服裝企業(yè)員工報酬與常用激勵方法-wenkub
2023-01-23 01:55:33 本頁面
【正文】 員工報酬 ? （ 二 ） 薪酬 （ pensation） ? 薪酬是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或?qū)嵨?。 報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分 ， 外在報酬依據(jù)其性質(zhì)由分為直接 、間接和非財務(wù)性等三類 。 ? 內(nèi)在的報酬 是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括： ? （ 1）參與決策權(quán)； ? （ 2）自由分配工作時間及方式； ? （ 3）較多的職權(quán)； ? （ 4）較有趣的工作； ? （ 5）個人成長的機(jī)會； ? （ 6）活動的多元化。 薪酬分為直接薪酬和間接薪酬 ， 直接薪酬包括基本工資 、 獎金 、津貼補(bǔ)貼和股權(quán) ， 間接薪酬即福利 。 基本工資多以小時工資 、 月薪 、 年薪等形式出現(xiàn) 。 激勵工資有類似獎金的性質(zhì) ， 可以分為下面兩種形式： ? 投入激勵工資 ， 即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資 。 當(dāng)員工工作卓有成效 ， 為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)后 ， 企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報酬 。 企業(yè)中常見的有全勤獎金 、 生產(chǎn)獎金 、 不休假獎金 、年終獎金 、 效益獎金等 。 員工報酬 ? 股權(quán) 股權(quán)是以企業(yè)的股權(quán)作為對員工的薪酬 ， 作為一種長期激勵的手段 ， 能夠讓員工為實現(xiàn)企業(yè)長期利潤最大化而努力 。 員工報酬 ? 技能工資制 ? 是一種不是根據(jù)員工的職稱確定他們的工資級別 ， 而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定工資級別的工資制度 。按工種、職務(wù)或崗位間的勞動差別規(guī)定工資等級，員工在哪個崗位工作就領(lǐng)取哪個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。同時，員工之間的權(quán)責(zé)利劃分明確，有利于調(diào)動員工積極性，提高生產(chǎn)效率。 同一職務(wù)又可劃分若干等級 。 ? 、退休金制度、適當(dāng)?shù)膭谫Y協(xié)議和法規(guī)，去滿足人們的安全需求。 需要層次理論 赫茲伯格的雙因素理論 ? 赫茲伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意 —— 不滿意的觀點是不正確的。 ?3）要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意對人進(jìn)行精神激勵，給予表揚和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。 ?“ 受挫 —— 回歸 ” 的思想 。 激勵需要理論 ? 激勵需要理論對我們的啟示 : ? 、 可以獲得信息反饋和具有中度風(fēng)險的工作環(huán)境 。最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人 。 ? 該公式提出進(jìn)行激勵時應(yīng)處理好三方面的關(guān)系 : 個人 努力 個人需要滿足程度 取得績效 組織獎勵 期望理論 ? 期望理論給我們的啟示： （ 1） 管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施 ， 而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價最高的激勵措施 。 （ 5） 期望心理的疏導(dǎo) 。 ? 報酬的相對量： 將自己獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在職務(wù)上的時間等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較 或與自己過去作比較。 ? 第三，管理者必須研究把握人們產(chǎn)生不公平感的主要因素，引導(dǎo)人們樹立正確的公平觀，使自己處于主動的地位，在解決問題中提高自己的管理水平。 不要把正強(qiáng)化僅僅理解為給獎金 ， 表揚 、 提升 、 給予學(xué)習(xí)機(jī)會等都能起到正強(qiáng)化作用 。 ? 。 ? （ 正強(qiáng)化 ） 和懲罰 （ 負(fù)強(qiáng)化 ） 都有激勵作用 ，但應(yīng)以正激勵為主 ， 負(fù)激勵為輔 ， 才會收到更好的效果 。 ， 取決于受激勵者認(rèn)為獲得的報償是否公平 。 iaE如何提高外激勵 ? —— 完成任務(wù)后
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1