和每月一次的體檢。此外，公司還贊助一系列的討論會(huì)來(lái)幫助年老員工適應(yīng)退休或重新就業(yè)。 ? 計(jì)劃成功：解雇的目標(biāo)員工中有一半自愿提前退休，通過(guò)工作崗位的合并和用低公司的年輕員工補(bǔ)充空缺，公司節(jié)約了。 ? 效果：公司勞動(dòng)力構(gòu)成改善，生產(chǎn)率提高，成本降低。 64 企業(yè)特殊人力資本的數(shù)量與買(mǎi)斷 ? 擁有企業(yè)特殊人力資本最多的員工最難被買(mǎi)斷。 –因?yàn)樗麄兊纳a(chǎn)率高，企業(yè)的出價(jià)很低。 –因?yàn)樗麄兊奶娲べY低，員工的要價(jià)很高。 ? 這些承擔(dān)企業(yè)特殊工作職責(zé)的員工通常包括 –直接同企業(yè)的長(zhǎng)期客戶(hù)達(dá)交道的員工 –設(shè)計(jì)或控制企業(yè)獨(dú)有操作系統(tǒng)的員工 –工作職責(zé)要求他們與企業(yè)中的大部分員工打交道的員工 ? 擁有大量企業(yè)特殊人力資本的員工通常會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更多的租金。 65 個(gè)人能力與買(mǎi)斷 ? 能力比較高的員工生產(chǎn)率比較高，工資也比較高，替代工資也比較高。 ? 企業(yè)買(mǎi)斷員工的愿望取決于工資現(xiàn)值與生產(chǎn)率現(xiàn)值之間的差額。 ? 企業(yè)買(mǎi)斷員工的充分必要條件是員工生產(chǎn)率現(xiàn)值與其替代工資現(xiàn)值之間的差額。 ? 推論 1：生產(chǎn)率最高的員工不一定是最有價(jià)值的員工。 ? 推論 2：在工資壓縮的企業(yè)中，生產(chǎn)率最高的員工同時(shí)也是最有價(jià)值的員工。 66 逆向選擇與買(mǎi)斷 ?在相同的工資水平上的員工的生產(chǎn)率水平不同。 ?企業(yè)可能不知道誰(shuí)是高生產(chǎn)率的員工。 ?如果高生產(chǎn)率的員工的外部替代工資也高于低生產(chǎn)率員工的外部替代工資，那么高生產(chǎn)率的員工更有可能接受買(mǎi)斷計(jì)劃。 67 窗口計(jì)劃 ?買(mǎi)斷計(jì)劃的實(shí)施有時(shí)間限制，而且出人預(yù)料地宣布實(shí)施。 ?原因：企業(yè)的買(mǎi)斷出價(jià) = 員工的工資現(xiàn)值 – 生產(chǎn)率的現(xiàn)值 ?結(jié)果：?jiǎn)T工的生產(chǎn)率越低，企業(yè)的出價(jià)越高。 ?對(duì)策 –買(mǎi)斷計(jì)劃不能被員工預(yù)期 –買(mǎi)斷計(jì)劃必須有時(shí)間范圍 68 退休之橋（ Retirement Bridges） ? 企業(yè)向即將自愿退休的員工實(shí)施買(mǎi)斷計(jì)劃沒(méi)有價(jià)值。 ? 含義：通過(guò)向那些幾年以后才會(huì)自愿退休的員工支付比較高的補(bǔ)償金的方法誘導(dǎo)他們直接退休。 ? 機(jī)制：給予員工資歷補(bǔ)貼（ seniority credit）到正常的退休年齡為止，目的是員工能夠獲得更多的養(yǎng)老金。 ? 效果：退休之橋提供的資歷補(bǔ)貼隨著員工年齡的增加而減少，因此能夠“自動(dòng)地”降低年齡較長(zhǎng)的員工得到的“買(mǎi)斷出價(jià)”。 69 工作安置服務(wù)中心 ?員工的買(mǎi)斷要價(jià) = 剩余工資現(xiàn)值 – 最高替代工資的現(xiàn)值 ?工作安置服務(wù)中心有助于提高辭職員工的替代工資，因此可能降低員工的買(mǎi)斷要價(jià)。 ?企業(yè)自建中心的條件：自建成本小于外購(gòu)的成本。 70 員工招聘 71 內(nèi)容綱要 ?招聘過(guò)程管理 ?招聘渠道的類(lèi)別及其選擇 ?應(yīng)征者的求職過(guò)程 72 招聘過(guò)程管理 ?招聘過(guò)程的重要性 ?招聘人的選擇 ?招聘收益金字塔 ?真實(shí)工作預(yù)覽 ?招募過(guò)程管理與招聘周期 ?招聘評(píng)價(jià) 73 招聘策略四要素 ?我們開(kāi)展招聘工作的目標(biāo)是什么？ ?