【正文】 指定人選，然后對他們進(jìn)行培訓(xùn)。 ? 柯達(dá)公司在選擇大學(xué)校園招聘人員時，使用的選擇標(biāo)準(zhǔn)包括 – 高水平的人際關(guān)系溝通技能 – 對公司的熱心程度 – 對公司與工作了解的程度 – 被學(xué)生與同事信任的程度。然而，經(jīng)理人往往早有中意人選，這就使得面試?yán)速M很多時間 ? 如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部制的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時，可能會遇到現(xiàn)有員工的抵制 87 廣告吸引的優(yōu)點 ?工作空缺的信息發(fā)布迅速 ?廣告渠道的成本比較低 ?可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息 ?給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢 ?“遮蔽廣告（ Blind Advertisements）” 88 招聘廣告的 2要素 ?媒體的選擇 –低層次職位可以選擇地方性報紙 –高層次或?qū)I(yè)化程度高的職位則要選擇全國性或?qū)I(yè)性的報刊 ?廣告的結(jié)構(gòu)的 AIDA原則 –注意（ Attention） –興趣（ Interesting） –欲望（ Desire） –行動（ Action） 89 廣告的必要內(nèi)容細(xì)節(jié) 細(xì)節(jié)的必要性 （ % ）工作地點 69任職資格 65工資 57職務(wù) 57責(zé)任 47公司 40相關(guān)經(jīng)歷 40個人素質(zhì) 32工作前景 8公司班車 8員工福利 6資料來源： Ter r y L . L eap / M i cha el D .Cri no, P er so nnel / H um an Res our ce M ana gem ent , ( M acm i l l an,1989) 第 193 頁。 – 向大學(xué)生郵寄卡片 – 贈送帶有公司簡介的紀(jì)念品、光盤 – 摩托羅拉公司的真空密封罐 校園招聘的實踐 96 校園招聘記錄表姓名： 時間：學(xué)校： 地點：將取得的學(xué)位及日期： 專業(yè)： 班級名次：已取得的學(xué)位及日期： 專業(yè)： 班級名次：申請職位： 1 、 2 、 3 、工作地點： 1 、 2 、 3 、考察因素 評分儀表言談——外表、態(tài)度、言談舉止、語調(diào)、音色 1 2 3 4 5機智——反應(yīng)靈敏、表達(dá)充分 1 2 3 4 5獨立性——獨立思考能力、情感成熟、影響他人 1 2 3 4 5激勵方向——興趣與職位符合、進(jìn)取心、激勵可能性 1 2 3 4 5教育——所學(xué)習(xí)的課程與工作的配合程度 1 2 3 4 5工作經(jīng)驗——以前工作經(jīng)驗對職位的價值 1 2 3 4 5家庭背景——家庭環(huán)境對工作的積極意義 1 2 3 4 5面談考官評語：——總體評價： 1 2 3 4 5面談考官簽字： 職稱： 日期：97 結(jié)構(gòu)化面談——校園招聘申請人編號： 姓名： 性別： 日期：學(xué)校名稱： 專業(yè)： 學(xué)位：1 、班級排名： ○ 前 5% ○ 前 10% ○ 前 20% ○ 前 30% ○ 前 50% ○ 其他2 、態(tài)度 激勵 目標(biāo)： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （是否向上、合作、活躍、目標(biāo)導(dǎo)向）：3 、溝通技巧： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （ 是否誠懇、機智、人格力量、說服力、印象深刻）：4 、智力： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （是否有洞察力、創(chuàng)造力、想象力、推理能力）：5 、執(zhí)行能力： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （是否從容不迫、有條不紊、表現(xiàn)突出）：6 