【正文】 ? 員工的雇傭成本是很高 ? 員工的選拔工作還可能要受到勞動就業(yè)法規(guī)的約束 ? 員工測評有利于雇傭決策，也有利于晉升決策 ? 公司的規(guī)模越大，應征者的數(shù)目也越大，就越需要采用有效率的、標準化的程序進行篩選 113 員工的雇傭成本 ? 搜索費用 ? 面談費用 ? 體檢費用 ? 測評費用 ? 旅行費用 ? 安家費用 ? 遷移費用 ? 紅利保證 ? 招聘的職位越高，招聘費用就越大 – 在美國，秘書的雇傭成本是其年薪的 1/5 – 中層經(jīng)理人的雇傭成本是其年薪的 1/2以上。 – 向大學生郵寄卡片 – 贈送帶有公司簡介的紀念品、光盤 – 摩托羅拉公司的真空密封罐 校園招聘的實踐 96 校園招聘記錄表姓名： 時間：學校： 地點：將取得的學位及日期： 專業(yè)： 班級名次：已取得的學位及日期： 專業(yè)： 班級名次：申請職位： 1 、 2 、 3 、工作地點： 1 、 2 、 3 、考察因素 評分儀表言談——外表、態(tài)度、言談舉止、語調、音色 1 2 3 4 5機智——反應靈敏、表達充分 1 2 3 4 5獨立性——獨立思考能力、情感成熟、影響他人 1 2 3 4 5激勵方向——興趣與職位符合、進取心、激勵可能性 1 2 3 4 5教育——所學習的課程與工作的配合程度 1 2 3 4 5工作經(jīng)驗——以前工作經(jīng)驗對職位的價值 1 2 3 4 5家庭背景——家庭環(huán)境對工作的積極意義 1 2 3 4 5面談考官評語：——總體評價： 1 2 3 4 5面談考官簽字： 職稱： 日期：97 結構化面談——校園招聘申請人編號： 姓名： 性別： 日期：學校名稱： 專業(yè)： 學位：1 、班級排名： ○ 前 5% ○ 前 10% ○ 前 20% ○ 前 30% ○ 前 50% ○ 其他2 、態(tài)度 激勵 目標： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （是否向上、合作、活躍、目標導向）：3 、溝通技巧： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （ 是否誠懇、機智、人格力量、說服力、印象深刻）：4 、智力： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （是否有洞察力、創(chuàng)造力、想象力、推理能力）：5 、執(zhí)行能力： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （是否從容不迫、有條不紊、表現(xiàn)突出）：6 、決策能力： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （是否思想成熟、獨立思考、符合邏輯、常識豐富、果斷）：7 、領導能力： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （是否自信、負責任、講求效果、能夠把握分寸）：8 、總評：9 、是否應該入選：10 、推薦職位： 1 、 2 、 3 、98 找工作的故事 ?在美國， Dole 食品公司的招聘官來到 Wharton 商學院來招聘。 ? 柯達公司在選擇大學校園招聘人員時，使用的選擇標準包括 – 高水平的人際關系溝通技能 – 對公司的熱心程度 – 對公司與工作了解的程度 – 被學生與同事信任的程度。 ?企業(yè)自建中心的條件：自建成本小于外購的成本。 ? 含義：通過向那些幾年以后才會自愿退休的員工支付比較高的補償金的方法誘導他們直接退休。 ?如果高生產(chǎn)率的員工的外部替代工資也高于低生產(chǎn)率員工的外部替代工資，那么高生產(chǎn)率的員工更有可能接受買斷計劃。 ? 推論 1：生產(chǎn)率最高的員工不一定是最有價值的員工。 ? 這些承擔企業(yè)特殊工作職責的員工通常包括 –直接同企業(yè)的長期客戶達交道的員工 –設計或控制企業(yè)獨有操作系統(tǒng)的員工 –工作職責要求他們與企業(yè)中的大部分員工打交道的員工 ? 擁有大量企業(yè)特殊人力資本的員工通常會為企業(yè)帶來更多的租金。 ? 效果：公司勞動力構成改善，生產(chǎn)率提高，成本降低。由于年齡歧視條款的限制，公司針對 60歲以上的員工推出提前退休計劃。 第三步：估計生產(chǎn)率 ? “為了保持他，企業(yè)愿意向支付的最高工資是多少？” 61 第五步：確定資歷界限 ?對于年輕的員工，按照資歷由淺到深的次序解雇。 54 買斷成本的計算 ?第一步：估計員工工資 ?第二步：估計員工最高替代工資 ?第三步：估計生產(chǎn)率 ?第四步：確定解雇對象 ?第五步：確定資歷界限 55 第一步：估計員工工資 ?根據(jù)工作崗位類型和年齡分別計算員工的平均工資 ?方法 –估計區(qū)間的中點工資，然后補齊各點工資 –使用回歸分析方法 56 第二步：估計員工最高替代工資 ? A：自愿離職的員工的工資 ? B：起始工資 ? C： 40歲員工的工資的調整值 ? D：用插值法補齊各點工資 57 A： 自愿離職的員工的工資 ?可以利用已經(jīng)離開企業(yè)的當前工資 –那些主動離職的員工因為質量比較高而工資偏高 –那些被解雇的員工因為質量比較低而工資偏低 ?