我們需要招到怎樣的員工？ ?我們需要工作申請(qǐng)人接收到什么樣的信息？ ?這些信息怎樣才能最好地傳達(dá)給工作申請(qǐng)人？ 74 招聘人的選擇 ? 伊斯特曼 柯達(dá)公司在建立招聘組的時(shí)候，首先由經(jīng)理人員指定人選，然后對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。 ? 培訓(xùn)的方法是進(jìn)行 20分鐘的模擬面試，同時(shí)進(jìn)行錄像，再給這些人回放。 ? 柯達(dá)公司在選擇大學(xué)校園招聘人員時(shí)，使用的選擇標(biāo)準(zhǔn)包括 – 高水平的人際關(guān)系溝通技能 – 對(duì)公司的熱心程度 – 對(duì)公司與工作了解的程度 – 被學(xué)生與同事信任的程度。 75 招聘金字塔1 錄用5 試用15 測(cè)試和面談20 求職申請(qǐng)76 真實(shí)工作預(yù)覽的優(yōu)點(diǎn) ?使工作申請(qǐng)人首先進(jìn)行一次自我篩選，減少日后離職 ?使工作申請(qǐng)人清楚什么是可以期望的 ?使工作申請(qǐng)人及早作好思想準(zhǔn)備，一旦日后的工作中出現(xiàn)困難，他們不會(huì)回避難題 ?使工作申請(qǐng)人感到組織是真誠(chéng)的，可以信賴(lài) 77 實(shí)際工作預(yù)覽內(nèi)容的 5要素 ?真實(shí)性 ?詳細(xì)性 ?全面性 ?可信性 ?工作申請(qǐng)人關(guān)心的要點(diǎn) 78 招聘周期 ? 不同的工作崗位空缺填補(bǔ)的時(shí)間會(huì)有所不同 –勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)達(dá)程度 –組織人力資源計(jì)劃的質(zhì)量 ? 美國(guó)為例 –經(jīng)理人員和主管的周期是 –銷(xiāo)售人員的招聘周期是 –辦公室文秘人員的招聘周期是 –操作員工的招聘周期是 79 招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 ——一般評(píng)價(jià)指標(biāo) ?補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比 ?及時(shí)地補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比 ?平均每位新員工的招聘成本 ?業(yè)績(jī)優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比 ?留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比 ?對(duì)新工作滿(mǎn)意的新員工的數(shù)量或百分比 80 招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 (續(xù) ) ——基于招聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ?從事面試的數(shù)量 ?被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)級(jí) ?職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級(jí) ?推薦的候選人中被錄用的比例 ?推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績(jī)突出的員工的比例 ?平均每次面試的成本 81 招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 （ 續(xù) ） ——基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo) ?引發(fā)的申請(qǐng)的數(shù)量 ?引發(fā)的合格申請(qǐng)的數(shù)量 ?平均每個(gè)申請(qǐng)的成本 ?從方法實(shí)施到接到申請(qǐng)的時(shí)間 ?平均每個(gè)被錄用的員工的招聘成本 ?招聘的員工的質(zhì)量