、決策能力： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （是否思想成熟、獨立思考、符合邏輯、常識豐富、果斷）：7 、領(lǐng)導(dǎo)能力： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （是否自信、負(fù)責(zé)任、講求效果、能夠把握分寸）：8 、總評：9 、是否應(yīng)該入選：10 、推薦職位： 1 、 2 、 3 、98 找工作的故事 ?在美國， Dole 食品公司的招聘官來到 Wharton 商學(xué)院來招聘。 99 ? 過去，許多公司嚴(yán)格限制家庭成員在一起工作 ? 現(xiàn)在，已經(jīng)有很多公司逐漸認(rèn)識到員工推薦的好處 – 節(jié)省招聘人才的廣告費和付給職業(yè)介紹所的費用 – 可以得到忠誠而可靠的員工 ? 美國企業(yè)的經(jīng)驗 – 采用員工推薦方式最多的企業(yè)是員工數(shù)量在 500人到 2023人之間的企業(yè) – 采用員工推薦方式最少的企業(yè)是員工數(shù)量在 10000人以上的大型企業(yè) 員工推薦 100 ?把核心的關(guān)鍵員工數(shù)量限制在一個最低的水平上 ?內(nèi)部臨時工儲備，隨叫隨到 ?通過中介機構(gòu)臨時雇傭 ?利用自由職業(yè)者 ?短期雇傭 臨時員工計劃 101 臨時員工計劃的缺點 ?增加招聘的成本 ?增加培訓(xùn)成本 ?產(chǎn)品的質(zhì)量穩(wěn)定性下降 ?需要管理人員加強對臨時性員工的激勵 102 各種招聘來源的有效性評價有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術(shù) 傭金銷售 經(jīng)理第一 報紙招聘 （ 84 ） 報紙招聘 （ 77 ） 報紙招聘 （ 94 ） 報紙招聘 （ 84 ） 內(nèi)部晉升 （ 95 ）第二 內(nèi)部晉升 （ 94 ） 申請人的毛遂自薦 （ 87 ）內(nèi)部晉升 （ 89 ） 員工推薦 （ 76 ） 報紙招聘 （ 85 ）第三 申請人自薦（ 86 ）內(nèi)部晉升 （ 86 ） 校園招聘 （ 81 ） 內(nèi)部晉升 （ 75 ） 私人就業(yè)服務(wù)機構(gòu) （ 60 ）第四 員工推薦 （ 87 ） 員工推薦 （ 83 ） 員工推薦 （ 78 ） 私人就業(yè)服務(wù)機構(gòu) （ 44 ）獵頭公司 （ 63 ）第五 政府就業(yè)機構(gòu)（ 66 ）政府就業(yè)機構(gòu)（ 68 ）申請人自薦（ 64 ）申請人自薦（ 52 ）員工推薦 （ 64 ）注釋：表格中的括號內(nèi)數(shù)字是調(diào)查樣本組織中采取該種招聘渠道的百分比。103 應(yīng)征者的求職過程 ?申請人選擇工作方式的類型 ?工作申請人與組織的目標(biāo)沖突 ?準(zhǔn)備簡歷 104 大學(xué)畢業(yè)生求職取舍標(biāo)準(zhǔn) ?最大化標(biāo)準(zhǔn) –盡可能多地參加面試，得到盡可能多的錄用通知，然后擇最優(yōu)而從 ?滿意標(biāo)準(zhǔn) –接受他們得到的第一個工作機會 ?有效標(biāo)準(zhǔn) ?得到第二個可以接受的工作機會，然后在這兩者之間選擇一個 105 大學(xué)生求職的方法 ? 補償性方法 – 對每一個獲得的工作機會都收集全面的信息 – 根據(jù)自己設(shè)定的所有的重要標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合比較 – 最后選擇一個總體價值最大的工作機會 ? 非補償性方法 – “有限理性”（ Bounded rationality）原則 – 采用簡化策略 – 剔除在關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)方面不合意的工作機會 – 在剩下的比較少的工作機會中進(jìn)行選擇 – 最經(jīng)常被用做優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)的是保留工資（ Reservation wage） 106 工作申請人與組織的目標(biāo)沖突 ? 