可以利用自愿退休員工在退休時的工資作為近似 58 C： 40歲員工工資的調整值 ? 40歲員工的企業(yè)特殊人力資本數(shù)量最多 ? 根據(jù)本企業(yè)特殊人力資本的含量進行相應調整 D：用插值法補齊各點工資 B：起始工資 ? 那些剛剛進入本企業(yè)工作的員工的最高替代工資就是他們的當前工資。 53 買斷的條件 ? 買斷實現(xiàn)的直觀條件：企業(yè)愿意支付的最高買斷費高于員工愿意接受的最低補償費。 ? 聲譽機制 – 無法繼續(xù)引導其他員工進行企業(yè)特殊人力資本投資。 ?員工在當前企業(yè)工資的現(xiàn)值應該大于其替代工資的現(xiàn)值。 47 工資、生產(chǎn)率和替代工資 ?令 V代表員工的生產(chǎn)率， ? A代表員工的替代工資， ? W代表員工在當前企業(yè)中的工資， ? t代表時間， ? 0β 1，代表需求下降引起的產(chǎn)出價格而導致的生產(chǎn)率降低系數(shù)， ? T代表退休時間。 45 新老員工最優(yōu)組合準則 ? 在其它條件既定的情況下，行業(yè)的技術變革速度越快，新員工 /老員工的比例也將越高。 43 資深員工與年輕員工有互補性 ?在資深員工的數(shù)目既定的情況下，存在著一個企業(yè)利潤最大化的年輕員工的數(shù)量。 42 資深員工與年輕員工的比較 ? 年輕員工的優(yōu)勢 –具有比較多的通過正規(guī)學校教育才能獲得的一般人力資本。 ? 當企業(yè)的需求保持穩(wěn)定的情況下，員工流動是一種成本。 ?結果，很多自動退職的教授正是學校希望挽留的，而拒絕自動退職的教授正是學校希望趕走的。 35 概率 概率 Qmb A M Qmg 能力 Qfb A F Qfg 能力 男性 女性 36 轉學的笑話 ?北大學生說：“如果一個北大的肄業(yè)生轉學去清華，那么兩所學校的平均水平都會提高。 ? VJ采用試用期制度，在 90天的短期服務后合格者成為 VJ的“團隊成員”。 32 記件制還是記時制？ ?比較同一個員工在記件制和記時制下的生產(chǎn)率差異。 ?計件工資制要承擔更高的衡量成本，而實行記時工資制的企業(yè)可以節(jié)省衡量成本。 28 無試用期策略 ?不規(guī)定試用期會吸引來很多低質量的求職者。 27 試用期報酬計劃的建立原則（下） ? 隨著低質量求職者在試用期滿“潛伏下來”的概率上升，試用期內工資與試用期后工資的差距必須增大。 ?試用期以及相應的報酬計劃具有很強的自我選擇效應。 ? 變動工資合同有效條件要求求職者對自己的能力有準確的判斷。 ?大多數(shù)合格的求職者具備，同時大多數(shù)不合格的求職者不具備的指標適合作為篩選工具。 ? 獲得相關的文憑對于高質量的員工相對容易，而對低質量的員工相對困難。 20 錄用決策 21 錄用決策中的問題 ?如何篩選掉不合格的求職者？ ?文憑在錄用中有多重要？ ?是否應該有試用期？ ?試用期和轉正后的工資應該如何確定？ ?工資結構對錄用決策有什么影響？ 22 文憑標準的條件 ? 獲得文憑的能力與工作所需要的特定能力應該高度相關。 19 雇傭風險員工的推論 ? 風險員工越年輕，其價值越大。 7 企業(yè)的財務狀況與雇傭決策 ?財務狀況緊張就應該雇傭低成本員工嗎？ No！ ?效用成本比與財務狀況無關 ?企業(yè)的財務狀況只影響企業(yè)是否繼續(xù)經(jīng)營 8 制造業(yè)勞動力成本的國際比較 （ 1 992 年）國家 單位勞動力的 GDP（美元）工資 （美元） 單位美元 GDP 的勞動力成本德國 53254 23400 9美國 45728 22049 2墨西哥 5968 2884 3日本 47026 28374 3韓國 1 1944 8778 5中國 630 468 39 勞動力成本國際比較的啟示 ?真正的問題是勞動力的效用成本比 ?便宜的勞動力不一定是低成本的勞動力 ?高生產(chǎn)率的勞動力不一定能夠使企業(yè)的利潤最大化 ?企業(yè)的目標是單位產(chǎn)出的成本最低，而這可能是因為工資比較低，也可能是因為生產(chǎn)率比較高 10 生產(chǎn)技術的三種情況 ?工人之間的生產(chǎn)活動相互獨立 ?工人之間的生產(chǎn)率存在著相互影響 ?工人之間的生產(chǎn)活動相互獨立，但是勞動力與資本相互作用 11 工人之間的生產(chǎn)活動相互獨立 ?選擇效用成本比最高的員工 12 工人之間的生產(chǎn)率存在著相互影響 ?一個工人的貢獻還包括他對同事的產(chǎn)量所產(chǎn)生的影響 ?企業(yè)員工雇傭的的高質量工人多于工人之間的生產(chǎn)相互獨立的情況 ?律師事務所就是一個典型的結構性團隊 13 工人生產(chǎn)相互獨立，但勞動力與資本相互作用 ?注意資本規(guī)模與員工質量組合效果的差異 ?決策的依據(jù)：單位產(chǎn)出的全要素（包括資本和勞動力）成本最低原則 ?最佳員工質量水平將隨著資本 勞動力比率的提高而上升 ?推論：企業(yè)的 CEO應該具有很高的質量 14 勞動力的供給條件與雇傭決策 ?只要不存在買方獨家壟斷的勞動力市場，當?shù)氐膭趧恿┙o條件就與最佳雇傭決策無關。 1986年，這些年輕人的市場工資因為勞動力緊張而上漲，酒店開始考慮是否雇傭年長的員工，但是其工