工作申請人的內(nèi)在沖突 – 自己有吸引力，積極反應(yīng) – 提供自己真實能力，詢問報償 ? 組織的內(nèi)在沖突 – 有吸引力，令人感覺輕松 – 提出棘手問題來甄別申請人 ? 工作申請人和組織之間的沖突 – 組織表現(xiàn)自己的吸引力的時可能無法提供真實信息 – 工作申請人表現(xiàn)自己價值時可能無法提供真實信息 107 簡歷 ?身份（申請人的姓名、地址和電話號碼） ?申請人的職業(yè)抱負(fù) /前程目標(biāo) ?教育背景 ?相關(guān)工作經(jīng)歷 ?參加過的團(tuán)體和活動 ?相關(guān)的興趣和愛好 ?發(fā)表文章 ?推薦人 108 求職信 ? 每封求職信都必須分別打印，絕對不能用復(fù)印件 ? 有時一份手寫的簡歷會有意想不到的效果 ? 盡可能不把求職信寄送給某個部門，而是應(yīng)該寄送給某個具體的人 ? 如果有重要的人物鼓勵你申請，經(jīng)他同意后提及他 ? 簡單扼要，篇幅限定在一頁紙之內(nèi) ? 陳述工作興趣，說明求職優(yōu)勢，請求面試機會 109 員工錄用 110 內(nèi)容綱要 ?選擇工具的可靠性與有效性 ?員工錄用方法 ?招聘面談 111 選擇工具的可靠性與有效性 ?員工選拔的重要性 ?員工測評的可靠性 ?員工測評的有效性 ?員工錄用決策的改進(jìn) ?基礎(chǔ)比率、挑選率和有效系數(shù)之間的關(guān)系 112 員工選拔的重要性 ? 組織的業(yè)績是由員工來實現(xiàn)的 ? 好的選拔工作可以避免日后的調(diào)職或解聘 ? 員工的雇傭成本是很高 ? 員工的選拔工作還可能要受到勞動就業(yè)法規(guī)的約束 ? 員工測評有利于雇傭決策，也有利于晉升決策 ? 公司的規(guī)模越大，應(yīng)征者的數(shù)目也越大，就越需要采用有效率的、標(biāo)準(zhǔn)化的程序進(jìn)行篩選 113 員工的雇傭成本 ? 搜索費用 ? 面談費用 ? 體檢費用 ? 測評費用 ? 旅行費用 ? 安家費用 ? 遷移費用 ? 紅利保證 ? 招聘的職位越高，招聘費用就越大 – 在美國，秘書的雇傭成本是其年薪的 1/5 – 中層經(jīng)理人的雇傭成本是其年薪的 1/2以上。115 ? 企業(yè)獲得的申請人的工作經(jīng)驗和態(tài)度等特征方面的信息是精確的，但是 – 信息來源不知道準(zhǔn)確的信息 – 信息提供者故意提供虛假信息 – 采集信息的方法本身妨礙了企業(yè)獲得準(zhǔn)確的信息 ? 采集的信息與未來可能的工作績效之間存在著密切的聯(lián)系 ? 獲得的關(guān)于工作申請人的信息可以預(yù)測申請人未來的工作績效 選擇方式的假設(shè) 116 員工錄用測評的可靠性 ?測評的穩(wěn)定性和一致性 –兩項類似的測試 –在不同的時間 ?兩類可能的錯誤 –錯誤的錄用 –錯誤的淘汰 117 員工測評的有效性 ?根據(jù)工作申請人在進(jìn)入組織之前的特征來對申請人進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測成功的程度 ?假設(shè)：在招聘中被認(rèn)為是好 /差的人選將會成為日后實際工作中優(yōu)秀 /糟糕的員工 ?測試有效性的兩個問題 –測試的目的 –測試的效果 118 員工測評有效性的類別 ?準(zhǔn)則有效性 –測評的結(jié)果和測評目標(biāo)準(zhǔn)則之間的相關(guān)程度 ?內(nèi)容有效性 –測評的內(nèi)容與測評目標(biāo)的相關(guān)程度 ?在大多數(shù)情況下，測評應(yīng)該同時具有準(zhǔn)則有效性和內(nèi)容有效性 119 準(zhǔn)則有效性的論證 ?預(yù)測檢驗法 ?同步檢驗法 120 預(yù)測檢驗法的步驟 ? 開展工作分析（工作說明書和工作規(guī)范、確定需要的個人屬性、工作技能和績效標(biāo)準(zhǔn)） ? 選擇測評的形式（一般是綜合測試） ? 對工作申請人進(jìn)行實際測試 ? 不考慮測評結(jié)果，而是根據(jù)過去的招聘方法制定錄用決策 ?